مقاله بررسی خصوصیات میکروبی در پنیرآنالوگ با جایگزینی نسبی نمک ک

 

  مقاله بررسی خصوصیات میکروبی در پنیرآنالوگ با جایگزینی نسبی نمک کلرید سدیم با کلرید پتاسیم تحت فایل ورد (word) دارای 5 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی خصوصیات میکروبی در پنیرآنالوگ با جایگزینی نسبی نمک کلرید سدیم با کلرید پتاسیم تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی خصوصیات میکروبی در پنیرآنالوگ با جایگزینی نسبی نمک کلرید سدیم با کلرید پتاسیم تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله بررسی خصوصیات میکروبی در پنیرآنالوگ با جایگزینی نسبی نمک کلرید سدیم با کلرید پتاسیم تحت فایل ورد (word) :

چکیده

این تحقیق با هدف امکان کاهش مقدار سدیم در پنیر تازه آنالوگ با استفاده از مخلوطهای NaClو KClبا توجه به خواص میکروبی شامل شمارش کلی فرم ، اشرشیاکلی ، استافیلوکوکوس اورئوس کوآگولاز مثبت، کپک و مخمر در
تیمارها بررسی شد.4 تیمار به منظور تولید پنیر رژیمی با نسبتهای تیمار 1 (تیمار شاهد(NaCl %100 ،
تیمارNaCl%50)2و(KCl%50 ، تیمار ( KCl %70+ NaCl%30) 3 و تیمار (KCl %90+ NaCl%10)4 ساخته
شده بودند .نتایج نشان داد بین تیمارهای مختلف در طی دوره رسیدگی 3)،15،30،45،60و75روز) از نظر خصوصیات میکروبی اختلاف معنا داری (P>0.05) با تیمار شاهد مشاهده نگردید.و کلیه آزمونهای میکروبی انجام شده در رنج استاندارد ملی ایران بود .لذا می توان از جایگزینی نسبی نمک کلرید سدیم با نمک کلرید پتاسیم با موفقیت در تهیه پنیر آنالوگ استفاده نمود.

کلمات کلیدی: پنیر آنالوگ ، خصوصیات میکروبی، کلرید پتاسیم،کلرید سدیم.

.1 مقدمه

پنیر یکی از فرآورده های مغذی و مهم شیر و عمده ترین محصول لبنی است که در نتیجه انعقاد شیر گاو ، گوسفند ،بز و گاو میش و یا مخلوط 2 و یا چند نوع از آنها که با یکی از روشهای متداول پاستوریزه شده است و به کمک مایه پنیر و با استفاده از باکتری های استارتر مجاز تهیه می شود و پس از طی دوره رسیدن آماده مصرف می شود.[1] پنیر انواع مختلفی دارد که یکی از آنها پنیر آنالوگ می باشد. پنیر آنالوگ معمولاً به عنوان محصول تهیه شده توسط ترکیبات تشکیل دهنده شامل چربی های غیر لبنی و یا پروتئین ها برای تولید یک محصول پنیر مانند جهت پاسخگویی نیازهای خاص تعریف می شود. آنها با توجه به مقرون به صرفه بودن و هزینه کم ، سادگی مراحل تولید ، قابلیت جایگزینی مواد تشکیل دهنده شیر با سبزیجات ارزان به صورت قابل ملاحظه ای مورد استفاده قرار می گیرند علاوه بر این در میان مصرف کنندگان علاقه روز افزون به محصولات غذایی حاوی کمترین چربی و کمترین چربی های اشباع شده، همچنین کلسترول و کالری کم وجود دارد. [2 ]. نمک یکی از افزودنیهای غذایی با ارزش از آغاز تمدن بشریت بوده است که تاریخچه آن به 3000سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد. [3 ] یون سدیم برای همه پستانداران از جمله انسان به جهت حفظ حجم خون و فشار اسمزی سلول و انتقال پیام عصبی مورد نیاز است.4 ]و[5 با این حال ، به دلیل ارتباط میزان دریافت سدیم با فشار خون، پوکی استخوان و تشکیل سنگهای کلیوی نگرانی مصرف کنندگان به مصرف سدیم در مورد غذاهای فرآوری شده روز به روز در

حال افزایش است.[ 6 ] مطالعات زیادی نشان داده اند که افزایش دریافت پتاسیم از طریق رژیم غذایی می تواند دارای اثر محافظت کننده بر افراد دارای فشار خون بالا باشد.همچنین، افزایش دریافت پتاسیم باعث کاهش دفع کلسیم از طریق ادرار و در نتیجه کاهش احتمال ابتلا به پوکی استخوان می شود. 7 ].و 8و[9 با این حال جایگزین کردن مقداری از NaClبا KCl به حل کردن بسیاری از مشکلات ذکر شده کمک می کند. ما در این مطالعه نمک کلرید پتاسیم با مقادیر مختلف را جایگزین نمک کلرید سدیم در پنیرآنالوگ کرده ایم و به مقایسه خصوصیات میکروبی آنها نسبت به هم می پردازیم.

.2 تئوری و پیشینه تحقیق

o بررسی اثرات جایگزینی نسبی نمک NaClبا نمک KCl بر روی خصوصیات فیزیکو شیمیایی ، حسی و رئولوژیکی پنیر سفید ایرانی.(شهاب لواسانی،(1385

o تأثیر جایگزینی نسبی کلرید سدیم با کلرید پتاسیم در پنیرسفیدایرانی (شهاب لواسانی،(1385

o بررسی اثرات جایگزینی نسبی نمک NaCl با نمک KCl بر شمارش کلی میکرو ارگانیسم ها، کپک ، مخمر، کلی فرم، اسیدیته و خصوصیات ترکیبی در پنیر سفید UF .(شهاب لواسانی و همکاران،(1387

o اثر جایگزینی نسبی کلرید سدیم با کلرید پتاسیم در آب نمک برویژگیهای فیزیکوشیمیایی پنیر سفید ایرانی.(درستی و همکاران،(1389

o اثر جایگزینی نسبی کلرید سدیم با کلرید پتاسیم در پنیر سفید بر روی ویژگیهای بافتی.(درستی و همکاران،(1389 o تأثیر جایگزینی نسبی کلرید سدیم با کلرید پتاسیم در پنیر UF بر روی خصوصیات فیزیکوشیمیایی و شمارش کلی
میکروارگانیسم ها (مرادنیا،(1390

o تولید پنیر فتا با محتوای سدیم کم .(آلی،(1994

o کاهش مقدار سدیم در پنیر سفید فتا با جایگزینی نسبیNaClبا KCl (کاتسیاری و همکاران، (1997

o تجزیه مواد پروتئینی در پنیر فتا توسط جایگزینی نسبی NaClبا KCl (کاتسیاری و همکاران،(2000

o تجزیه و تحلیل چربی در کاهش سدیم پنیر کفالوگراویرا باجایگزینی بخشی از NaClباKCl (کاتسیاری و
همکاران،(2001

o الحاق لاکتوباسیلوس کازئی در پنیر UFایرانی توسط جایگزینی نسبی NaCl با KCl (کریمی و همکاران،(2012

 

کلمات کلیدی :

دانللود مقاله استعاره یا تشبیه ؟ تحت فایل ورد (word)

 

  دانللود مقاله استعاره یا تشبیه ؟ تحت فایل ورد (word) دارای 9 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانللود مقاله استعاره یا تشبیه ؟ تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانللود مقاله استعاره یا تشبیه ؟ تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانللود مقاله استعاره یا تشبیه ؟ تحت فایل ورد (word) :

استعاره یا تشبیه ؟

تشبیه و استعاره آرایه هایی است که در حماسه و شرح پهلوانی کاربرد گسترده ای دارد و بر پایه ی اغراق در شعر حماسی بکار می روند و گفته اند که « حماسه نوعی از اشعار وصفی است که مبتنی بر اعمال پهلوانی و مردانگی ها و افتخارات و بزرگی های قومی یا فردی باشد به نحوی که شامل مظاهر مختلف زندگی آنان گردد. « و نیز ذکر این نکته ضروری است که : اغراق ذاتی حماسه است و فراتر از یک آرایه یا صنعت شعری باید به آن نگریست ».با مقایسه دو آرایه تشبیه و استعاره و با توجه به اینکه تشبیه ادعای شباهت است و استعاره ادعای یکسانی، می توان نتیجه گرفت که اغراق در استعاره بیشتر است بنابراین استعاره با روح حماسه پیوند زیادی دارد لذا در شعر حماسی هرگاه در انتخاب این دو آرایه مردد باشیم می توانیم استعاره را به عنوان آرایه درست تر برگزینیم . و در بیتی که در درس دوم ادبیات سال سوم دبیرستان آمده به دقت در گزینش درست تر نیاز داریم و بدون دقت دچار اشتباه می شویم . همانگونه که در اکثر کتاب هایی که به عنوان کمک درسی تألیف شده و در بازار هم از این نوع کتاب ها بسیار زیاد است دچار این خبط و اشتباه گردیده اند .
با دقت در ابیات زیر :

نخستین به نیزه برآویختند همی خون ز جوشن فرو ریختند
ز نیروی اسبان و زخم سران شکسته شد آن تیغ های گران
چو شیران جنگی برآشوفتند پر از خشم ، اندام ها کوفتند
همان دسته بشکست گرز گران فروماند از کار دست سران

در می یابیم که این بیت از نظر معنی و توصیف نبرد تن به تن رستم و اسفندیار به هم وابسته است و اگر ما آن ها را جدای از هم در نظر بگیریم از منظور شعر دور افتاده ایم .
اکنون این بیت ها را معنی می کنیم تا به این پیوستگی معنایی برسیم . « در مرحله اول با نیزه جنگ را آغاز کردند و از ضربه های نیزه ای که به هم زدند خون تن آنها از زره بیرون زد . و از نیرو و فشار اسبان و ضربه و آسیب زدن پهلوانان به هم شمشیرهای سنگین و بزرگ آن ها شکسته شد . و هنگامی که پهلوانان جنگاور و دلیر خشمگین شدند ( از شکسته شدن سلاح مبارزه ) با عصبانیت و خشم فراوان گرز بر اندام یکدیگر زدند ( در این هنگام ) نیز دسته ی گرز ها شکسته شد و پهلوانان از ادامه ی جنگ درماندند و نتوانستند به آن با سلاح ادامه دهند پس کمر یکدیگر را گرفتند. »

با توجه به این معنی اگر در معنی بیت :
« چو شیران جنگی برآشوفتند پر از خشم ، اندام ها کوفتند »
دقت کنیم در می یابیم که در این بیت « چو » حرف ربط است نه حرف اضافه به معنی مانند و مثل و « شیران جنگی » استعاره می باشد که پیشتر گفته شد با حماسه هم خوانی بیشتری دارد .
متأسفانه به این نکته ها کمتر توجه می شود . و مثلاً در تست زیر که برای نمونه ذکر می شود دچار اشتباه شده و « چو » را در همین بیت حرف اضافه دانسته است و این بیت را هم بدون بیت های دیگر آورده است . آن هم در آزمون کانون فرهنگی آموزش که بسیاری از دبیران و دانش آموزان به آنها دل بستگی و اعتماد زیادی دارند .
سؤال : چو در کدام گزینه با سایر گزینه ها متفاوت است ؟

1) چو جوشن بپوشد پرخاشجوی ز زور و زشادی که بود اندراوی
2) چو بشنید اسفندیار این سخن از آن شیر پرخاشجوی کهن
3) چو شیران جنگی برآشوفتند پر از خشم اندام ها کوفتند
4 ) چو نزدیک گشتند پیر و جوان دو شیر سر افراز و دو پهلوان

توضیحی که طراح برای سؤال آورده این است : گزینه (3) صحیح است « چو » در این بیت به معنی « مانند و مثل » حرف اضافه است و به شیران جنگی نقش متمم می دهد . چو در سایر گزینه ها حرف ربط است و جمله ها را به یکدیگر وابسته می کند .آزمون کانون فرهنگی آموزش تاریخ 28 بهمن 84انتخاب بیت سوم از متن درس به تنهایی در این سؤال این نکته را می رساند که طراح به هیچ عنوان معنی و مفهوم بیت ها را نفهمیده ، شاید اگر بیت سوم را تنها در نظر بگیریم چو حرف اضافه باشد ولی با توجه به درس و پیوستگی شدید ابیات در توصیف صحنه نبرد تن به تن نمی توان آنها را جدای از هم در نظر گرفت لذا « چو » در این بیت حرف ربط به معنی « هنگامی که » است و « شیران جنگی » استعاره می باشد نه تشبیه.

ترجمه ی تفسیرطبری از کیست ؟
در صفحه 166 صدو شست وشش زبان و ادبیات فارسی عمومی 1 و 2 پیش دانشگاهی این جمله آمده است : « ترجمه تفسیر طبری، تألیف محمد ابن جریر طبری که در زمان سامانیان به فارسی برگردانده شده است » اگر دقت شود معلوم می گردد جمله به این صورت درست نیست زیرا اطلاع آشفته و در همی درباره ترجمه تفسیر طبری و مترجمان و مؤلفان آن داده است که غلط است .
و این جمله غلط بودنش زمانی آشکارتر و مضر تر می شود که اگر از دانش آموزی که این جمله را خوانده است بپرسی : ترجمه تفسیر طبری از کیست ؟ جواب می دهد از محمدبن جریر طبری .
حال آن که تفسیر طبری که اسم آن« جامع البیان فی التفسیر القرآن» است از محمد بن جریر طبری می باشد و ترجمه فارسی آن از او نیست بلکه ترجمه ی فارسی تفسیر طبری از علمای ماوراء النهر می باشد که به فرمان ابوصالح منصوربن نوح سامانی و نیز با شور با یکدیگر در باره جواز ترجمه ی لفظ مبارک قرآن به فارسی در نهایت آن را به فارسی برگرداندند .

جنگیدن نهاداست یا دل ؟
ادبیات (1 ) :
در درس رزم رستم و سهراب ( 1 ) کتا ب ادبیات (1‌) بیت :
« دلم من همی بر تو مهر آورد همی آب شرمم به چهر آورد »
را چنین معنی و توضیح داده « جنگیدن با تو عرق شرم بر چهره ام می نشاند » این معنی و مفهوم کامل به نظر نمی رسد و با توجه به این توضیح «‌دل » که نهاد هر دو مصراع است نادیده گرفته شده است . در صورتیکه « دل » او را بر سر مهر آورده است .

اگر به ابیات قبل آن توجه کنیم که می گوید :
« ز کف بفکن این گرز و شمشیر کین بزن جنگ و بیداد را بر زمین »
از رستم تقاضا می کند که دشمنی و جنگ و ستم کردن را کنار بگذارد (3) . در بیت بعد و مورد بحث ،‌سخن از جنگیدن نیست بلکه می گوید و التماس می کند :
« دل من به تو علاقه مند شده است و این علاقه مندی عرق شرم بر چهره ام می نشاند » .

تعمق در معنی یک واژه
در بیت:
« جبریل مقیم آستانت افلاک حریم بارگاهت »
که در درس اول ادبیات فارسی سال سوم آمده نکته بسیار جالبی وجود دارد و آن در کلمه « آستان » می باشد . معنی رایج این کلمه درگاه است و بسیاری با همین معنی به سادگی از این کلمه می گذرند . در صورتیکه اگر در همین بیت در معنی این کلمه دقیق شویم و معنی آن را که « قسمت پیشین اتاق متصل به در » و « کفش کن و میان در خانه » و نیز به قول خاقانی « پای ماچان » است در نظر بگیریم به اهمیت معنی اش در بیت و نیز ستایش شاعر در مقام پیامبر پی می بریم که جبرئیل فرشته وحی را در آنجا که پیامبر است در کفش کن وصف النعال جایگاهش را دانسته است . و خاقانی در بیت زیر بدرستی به این معنیِ آستان یعنی «صف النعال» ،« کفش کن» و« پای ماچان» اشاره کرده است :

هوا می خواست در صف بالا برتری جوید گرفتم دست و افکندم به صف پای ماچانش
و به نظر می رسد که حافظ در اشعارش هرگاه کلمه آستان را بکار برده در همین معنی که گفته شد بوده است ، اکنون چند مورد از ابیاتی که حافظ کلمه « آستان » را بکار برده است :
سر ارادت ما وآستان حضرت دوست * که هر چه بر سر ما می رود ارادت اوست

بر آستان جانان گر سر توان نهادن * گلبانگ سربلندی بر آسمان توان زد

چو کحل بینش ما خاک آستا ن شماست * کجا رویم بفرما از این جناب کجا

بر آستان تو مشکل توان رسید آری * عروج بر فلک سروری به دشواری است

از آستان پیر مغان سر چرا کشیم * دولت در آن سرا و گشایش در آن سراست

سری که بر سرگردون به فخرمی سودم * به راستان که نهادم بر آستان فراق

 

کلمات کلیدی :

تحقیق در مورد ping چیست تحت فایل ورد (word)

 

  تحقیق در مورد ping چیست تحت فایل ورد (word) دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق در مورد ping چیست تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد ping چیست تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تحقیق در مورد ping چیست تحت فایل ورد (word) :

ping چیست

ping دستوری است که مشخص می‌کند که آیا یک کامپیوتر خاص که ما ip یا domain آن را می‌دانیم، روشن و فعال (Active) هست یا نه. و اینکه اگر فعال باشد مدت زمان رسیدن بسته‌های tcp/ip از آن کامپیوتر به کامپیوتر ما چقدر است. کاربرد این دستور به صورت زیر است:
ping ip-or-domain که به جای ip-or-domain باید شماره ip و یا domain آن(اگر داشته باشد) را می‌گذاریم.
مثلا ping sazin.com را در command prompt تایپ کردم و به نتایج زیر رسیدم :

Pinging sazin.com [63.148.227.65] with 32 bytes of data: Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=1402ms TTL=105Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=941ms TTL=105Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=981ms TTL=105Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=851ms TTL=105 Ping statistics for 63.148.227.65: Packets: Sent = 4, Received = 4, Lost = 0 (0% loss),Approximate round trip times in milli-seconds: Minimum = 851ms, Maximum = 1402ms, Average = 1043ms
این نتایج نشان می‌دهد که sazin.com فعال است.

حالا به کامپیوتری با ip شماره 6314822765 (که همان sazin.com است)، ping می‌کنم. نتایج همان است فقط با تغییراتی در سطر اول. (البته time که معنای مدت زمان رسیدن پکت را می‌دهد، با توجه به ترافیک شبکه، کم و زیاد خواهد شد). برای ping کردن به این ip ، دستور 6314822765 ping را صادر می‌کنم :
Pinging 63.148.227.65 with 32 bytes of data: Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=861ms TTL=105Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=852ms TTL=105Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=851ms TTL=105Reply from 63.148.227.65: bytes=32 time=881ms TTL=105 Ping statistics for 63.148.227.65: Packets: Sent = 4, Received = 4, Lost = 0 (0% loss),Approximate round trip times in milli-seconds: Minimum = 851ms, Maximum = 881ms, Average = 861ms
فرض کنید که به یک ip که فعال نیست، ping کنیم:
Pinging 217.66.196.1 with 32 bytes of data: Request timed out.Request timed out.Request timed out.Request timed out. Ping statistics for 217.66.196.1: Packets: Sent = 4, Received = 0, Lost = 4 (100% loss),Approximate round trip times in milli-seconds: Minimum = 0ms, Maximum = 0ms, Average = 0ms
که نشان می‌دهد که آن ip در آن لحظه فعال نیست.
البته تمام مطالبی که در بالا ذکر شد، در حالتی است که مستقیما به اینترنت وصل شده‌اید و یا اگر از طریق شبکه محلی به اینترنت وصل هستید، شبکه شما به درستی پیکربندی شده باشد. اصولا ping یکی از بهترین دستورات برای پیدا کردن ایراد در شبکه است.
Telnet چیست؟

– چگونه به یک پورت Telnet کنیم؟
برای اینکه عملکرد یک پورت برای شما روشن شود، باید به آن پورت Telnet کنید. (البته معمولا تعدادی از پورت‌هایی را که ممکن است اطلاعاتی مهم را در اختیار هکر‌ها قرار دهند مثل پورت 79 معمولا بسته است و ارتباط با آنها شاید برقرار نشود.) برای telnet کردن در command prompt دستور زیر را تایپ کنید:
telnet hostname portnum

در این دستور به‌جای hostname شماره ip و یا نام سایت را وارد می‌کنید و به‌جای portnum شماره پورت و یا معادل آن از جدول. مثلا برای تلنت کردن به پورت 13 که ساعت و تاریخ را به‌دست می‌دهد در کامپیوتری به‌ اسم www.iums.ac.ir می‌نویسید:
telnet iums.ac.ir 13 telnet iums.ac.ir daytime
هر دو این دستورات معادل هم هستند.

تلنت کردن معمولا اولین کاری است که یک هکر برای هک کردن یک سایت انجام می‌دهد، زیرا بعضی از پورت‌ها در صورت بسته نبودن روی آن سرور، معمولا حاوی اطلاعات بسیار مهمی هستند.

همین الان شروع کنید و مثل یک هکر واقعی به کامپبوتر‌های مختلف و پورت‌های گوناگون تلنت کنید.
telnet هم جزو مواردی است که در footprinting مورد استفاده قرار می‌گیرد. کاربرد آن در حالتیست که بخواهیم بدانیم که روی فلان پورت چه برنامه‌ای فال‌گوش‌ه و version آن چنده. به این صورت که به یک پورت خاص (که می‌دانیم روی آن سرور باز است) تلنت می‌کنیم و بعد می‌بینیم که نتایجی ظاهر می‌شود که نشان‌دهنده اطلاعاتی‌ است که به‌کار می‌رود. گاهی با مکثی طولانی مواجه می‌شویم و هیچ چیزی نمایش داده نمی‌شود، در این حالت یکی دوبار , Ctrl+Z , Ctrl+D , Ctrl+C , Ctrl+break را می‌زنیم و خارج می‌شویم. در مثال پایین جمع‌بندی مواردی که تا حالا از footprinting گفته‌ام را می‌آورم.

جمع‌بندی مطالب گفته شده و بررسی یک سایت
فرض کنید می‌خواهیم در مورد www.iums.ac.ir اطلاعاتی کسب کنیم :
اول به سایت پینگ می‌کنم و ip آن را به‌دست می‌آورم: 19422518415
به کمک ip که به‌دست آوردیم، به کمک یک پورت اسکنر پورت‌ها را بررسی می‌کنیم و می‌بینیم که پورت‌هایی مثل 21، 25، 42، 53، 80، 110، 119، 139، 143 و ; باز است.
چون domain به ir ختم می‌شود، برای whois کردن از whois.nic.ir استفاده می‌کنم و Name Server آن را به دست می‌آورم که 19422518420 است.
به کمک این Name Server ، یک nslookup می‌کنم و به نتایج زیر می‌رسم:
iums.ac.ir. SOA sina.i;;..0 345600) iums.ac.ir. NS sina.iums.ac.ir iums.ac.ir. NS ns1.nic.ir iums.ac.ir. MX 10 sina.iums.ac.ir smtp.iums.ac.ir. A 195.146.34.181 sina.iums.ac.ir. HINFO Sun-SuperSPARC5/75 UNIX-Solaris-2.6 sina.iums.ac.ir. MX 10 sina.iums.ac.ir sina.iums.ac.ir. A 194.225.184.20 sina.iums.ac.ir. A 195.146.34.181 sun.iums.ac.ir. CNAME sina.iums.ac.ir cisco.iums.ac.ir. CNAME router.iums.ac.ir webmail.iums.ac.ir. A 195.146.34.181 linux.iums.ac.ir. A 194.225.184.19 linux.iums.ac.ir. HINFO Intel-Xeon/800 RedHat-Linux-7.2 mta.iums.ac.ir. A 195.146.34.181 pop3.iums.ac.ir. CNAME sina.iums.ac.ir localhost.iums.ac.ir. A 127.0.0.1 proxy.iums.ac.ir. CNAME arvand.iums.ac.ir www.iums.ac.ir. A 195.146.34.180 atrak.iums.ac.ir. A 194.225.184.14 ns1.iums.ac.ir. CNAME sina.iums.ac.ir arvand.iums.ac.ir. A 194.225.184.13 router.iums.ac.ir. A 194.225.184.1 router.iums.ac.ir. HINFO Cisco3640/Access-Server IOS-IP-12.0 iums.ac.ir. SOA sina.iu;;.3456000 345600)
تک تک سطرهای این نتایج کاربرد دارد که خواهیم رسید. الان فقط در مورد HIFNO صحبت می‌کنم که برای مشخص تر بودن در بالا به صورت کمی فرورفته‌تر نوشتم. مثلا:
sina.iums.ac.ir. HINFO Sun-SuperSPARC5/75 UNIX-Solaris-2.6
برای تعیین نوع کامپیوتر و سیستم‌عامل سرور اهمیت دارد. در این سطر مشخص است که sina.iums.ac.ir از Sun-SuperSPARC5/75 UNIX-Solaris-2.6 استفاده می‌کند.
چون پورت‌های باز را هم توسط پورت اسکنر به دست آورده‌ام به آنها تلنت می‌کنم با دستور:
telnet www.iums.ac.ir portnum
نتایج حاصل از بعضی را می‌بینید:
25 :
; master.iums.ac.ir Microsoft ESMTP MAIL Service, Version: 5.0.2195.4905 ready at 220
پس پورت 25 (smtp) در آن کامپیوتر از Microsoft ESMTP MAIL Service, Version: 5.0.2195.4905 استفاده می‌کند.
110 :
.OK Microsoft Exchange 2000 POP3 server version 6.0.5762.3 (master.iums.ac.ir) ready+
پس پورت 110 (pop3) در آن کامپیوتر از Microsoft Exchange 2000 POP3 server version 6.0.5762.3 استفاده می‌کند.
119 :
NNTP Service 5.00.0984 Version: 5.0.2195.2966 Posting Allowed

عبور از پورت 80
پورت 80 چیست؟
پورت 80 یکی از مهم‌ترین پورت‌هاست. دنیای وب (صفحات اینترنتی) بر اساس همین پورت کار می‌کنه. توضیح اینکه وقتی به یه سایت وصل می‌شیم و صفحه وب را درخواست می‌کنیم، در واقع مرورگر اینترنتی به پورت 80 اون کامپیوتر وصل می‌شه و اطلاعات رو می‌گیره (البته بعد از گرفتن اطلاعات اون رو تفسیر می‌کنه و به صورت یه صفحه نشون می‌ده – دقت کنید که اطلاعات در واقع به صورت یک سری تگ HTML است ).
– با پورت 80 صحبت کنیم
حالا ما می‌خواهیم با پورت 80 یک کامپیوتر صحبت کنیم ولی به کمک telnet و nc.
اول باید یه connection (اتصال) با پورت 80 برقرار کنیم (مثلا برای سایت hotmail.com باید بنویسم):
telnet www.hotmail.com 80nc -v www.hotmail.com 80
پس اول باید یکی از دستورات بالا را استفاده کنیم. من همیشه توصیه‌ام استفاده از nc بوده و خواهد بود.
حالا باید شروع به صحبت با پورت 80 کنیم. من فعلا دو تا جمله براتون می‌گم و بقیه‌اش بمونه واسه بعد. دقت کنید که موقع کار با پورت 80 با تلنت (نه nc) دستوراتی که ما می‌نویسیم، نمایش داده نمی‌شود ولی کار می‌کنه.
1- اولین جمله اینه: GET / HTTP/1.0 و بعدش دوتا Enter
به فاصله‌ها دقت کنید. دو طرف / ی که بعد از GET است، فاصله وجود دارد. این جمله به پورت 80 می‌گه که هرچی در header داره، نشون بده. و جواب می‌شنوم:
HTTP/1.0 302 Moved TemporarilyServer: Microsoft-IIS/5.0Date: Thu, 05 Dec 2002 12:02:51 GMTLocation:
http://lc2.law5.hotmail.passport.com/cgi-bin/loginX-Cache: MISS from cache5.neda.net.irConnection: close
2- دومین جمله اینه: GET / what/ever و بعدش دوتا Enter
به فاصله‌ها دقت کنید. این دستور باعث میشه که هر چی داره، رو کنه.
البته توجه کنید که ما مسیر را مشخص نکردیم. این حالت که بدون مسیر است خیلی وقت‌ها کار نمی‌کنه (مثل همین مثال !!)
گاهی پیش می‌آد که یک سری دستورات خاص را همیشه باید پشت‌ سرهم به یه پورت خاص بفرستیم و بخواهیم در وقت صرفه‌جویی کنیم. مثلا همین جمله GET / HTTP/1.0 و دو Enter پشت سرهم که همیشه استفاده می‌کنیم. در این موارد می‌توان این دستورات را در یک فایل تایپ کرد (همراه با Enter ها که باید موقع نوشتن حتما بزنید) و بعد مثلا با نام ali.txt ذخیره کنید و بعد یکی از دستورات زیر را بنویسیم:
nc -v www.far30.com 80 < ali.txttype ali.txt | nc -v www.far30.com 80
که همان کارهای بالایی را انجام میده.
– حالا می‌خوام مسیر رو مشخص کنم
مثلا فرض کنید که می‌خوام فایلی به اسم index.html را از مسیر startup در سایتی به اسم www.site.com داون‌لود کنیم. اول یه nc می‌کنیم به سایت. بعد می‌نویسیم:
GET /startup/index.html HTTP/1.0
بعد دو تا Enter می‌زنیم.

 

کلمات کلیدی :

مقاله در مورد پیشبینی تکنولوژیهای نگهداری و تعمیرات تحت فایل ورد

 

  مقاله در مورد پیش‌بینی تکنولوژی‌های نگهداری و تعمیرات تحت فایل ورد (word) دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد پیش‌بینی تکنولوژی‌های نگهداری و تعمیرات تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد پیش‌بینی تکنولوژی‌های نگهداری و تعمیرات تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد پیش‌بینی تکنولوژی‌های نگهداری و تعمیرات تحت فایل ورد (word) :

پیش‌بینی تکنولوژی‌های نگهداری و تعمیرات

 

 

 

 

تکمیل تکنولوژیهای کنترل وضعیت ـ مثل کنترل تغییرات و تجزیه روغن ماشین ـ روند بهبودی و تکنولوژیهای جدید بوجود آمدند. در اضافه، آنها باهم در ارتباطند توسط سیستم نرم‌افزاری پر انرژی که کنترل می‌کند دِتا را.  توسط رابرت سُوَن کَمپ1

مدتهای مدیدی بود که تولید‌کنندگان نیروی برق سعی براین داشتند که راهی برای تعمیرات و نگهداری PdM (مدولاسیون تداوم پالس) و همینطور کنترل وضعیت ابزار پیدا کنند. تکنولوژیهای ماهر و پیشرفته با کاهش عیوب دستگاهی و افزایش دستگاههای خُبره موجود و حذف و رفع تعمیرات غیرضروری که قبلاً وجود داشت، جایگاهی خوب برای خود بوجود آورده‌اند.

 حتی اغلب متصدیان تعمیرکار و محافظ به این توافق رسیده‌اند که به ندرت برنامه‌های  PdM در ولتاژکامل قراردهندواینکار باید تا اندازه‌ای انجام‌ گیرد به دلیل اینکه قیمت تکنولوژی  PdM و سخت‌افزار و نرم‌افزار که وضعیت تجهیزات را کنترل می‌کند بطورمداوم توسط تهیه‌کنندگان بالا می‌رود. مصرف‌کنندگان اغلب از این ابزارهای جدید و ناکامل در وسایل توسعه یافته استفاده می‌کنند. این حقیقتی است برای رشد بیشتر (تکنولوژیهای اولیه  PdM):

کنترل تغییرات، تجزیه نمونه روغن ماشین و ترموگرافی مادون قرمز برای استفاده‌های تازه‌کار خوب است (تکنولوژیهای ثانویه PdM ): کنترل جریان موتور، آزمایش مافوق صوت و آشکار ساختن سوراخ لامپ لیزری.

تولید‌کنندگان برق در حال کنترل مشکلات همراه با تعلیم متخصصان بوسیله مخازن بیرونی یک قسمت یا تمام برنامه‌شان به متخصصان  PdM هستند. (تمام برنامه‌ها و مشکلات را به متخصصان تعلیم می‌دهند).

دلیل دیگر برنامه PdM ممکن است اُفت ولتاژ کامل باشد با همه تکنولوژی اطلاعاتIT) ) مشکل: بار اضافی اطلاعات، مقدار داده ( data) در برنامه PdM   جامع که باید جمع شده، سازماندهی شود، بایگانی، تجزیه و تحلیل شود. مثل یک تسونامی1 که کوچک شروع می‌شود سپس ساخته می‌شود تا زمانیکه نامتناسب‌ها از بین برود. برای کمک به حل این مشکل تولیدکنندگان برق بر سر دو راهی هستند که از طریق تعهد مراجعه‌کننده یا منسوخ دست به کار نرم‌افزار بزنند.

مطمئناً دلیل اصلی که تکنولوژی PdM به ندرت در ولتاژ کامل قرار می‌گیرد این است که تهیه‌کنندگان و کارآزمودگان  PdM هر دو به نظر موافقند که ابزار، خودشان نیستند. نسبتاً دلایل آنها همیشه همراه با عمل بوده همانطور که هست.

(یک مشکل Predxty) پیش‌بینی اینکه چگونه مدیر انتخاب کند فعالیت را روی پیش‌بینی (فعالیت در مورد پیش‌بینی) مخصوصاً در این ناحیه نامعلوم صنعت و افق کوتاه مدت موضوع دیگری است.

یک متصدی که کارخانه را در وضعیت نقطه‌ای اشتباه، ثابت نگهدارد. توسط مجریان متعهد به علت نگهداری، افت و افت تولیدهای بعدی مورد انتقاد قرار می‌گیرد. کنترل به عنوان یک علم دقیق معرفی نشده است. تعداد محاسبات ساخته شده به عنوان حدس دوم وجود دارد.

پیشرفت رشد تکنولوژیها

پایه و اساس برنامه‌های PdM سه تکنولوژی اولیه است: کنترل تغییرات، تجزیه روغن ماشین و ترموگرافی مادون قرمز. با این وجود این تکنولوژیها برای دهها سال در رشد وسایل، توانایی و عملی بودن ادامه یافتند. طبق بررسیهای مشعل  NO_x پایین، کارخانه‌های برق در سالهای اخیر مشعل‌ها را از خروج هوا حفظ می‌کنند. اما در این مواقع چند مشکل عملکردی ظاهر می‌شود که در میان آنها: تغییرات غیرعادی در اجزاءِ باطری متغیر و سطح صدای بالا، مشکلات در طرح اجباری، طرح

القاء شده، طرح اولیه، کار کانال بین هواکش و محفظه باد، تهیه مشعل منزل، کوره‌ها، گرم کننده‌های بیش از حد، دوباره گرم‌کننده‌ها و صرفه‌جویی‌کننده‌ها ظاهر می‌شود. در تشخیص منبع مشکلات، تولیدکنندگان برق در مورد تکنولوژی کنترل تغییرات و تست جزئیات هادی و کلاً تنظیم بار باطری بر سر دوراهی هستند. پروژه واقعی توسط مهندس مواد و مکانیک مایک تاربت1. ایوستین تکس2 در یک صفحه در کنفرانس سال 2000، نوشته انتیک  IRDبین‌الملل3، میلفوود اُهیو بحث شد. در این آزمون دو مورد استاندارد و فرکانس پایین شتاب‌سنج‌ها 7000ـ2 هرتز و تجهیزات و لوله‌کشی داخلی آن یک کابل بادوام و سخت در طول 100و  _ft150 در دسترس است و می‌تواند دردرجه حرارت بالای  F120 مقاومت کند.

قرارداد  VITیک قرارداد 2 ساله که اخیراً توسط مدیران اتم هسته‌ای شرکت  LLC، هودسُن4، ویت5 بسته شد برای تهیه تجهیزات کم‌یاب به شرکت اتم هسته‌ای در شش محل (مُنیتکلو، پرایری ایلند، کیوایونی پُینت بیچ، دُوان آرنولد و پالیسادس6).

پیشرفتهای جدید مارک دوم جدید تکنولوژی PdM در سپتامبر توسط نوادا کراپ، میندن، نِو7، برای کمک در قسمت برق آبی (هیدرولیک) ارائه شد. سوراخ پایه نگهدارنده هوا ( SMAG) در کنترل سیستم مسافت بین چرخش بخشهای ثابت ژنراتور را اندازه‌گیری می‌کند که مهم است زیرا پایه نگهدارنده هیدروژنراتور بیشتر از حدود  ft40 در قطر انعطاف‌پذیری دارد، پس وضع متحدالمرکز وخیم است. «  SMAGمتصدیان کنترل سیستم در مورد موقعیت هشدار می‌دهند که بتوانند در مورد نگهدارنده و گردنده راهنمایی کنند.»

 به دلیل ادامه افت و جبران هزینه‌ها بنتلی نواد جیم8 راه‌حل اختصاصی را برای هیدرو ارائه‌داد. ] (گفت) جمله قبلی را[  “موج جدید” درکنترل وضعیت بر طبق پیشرفت‌کننده‌ها چیزهایی وجود دارد که تجزیه طول موج یا (کشش موج) توسط سووَنتج1 LLC فورت لودیردال فلا توسعه یافته دِرِسِرـ راندکو2 اُلن NY نشان داده شده است.]

تجزیه طول موج (کشش یا فشار موج) مطمئناً آشکار می‌کند و اندازه‌‌ می‌گیرد حتی تکان و ضربه مختصر و اصطکاک و حادثه‌هایی را که بین ارتباط سطحی در جریان کار ماشین‌آلات اتفاق می‌افتد. سوانتج می‌گوید: کنترل وضعیت قدیمی (سنتی) اغلب نیازهای پیشرفته را برای جلوگیری از خسارت و آسیب جدّی تجهیزات برآورده نمی‌کند.

همچنین نیازمند است که تکنسین وقت زیادی را برای کار صرف کند (در مورد) تجهیزات و مسائل تنها آژیر خطر و هشدار تکنسین پذیرفته شود. وقت و پول برای کارهای خسته کننده هدر می‌رود که این تقصیر شخصی و آژیر مهمی است.

اما تجزیه طول موج (فشار یا کشش موج) طبق گفته سوانتج که می‌گوید انرژی خلق شده در قسمت‌های دستگاه برای ارتباط و تماس در سطوح مستعملِ مهم برای نیازهای بازیابی و بررسی تغییرات بوجود می‌آید و هادی (کاشف) باید قبل از وقوع خسارت فلز را برروی سیستم روغن‌کاری فعال کند. بازیابیِ ترقی کرده در ساخت، پیش‌بینی می‌کند که انرژی طول موج (فشار یا کشش) به تمام دستگاه منتقل می‌شود، تجزیه ابزارها بطور مجزا و انرژی اندازه‌گیری می‌شود سپس مقدار درجه خسارتی که در صورت ادامه روند وارد می‌شود. (اندازه‌گیری می‌شود).

 

طبق گفته سوانتج، تجزیه طول موج (کشش یا فشار موج) می‌تواند محل سطحی خسارت، افت تعادل محور، نامتعادلی، مشکلات روغن‌کاری و صدمه مسدود را پیش‌بینی کند تا زمانیکه آژیر خطر رفع و خاموش شود از سیستم اخیر در آزمایش عنصر تورین گاز در کارخانه استفاده شد.

آزمایش نشان داد تجزیه طول موج (فشار یا کشش) برخلاف تکنولوژی تغییرات قراردادی (مطابق قواعد) وجود اشتباه در آزمایش برای توربین ژنراتور بعدی است. در طول آزمایش، سیستم سوانتج مشکلی را که بررسی نشده بود تشخیص داد به عنوان نقص موجود که در بازیابی‌های تغییرات پیش‌بینی نشده بود، در طول آزمایش دوم یک تکنسین تغییرات را جستجو کرد اما اثری از نقص موجود پیدا نکرد. سیستم سوانتج عیب و نقص را پیدا کرد و آن را بطور صحیح به خسارت در یک مقاومت خاص ملزوم کرد.

بیشتر از مجموع اجزاء

 تلاش مداوم تهیه‌کنندگان برق برای کنترل و تکامل مقدار دِتا (داده) بوسیله وسط سیم در تکنولوژی‌های  PdMرها شد.

تجزیه روغن ماشین برای مثال: می‌تواند سوراخ را در دتا از بررسی تغییرات پر کند اما اگر تنها دتا(داده) کامل شود. برای شرح: تغییر فرکانس بالا تغییر خواهد یافت که به تنهایی دلیل بسیاری از چیزهای متفاوت است. اما بعد کارخانه‌ها تجزیه روغن را انجام دادند و فهمیدند که دلیل این تغییر بوسیله عملکرد دستگاه در جریان عادی روغن‌کاری مقاوم تنها مقدم به بازدید تغییر است. در این مورد هنگام بررسی شکل دِتا در هر دو آزمایش مقداری زمان و مزاحمات از بین می‌رود. تکنولوژی  PdMکامل به کارخانه‌ها این اجازه را می‌دهد که مشکلات تشخیص دهد و حل کند.

اگر شما در حال هدایت و در جریان تجزیه تغییرات هستید. ممکن است مشکل مقاومتی روی یک هواکش سردکننده قبل از بررسی عیوب و حادثه بوجود آید. آن یک سطح موفقیت  PdMاست. اما از آن نظر مقاومت، آماده از بین بردن خسارات سخت است. اگر بجای آن شما در جریان هر دو (تجزیه روغن و بررسی تغییرات) هستید ممکن است مشکل چند ماه رو پیش از اینکه شتاب‌سنج با فرکانس بالای 5/0 تا 2000هرتز باشد پیش‌بینی کنید. داده تغییرات از 14 محل شامل مشعل، باطری، طرح اجباری، هواکش و سیستم کانال مدخل جمع شده بود.

 

بعد از حذف منبع ولتاژ شماره‌ای آزمایشات تغییرات روی دامنه نوسان، 21 هرتز سطح تغییرات در مجرای ورودی تمرکز می‌کند وقتی که بار باطری زیر  Ib/hr/ 42000باشد.حداکثر تغییرات در هم‌آهنگیِ طرح اجباریِ بدون چرخش هواکش با فرکانس 42، 62، 84 و ;هرت

ز، نشان دادکه هواکش در یک وضعیت ایستاده (بدون چرخش) عمل کرده بود، نزدیک70% سرعت چرخش بعد از ان هواکش با فرکانس متغییر اصلاح شد روی موتور و مشکل رفع شد. برای سالها در توربین بخار سیستم تغییر یافته کنترل شد. یکی از آخرین پیشرفتها در این زمینه تنها برای کنترل تغییرات توربین طرح نشده بود بلکه اصلاح آن در زمان واقعی بدون بستن واحد بود

1– Robert Swane Kamp , PE , Edito- in – chief      

1– tsunami

1– Mark  Tarbet      2_ Austin , Tex          3_ Entek  IRD    Intenationel ,  Milford  , ohio

 

4_ Hudson      5_ Wis   6_ Monticell  , Prairie  Island , Kewaunee , Point Beach , Duane

 

Arnold  and , Palisades     7_ Nevado Crop , Minden , Nev    8_ Bently Nevad’s  Jim

 

 

 

 

 

 

 

 

1– Swantech  LLC, Fort  Lauderdale , Fla

 

2 – Dresser – Rand Co , Olean NY

 

 

کلمات کلیدی :

مقاله چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان تحت فایل ورد (word) دارای 219 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان تحت فایل ورد (word) :

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

توضیح
آموزش و ارتقاء سطح علمی وکار وکارمند، مخصوصا به صورت تخصصی و کاربردی از اصول بنیادین کار آمد شدن متصدیان مشاغل به ویژه مشاغل حساس می‌باشد. با عنایت به این اعتقاد وباور است که اداره ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شکل ممکن برای دستیابی و تحقق امر فوق مساعی خود را بکار می گیرد تا همکاران گرامی و کارشناسان محترم ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات حوزه ستادی دفتر مرکزی

واجرایی استانها را به انحاء گوناگون ودر چارچوب‌ آموزشهای ضمن خدمت و .. با انگیزه تشویق وترغیب به مطالعه دعوت نماید. تا از این طریق مدیران محترم را سوق به بهره وری کامل نیروی انسانی شاغل داده و کارشناسان عزیز را بیش از پیش آشنا به انجام صحیح ودقیق اصول ومقررات مربوط به شغل بنماید. باشد تا از رهگذر شناخت کامل اصول کار و تفسیر دقیق از وظایف محوله درراستای انجام بهینه فعالیت های پیش بینی شده سازمانی گامهای مهم و موثر برداشته

شود. در جهت تحقق همین هدف وغنابخشیدن به مستندات ارزشیابی کارکنان مقالاتی جمع آوری وبصورت مجموعه حاضرتنظیم شده است. این مجموعه اگر چه دارای اشکالات و نواقصی هست اما گامهای اولیه در این زمینه می‌باشد. که انشاء‌الله با مساعدت وهمفکری شما اساتید گرامی درارائه مقالات ومطالبی از این دست در موضوع ارزشیابی بازرسی ورسیدگی به شکایات این حرکت استمرار خواهد یافت.

فهرست منابع

صفحه نوشته منبع وماخذ عنوان ردیف
1
دکتر ناصر میرسپاسی مرکز آموزش مدیریت دولتی پژوهش تحلیل در زمینه ارزشیابی کارکنان ومدیران دولت 1
15 تحقیق یک شرکت ژاپنی دفتر همکاریهای علمی وبین المللی ارزشیابی کارکنان 2
24 جمعی از صاحب نظران – اهداف ارزشیابی 3
42 محمود ساعتچی مرکز آموزش مدیریت دولتی مصاحبه ارزشیابی، انواع فنون واجرای آن 4

جمع آوری کننده
حمیدرضا سهیلی فر

در پاسخ به این پرسش و بقیه پرسشها ابتدا نتیجه نظر خواهیها وسپس تحلیل نظری وعلمی به استناد پژوهش های انجام شده و منعکس شده در متون مدیریت ارائه گردیده است.
95 درصد از کل افرادی که به این پرسش پاسخ داده اند ارزشیابی را یک ضرورت تشخیص داده و 5 درصد بقیه نیز با ارزشیابی به صورتی که فعلا در سازمانهای دولتی انجام می شود مخالفت کرده و معتقد بوده اند که ارزشیابی با کیفیت روشی که در حال حاضر انجام می شود تنها جنبه تشریفاتی و ظاهر سازی دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نیست و فقط باعث گرفتن وقت مدیران و انجام دادن یک مقدار تشریفات بی مورد اداری می شود.
به نظر می رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم یا عدم لزوم ارزشیابی متوجه گردیده است و به همین جهت راه حل دیگری ک بتواند جانشین ارزشیابی گردد مطرح نکردها ند یا احتمالا نحوه طرح سوال چنین محدودیتی را برای پاسخ دهندگان بوجودآورده است.

راه حل دیگری که توسط متخصصین به جای ارزشیابی مطرح می شود ارشدیت است. ارشدیت عبارت است از سنوات خدمتی که کارکنان در یک سازمان واحتمالا در سلسله مراتب یک حرفه تخصصی دارا می باشند. اساس این پیشنهاد راشاید بتوان به صورت زیر خلاصه کرد.

اتحادیه های کارگری وکارمندی به منظور حمایت از حقوق کارکنان و اینکه در مورد حق آنها یکطرفه و فقط از طرف کارفرما قضاوت نشوند ملحوظ داشتن ارشدیت وسنوات خدمت را به جای ارزشیابی توصیه می کنند. این ادعاتنها به لحاظ مخالفت با کارفرمایان انجام نگرفته بلکه بعضی تحقیقات انجام شده نشان داده است که ارشدیت وسنوات خدمت یا متغیرهایی نظیر توان کار دانش انجام دادن کار با شعور لازم برای حل مشکلات کاری وقضاوت صحیح درایفای وظایف محوله همبستگی مستقیم و قابل ملاحظه دارد.البته باید گفت که بسیاری از مدیران با این نظر مخالفند و معتقدند امتیاز دادن به کارکنان بر مبنای ارشدیت و سنوات خدمت باعث از بین رفتن انگیزه کار میشود.

تصمیم وزارت کاروامور اجتماعی که نقش اصلی آن تنظیم روابط کارگر وکارفرما درسطح کشور است در مورد توضیح افزایش مزد ثابت سالیانه وبه طور مستمر واصرار نداشتن به ارزشیابی کارکنان علم رغم اصرار در ارزشیابی مشاغل شاید نشانه ونمونه بارزی از چنین طرز فکر باشد.
تأکید بر عامل ارشدیت نه تنها در بعضی جوامع ریشه فرهنگی دارد بلکه اغلب ادعا شده است که تعیین ارزش کارکنان براساس قدمت خدمتشان عینی تر و دقیقتر از ارزشیابیهایی است که مبنای ذهنی وکیفی داشته واعتبار ودقت آنها مورد سوال است

می توان گفت که انسان فطرتاً نیاز به نظارت وارشاد دارد واگر تحت نظارت و ارزشیابی همراه با تعلیم وتربیت قرار گیرد هم از نظر خود و هم از نظر جامعه زودتر به سر منزل مقصود می رسد و مسلماً محیطی که در آن دوغ و دوشاب یکی باشد نمی تواند محیط برانگیزنده ومناسبی برای کار وتلاش و کوشش انسانها شمرده شود و خلاصه به قول متخصصین آموزش انسان یاد نمی گیرد =مگر اینکه بازدادی (Feedback) از نتیجه کارش به او منعکس شود. البته در این میان بی مناسب نیست که به ارشدیت نیز به عنوان عامل افزاینده شعور به طور تجربی توجه لازم مبذول گردد.

در مورد پاسخ به دنبال پرسش اولی که ارزشیابی به چه منظورهایی انجام می گیرد؟ ابتدا نتیجه پژوهشی که در 256 موسسه در یکی از کشورهای صنعتی انجام شده ارائه وسپس اطلاعاتی که توسط نگارنده جمع آوری شده عنوان می گردد.
در مقابل این سوال که در موسسه شما ارزشیابی کارکنان به چه منظورهایی انجام می شود پاسخها به صورت زیر بوده است:

درصد پاسخها هدف ومنظور از ارزشیابی کارکنان و مدیران ردیف
91
90
82
64
62
57
52
50
38
32
29
25
16
7 ارزشیابی به منظور تعیین میزان شایستگی انجام می شود
ارزشیابی به منظور تعیین نتیجه کار ها واقدامات انجام می شود
ارزشیابی به منظور تعیین معیاری برای ترفیعات انجام میشود
ارزشیابی به منظور تشخیص وتعیین افراد مازادانجام می شود
ارزشیابی به منظور تعیین پتانسیلهای اجرائی انجام می شود

ارزشیابی به منظور ایجاد زمینه موفقیت برای کارکنان انجام میشود
ارزشیابی به منظور برنامه ریزی جابجایی وانتقالات انجام می شود
ارزشیابی به منظور برنامه ریزی نیروی انسانی انجام می شود

ارزشیابی به منظور برآورد نیاز و برنامه ریزی آموزشی انجام میشود
ارزشیابی به منظور بهبود ارتباطات سازمانی انجام می شود
ارزشیابی به منظور تعیین معیارهای لازم جهت گزینش انجام می شود
ارزشیابی به منظور کنترل هزینه ها انجام می شود

ارزشیابی به منظور تعیین معیار لازم جهت گزینش انجام می شود.
ارزشیابی به منظور کنترل هزینه انجام می شود. 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
ماخذ: کتاب پرسنل تالیف کارل وگوتزمتیز
درپاسخهای جمع آوری شده به پرسشی که به همین منظور توسط نگارنده ارائه شده تقریبا 90 درصد پاسخ دهندگان هدف از ارزشیابی کارکنان را در حوزه پرسشهای 1و3 جدول فوق تشخیص داده اند و به عبارت دیگر هدف اصلی ارزشیابی را تعیین میزان شایستگی در جهت تشخیص معیاری برای ترفیعات ذکر کرده اند. البته علت اینکه مدیران وکارکنان به هدف ارزشیابی جز به دو مورد واستثنا موارد دیگر اشاره نکرده اند این است که واقعا در سازمانهای دولتی وحتی بخصوص غالبا برای این دو منظور کارکنان واخیرا مدیران را ارزشیابی می کنند و کاربردهای دیگر ارزشیابی اصلا برای افراد مطرح نیست.

معمولاً صاحبنظران مدیریت منابع انسانی هدفهای ارزشیابی را تحت سه عنوان به صورت زیر خلاصه می کنند:
الف-حفظ و نگهداری توان موجود کارکنان و مدیران (Maintenance)
ب-تشخیص و رفع نارساییها ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توانایی کارکنان یا کمبود انگیزه و علاقه کار در آنها باشد(Diagnose)
پ-آموزش و بهسازی (Development)

پرسش دوم- در صورتی که ارزشیابی را روشی می دانید جهت تحقیق هدفهایی که برای ارزشیابی قائل هستید به نظر شما با چه ویژگی ها وعواملی باید موردارزشیابی قرار گیرد؟

در پاسخ به این سوال اکثر مدیران (70درصد) معیارهای مربوط به خصوصیات شخصی را بر معیارهای عملکردی ترجیح داده انددر حالی که اکثر کارکنان (85درصد) معیارهای عملکرد و قابل اندازه گیری را نسبت به معیارهای مربوط به خصوصیات شخصی برتر دانسته اند. به عقیده کارکنان اجرایی ارزشیابی خصوصیات شخصی جنبه ذهنی وکیفی د ارد و چه بسا اتفاق افتاده که مدیری کارمند و مرئوس خود را با توجه و تاکید بر خصوصیات شخصی شایسته ارزیابی نموده و در فاصله کوتاهی مدیر دیگر همین شخص را ضعیف و نالایق تشخیص داده است.

شک نیست که بدون داشتن معیار و استانداردهایی برای ارزشیابی خصوصیات شخصی کارکنان امکان ارزیابی دقیق وجود ندارد. به همین جهت کارشناسان مسئول طراحی نظام ارزشیابی در تلاشند ویژگیهای مهم راکه نشانه شایستگی ولیاقت است تا آنجا که ممکن است از صورت کیفی وذهنی خارج و قابل اندازه گیری نمایند.

به طور نمونه ارزشیابی تقوای اخلاقی وتقوای خدمتی کارکنان که در طرح اولیه ارزشیابی کارکنان دولت در نظر گرفته شده یک امر دشوار وکیفی است ولی در فرمهای ارزشیابی که ابتدا توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور برای این منظور ارائه گردیده سعی شده است برای ارزیابی این ویژگی که تحت عنوان ویژگیهای علم در طرح ابتدایی ارزشیابی مطرح شده بود معیارهای حتی المقدور قابل اندازه گیری ارائه شود.

در کشورهای صنعتی با وجود اینکه براساس تفکر عمل گرایی (Pragmatism) تاکید ارزشیابیهای بر عملکرد کارکنان است (Performace Apprasial) آنچنانکه در نوشته‌های دهه هشتاد نشان داده شده این جوامع نیز به دلایلی به سوی ارزشیابی خصوصیات شخصی افراد روی آورده اند.
در چارچوب تاکید بر نظریه ارزشیابی عملکرد عده ای از کارشناسان عنوان ارزشیابی رفتار را انتخاب و الگوهایی تحت عنوان الگوهای رفتاری توصیه کرده اند. نمونه هایی از این الگوها عبارت است از:BOS , BARS که شرح جزئیات آن از حوصله این نگارش خارج است.

به نظر نگارنده با توجه به اینکه بسیاری از موارد بویژه درامور اداری به لحاظ دشواری تشخیص نتیجه کار فردی و در عین حال در نظر گرفتن تواناییهای بالقوه اشخاص بهتر است تلفیقی از خصوصیات شخصی (Traits) رفتار (Behavior) و عملکرد (Performance) در چهارچوب ترکیبی از روشهای ارزشیابی بکار گرفت شود تا با کمبود استانداردها ومعیارهای کار که مخصوصا در کشورهای جهان سوم مشهود است واحساسی میان انسانها بیش از روابط عقلائی حاکم است درنظر گرفتن معیارهای کیفی برای ارزشیابی اغلب دستخوش انحرافات آگاهانه یا ناخودآگاه می گردد.

پرسش سوم- ویژگیها وعوامل مورد نظر (ذکر شده درپاسخ دوم) را چگونه می توان ارزشیابی کرد تا نتیجه از روایی ودقت کافی برخوردار باشد؟
پاسخ دهندگان به این پرسش اغلب تحت تاثیر مطالبی که در کلاسهای آموزش مدیرتی منابع انسانی معمولا ارائه می شوداظهار کرده وشاید به همین علت بعضا اشاره به خود ارزیابی و با ارزشیابی بر مبنای هدف و نتیجه کار نموده اند ولی اجمالا پاسخهای ارائه شده به این پرسش چندان گیا وروشن نیست.آنچه از مجموع پاسخها بدست آمد این بود که متجاوز از نیمی از پاسخ دهندگان فرم ارزشیابی موجود در سازمانهای دولتی را روش مناسبی دانسته بودند.

البته فرمهای موجود ارزشیابی کارکنان ومدیران دولتی را که اخیرا توسط کارشناسان سازمان اموراداری واستخدامی کشور نیز تجدیدنظر گردیده و با دستورالعمل مطلوبتری به کلیه سازمانهای ابلاغ وتا حد زیادی ایرادات قبلی آن نیز برطرف شده است میتوان روش مناسبی دانسته بودند.

البته فرمهای موجود ارزشیابی کارکنان ومدیران دولتی را که اخیرا توسط کارشناسان سازمان اموراداری واستخدامی کشور نیز تجدیدنظر گردیده و با دستورالعمل مطلوبتری به کلیه سازمانهای ابلاغ و تا حد زیادی ایرادات قبلی آن نیز برطرف شده است میتوان روش مناسبی به حساب آورد به شرط آنکه چند روش کنترلی دیگر مثل روش وقایع حساس (Critical Incidents) روش توزیع اجباری بویژه زمانی که معیار واستاندارد از قبل تعیین شده برای ارزشیابی وجود نداشته وارزشیابی به صورت مقایسه کارکنان با یکدیگر انجام می گیرد.(comparison Mantoman) روش انتخاب اجباری (Forced choice) یا روشها کنترل کننده دیگر همراه باشد زیرا تلفیق این روشها باعث می شود ارزیابی کننده به دقت ارزیابی خود بیفزاید تا از یک سو پاسخگوی واحد ستادی ارزشیابی باشد و از سوی دیگر بتواند در مقابل اعتراض ویا شکایات افرادی که کار آنها ضعیف تشخیص داده می شود دلایل پسندیده ارائه دهد.

روشی که اخیرا مورد توجه صاحبنظران مدیریت پرسنلی قرار گرفته و مخصوصا این روش برای ارزشیابی مدیران رده های بالا توصیه شده است روش خود ارزیابی است (Self Appriasal) از جمله اهم محاسنی که برای این روش ارزشیابی قائل هستند وبه قرار زیر می‌باشد:
1-ایجاد انگیزه لازم برای قبول مسئولیت بیشتر در جهت رشد وبهبود عملکرد خود
2- انجام دهنده کار در تمام مقاطع ایفای وظیفه می تواند به ارزشیابی عملکرد خود بپردازد.
3-تمام تاکید شخص برارزشیابی رفتار عملگرایانه خود می‌باشد و کار ارزشیابی با مسائل دیگر از قبیل پرداخت حقوق و مزایا ترفیعات ومخصوصا خصوصیات غیرملموس مخلوط نمی شود.

4-به دلایل فوق ابهام وتاریکیهایی که معمولا در امر ارزشیابی وجوددارد به حداقل ممکن کاهش می یابد.
روش دیگر خود ارزشیابی استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف ونتیجه است که چگونگی آن در کتب و مقالات مختلف مدیریت عنوان گردیده است.
پرسش چهارم- ارزشیابی کننده چه فرد یا افرادی باید باشند؟

در پاسخ به این پرسش اکثر قریب به اتفاق مدیران (98درصد) سرپرست مستقیم را مناسب ترین شخص برای ارزشیابی کارکنان می دانند در حالی که تنها(45درصد) کارکنان سرپرست مستقیم را برای ارزشیابی خود مناسب تشخیص داده اند. اغلب کارکنان معتقدند که نظر سرپرست مستقیم باید به نحو مناسبی کنترل شود وبه قول معروف ریش و قیچی در دست یک نفر قرار نگیرد.

البته در بسیاری از نظامهای استخدامی کشورهای جهان سرپرست مستقیم به عنوان ارزیاب کار کارمند زیر دست خود در نظر گرفته میشود ومعمولا نظر او توسط یک رده بالاتر (نظریه دهنده دوم) مورد ارزیابی و تهیه و ابلاغ شده از چنین شرایطی برخوردار است ولی آیا انتخاب این روش در هر فرهنگی مناسب ترین روش است؟ و آیا در جوامعی که رفتار احساس وعاطفی تسلط زیادی دارد بهتر هست توجه بیشتر به نقش ارزشیابی کننده گردد؟ بنابراین شاید نظرخواهی از همکاران زیرد ستان با فرمهای مخصوص بتواند به اعتبار ودقت ارزشیابی بیفراید. تشکیل کمیته های ارزشیابی-البته با شرکت سرپرست مستقیم هر کار مند در کمیته مزبور نظارت واحدهای ارزشیابی سازمانها در کاهش اعمال نظرها وسلیقه ها بی تاثیر نخواهد بود.

خلاصه اینکه ارزشیابی کننده هر که باشد دارا بودن خصوصیات زیر برای او لازم و ضروری است:
الف-داشتن دانش واطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف وعملکرد شخص مورد ارزشیابی در شغل خاص
ب-داشتن فرصت وموقعیت نظارت بر نحوه کار فرد مورد ارزشیابی

پ-داشتن انگیزه کافی برای ارزشیابی دقیق ومعتبر زیرا ارزشیابی دقیق نیاز به حوصله و صرف وقت دارد و ارزشیابی کننده نمی تواند در یک فرصت چنددقیقه ای در مورد شایستگی یا بی لیاقتی یک کارمند قضاوت واقعی بنماید.

ت-دارا بودن اعتماد به نفس وتوان قضاوت عادلانه و رها کردن نظریات تبعیض آمیز
ث-احساس مسئولیت کردن وارزشیابی راجدی گرفتن

بسیاری از کارکنان وحتی مدیران اشکال اصلی ارزشیابی رادر این می دانند که تعدادی از ارزشیابی کننده ها شایسته قضاوت کردن در مورد نحوه کار آنها نمی باشند و اظهار نظر کرده اندکه سرپرست با اطلاعات ودانش کمتر مهارت وتجربه ناچیزتر چگونه میتواند کار یک کارمند یا کارشناس خبره را ارزیابی کندو حتی بعضی اظهار داشته اند که مدیران کم سواد وکم تجربه به همیشه سعی دارند کارمندان خبره زبردست خود را با کارمندان کم اطلاع عوض کنند که موی دماغ آنها نباشد.

با توجه به اهمیتی که نقش ارزشیابی کننده دارد و به منظور افزایش اعتبار ارزشیابیها توصیه های زیرحتی المقدور باید بکار گرفته شود:
الف-انتخاب و انتصاب مدیران رشد یافته ماهر وعلاقمند به کار
ب-آموزش مستمر ارزشیابی کنندگان در سطح وسیع و همه جانبه
ج-ایجاد انگیزه برای ارزشیابی دقیق با دادن امتیازات لازم به مدیران وسرپرستان به نحوی که به این کار علاقه پیداکنند وصرف ارزشیابی کارکنان خودبنماید.
در روش خود ارزیابی که در پرسش سوم به آن اشاره شده مراحل زیر توصیه شده است:

الف-ارزشیابی خود شخص از نحوه ایفای وظیفه اش- در این مرحله هر کس وظایف اصلی وکلیدی شغل خود را مشخص و چگونگی ایفای وظیفه اش را معمولا هر سه ماه یک بار ارزشیابی وثبت می نماید. و براساس پیشرفت کارش به خود یکی از سه درجه خوب، متوسط، غیرقابل قبول را اختصاص میدهد.
ب-قضاوت و ارزشیابی همکاران مورد اعتماد (Appraisal by peers) این اشخاص را خود شخص انتخاب می کند و چون هدف ارزیابی واقعی است بنابراین همکاران چاپلوس یامتظاهر برای این منظور نباید انتخاب شوند.

ج-گزارش وقضاوت زیردستان مورد اعتماد (Appraial by Subordinates) انتخاب زیردست برای قضاوت در مورد شایستگی بالادست از ظرافت وحساسیت بیشتری برخوردار است زیرا معمولا زیردست سعی می کند از بالادست خود هر قدر هم که نالایق باشد تعریف و تمجید نماید. بنابراین زیردستانی که برای این منظور انتخاب میشوند باید واقعا با شهامت ومورد اعتماد باشند.

د-قضاوت و ارزشیابی مقام بالاتر (Appraisall by superior) معمولا نتیجه ارزشیابی خود شخص نتیجه ارزشیابی همکاران و نتیجه ارزشیابی زیردستان به صورت خلاصه تنظیم وبرای مدیر رده بالاتر ارسال واز او خواسته می شود که قضاوت خود را نسبت به میزان شایستگی ارزشیابی شونده ارائه دهد.البته این گونه خود ارزشیابیها می تواند جدا از ارزشیابیهای سیستماتیک رسمی سازمان انجام شود و بنابراین در حالت غیررسمی قضاوتها با قید وبند کمتر ارائه می گردد.

به نظر متخصصان امور پرسنلی در این شیوه ارزشیابی تمایل به تصحیح ورفع نارسائیها بیش از زمانی است که شخص توسط دیگران مورد ارزشیابی قرار می‌گیرد. ولی در عین حال نباید فراموش کرد که در هر محیطی امکان اجرای چنین روشی و جود ندارد.شاید بتوان گفت این روش تنها در واحدهای تحقیقاتی وآموزشی تا حدی در ایران قابل پیاده شدن باشد. به عقیده نگارنده فعلا در واحدهای اداری و خدماتی دولتی چنین ارزشیابیها تقریبا غیرممکن واحتمالا آثارسوء آن از آثار حسنش بیشتر است.

سوال پنجم-آیا باید ارزشیابی به صورت علنی وآشکار انجام شود یا محرمانه؟
تقریبا تمام کارکنان اعتقاد به علنی بودن ارزشیابی دارند 98 درصدولی مدیران با این موضوع قدری محتاطانه برخورد کرده ومعتقد بوده اندکه ارزشیابی علنی وگفتگو باارزشیابی شوند همیشه نتیجه مطلوب ندارد و برای تایید اظهار نظر خود به تجربیات گذشته خود اشاره کرده اند.
به عقیده اغلب صاحبنظران آثار سازنده ارزشیابی اگر به طور علنی و به قول معروف رودرو انجام شود بیشتر است. در غیر این صورت ارزشیابی شونده دیر یا زود از نتیجه ارزشیابی مطلع و آن وقت است که آثار سوء ارزشیابیهای محرمانه در رفتار اداری کارمند ظاهر می شود.

به علت اهمیت و لزوم ارزشیابی باز وعلنی متخصصان امر به مدیران توصیه کرده‌اند که فنون مصاحبه های ارزشیابی را بخوبی فرا گیرند تا با اعمال این فنون از ارزشیابیها نتایج مطلوب وسازنده تر حاصل شود. مصاحبه های ارزشیابی را بر حسب مورد استفاده آنها معمولا به سه دسته به شرح زیر تقسیم بندی می کنند:
الف- مصاحبه گفت وا رائه تصمیم
ب-مصاحبه گفت و شنود
ج-مصاحبه برای حل مشکل
به نظرنگارنده چگونگی استفاده از مصاحبه های ارزشیابی و یا میزان علنی بودن آن بر حسب مقتضیات فرهنگ بومی بهتر است انتخاب شود و در شرایطی که علنی بودن ارزشیابی ایجاد سوء تفاهمات خاص می کند و یا اینکه ارزشیابی شونده بهیچوجه روحیه انتقادپذیری ندارد شاید چندان مناسب نباشد. ولی در هر حال انجام دادن ارزشیابی باز ومصاحبه های ارزشیابی در رفع نارسایی کارکنان وایجاد زمینه مساعد جهت رشد و تعالی آنها میتواند کاملا مفید باشد.
پرسش ششم- آیا همه کارکنان باید با یک روش مورد ارزشیابی قرار گیرند یا با روشهای مختلف؟ اکثر پاسخ دهندگان با متناسب بودن روش ارزشیابی با طبیعت و شیوه کار موافقند. البته این برخورد باعث بالا رفتن دقت ارزشیابی می شود ولی نباید فراموش کرد که تعدد روشهای ارزشیابی اداره امور مربوط به آن دشوار می‌سازد و دشواری امور اجرایی اگر زیاد باشد، باعث متوقف شدن کار می شود. به طور مثال سازمان امور اداری و استخدامی کشور در چهارچوب طرح ارزشیابی کارکنان ضمن اینکه برای ارزشیابی تقوای اخلاقی و تقوای خدمتی همه کارکنان دولت دو فرم ارزشیابی جداگانه تهیه نمود ولی تعدد رسته و رشته های شعلی و تهیه فرم ارزشیابی مناسب برای ارزشیابی ویژگیهای خاص هر رسته و رشته باعث شد که متجاوز از 200 نوع فرم بوجود آید.

طبیعی است که افزایش حجم عملیات اداری ناشی از این تعدد فرم مشکلاتی به بار می آورد که عملا منجر به متوقف شدن ارزشیابی می گردد. به همین جهت در دستورالعمل اخیر سازمان امور اداری واستخدامی کشور کلا چهار فرم تحت عنوان:فرم ارزشیابی کارکنان فرم ارزشیابی مدیران، فرم ارزشیابی سرپرستان وبالاخره فرم ارزشیابی کارشناسان در نظر گرفته شده است.
پرسش هفتم-تعداد واستمرار ارزشیابی چگونه باشد؟

اکثر پاسخ دهندگان ضمن اشاره به لزوم مستمر، ارزشیابی سالیانه را توصیه کرده‌اند(70درصد) ودرصدکمتری نیز دوباره ارزشیابی در طول یک سال را پیشنهاد نموده اند.

شک نیست که هر قدر دفعات ارزشیابی بیشتر باشد بر دقت ارزشیابی افزوده میشود. ولی باید توجه داشت که ارزشیابی خود یک وسیله و ابزار مدیریت است نه یک هدف غایی. بنابراین تعداد وحجم عملیات مربوط به ارزشیابی باید با هدف آن تناسب داشته باشد. از دید اقتصادی باید گفت هزینه ای که صرف ارزشیابی کارکنان و مدیران می شود قاعدتا نباید از منفعتی که این اقدام به سازمان می رساند تجاوز نماید ولی اگر هدفهای ترتیبی بلندمدت موردتوجه باشد فرصت و هزینه بیشتری به این اقدام می توان اختصاص داد.

پرسش هشتم- نتیجه ارزشیای به چه میزان در سرنوشت خدمتی کارکنان ومدیران باید دخالت داده شود؟
پاره ای از پاسخ دهندگان این پرسش را مبهم دانسته در نتیجه با تعبیر و تفسیر‌های خود اظهار نظر نموده اند و در این گونه اظهار نظرها به شرایط محیط اشاره کرده و با توجه به تعاملات عوامل درون سازمانی و برون سازمانی میزان امکان دخالت دادن نتیجه ارزشیابی را موکول به شرایط کار و شرایط زندگی کارکنان کرده‌اند.

بسیاری از پاسخ دهندگان به این عقیده اند که در صورت صحت ارزشیابی باید نتیجه آن بدون کمترین عدول واغماض در سرنوشت کارکنان دخالت داده شود.
به نظر نگارنده در مورد میزان اعمال نتیجه ارزشیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان و مدیران نظریه اقتضا کارساز است (Contengency theory) زیرا بر مبنای این نظریه که در چهارچوب نگرش سیستمی بخوبی قابل طرح می باشد طراحی ایده‌آل یک جز از یک منظومه به نحوی که با بقیه اجزای آن هماهنگ نباشد تعادل آن منظومه را بهم می زند. اما همانگونه که در آغاز این بحث اشاره شد شاید بتوان از طریق پافشاری بر ارزشیابی و استمرار آن بقیه اجزا نظام اداری را نیز بحرکت درآورد و بتدریج سایر شرایط واجزای سیستم را با نظام ارزشیابی هماهنگ ساخت.در عین حال نباید فراموش کرد که آرمان گراییهای بی حد نیز ممکن است مدیران وکارشناسان را به بیراهه بکشاند و آن نتیجه مختصری هم که از ارزشیابی می تواند بدست آورد حاصل نگردد.

بعضی از تئوریهای انتصا ب سه متغیر عمده زیر بیش از سایر متغیرها توجه دارد:
الف-شیوه مدیریت وشخصیت ارزشیابی کننده
ب-ویژگیهای اخلاقی شخصیتی ورشد بلوغ ارزشیابی شونده
ج-فرهنگ و شرایط سازمانی و محیط اجتماعی
براساس سه متغیر فوق مدلی به شرح نمودار برای انتخاب روش ارزشیابی وانتخاب نوع مصاحبه های ارزشیابی توصیه شده است.

آمادگی ارزشیابی شونده در پذیرش نوع ارزشیابی که در نمودار بالا به صورت مایل رسم شده به ترتیب زیر تعریف شده است:
-آگاهی از استانداردهای ارزشیابی
-داشتن دانش مهارت شغلی
– تمایل به انگیزه کار
– توانایی حل مشکل
– توان قضاوت وبرخورد عینی

مدل ارائه شده فوق تنها یک نمونه از مدلهای اقتضایی است که البته طرح سه متغیر قید شده برای انتخاب روش و چگونگی انجام دادن ارزشیابی کارکنان ومدیران کافی نمی باشد.
با توجه به نتیجه حاصل از پژوهشهای انجام شده و تحلیلهای نظری علت اینکه نمی توان برای پرسشهای مطرح شده پاسخهای قاطع بدست‌آورد موانع متعددی است که بر سر راه ارزشیابی قرار دارد.

این موانع در دو دسته زیر تقسیم بندی می شوند:
الف-موانع فنی و روشی که این خود به دو صورت زیر قابل تقسیم است:
1-مشکل تعیین معیار و ابزار ارزشیابی

2-مشکل انحراف از معیارهای تعیین شده( انحراف از معیارهای تعیین شده معمولا به صورت خودآگاه و ناخودآگاه شکل می گیرد
ب-موانع روانی رفتاری که آثار سوء این دسته از موانع از دسته اول کمتر نیست و شامل اشتباهات ارزشیابی کننده به یکی از صور زیر می باشد:
1-تعمیم یک عامل ارزشیابی به تمام عوامل مورد انتظار

2-اشتباهات سلیقه ای و سیستماتیک
3-نرمش وارفاق که در جامعه ما به علت روابط عاطفی زیاد بین افراد به طور چشمگیر مشهود است
4-تمایل و گرایش به حد وسط که این گرایش معمولا به علت دراختیار نداشتن معیارهای دقیق پیدا می شود.
لازم به یادآوری است که طبق نظریه توزیع اجباری اکثر پرسنل هر موسسه در حد وسط قراردارند واین اصل تا حد زیادی قابل قبول است ولی به شرطی که کارکنان ممتاز و همچنین کارکنان ضعیف نیز که اقلیت افراد را تشکیل می دهند مشخص شوند. و فلسفه خیرالامور اوسطها در مورد مجموع کارکنان اعمال نگردد.

با توجه به تحلیلهای مختصری که در مورد پرسشهای ارائه گردید لزوم جمع بندی مجدد چندان ضروری نمی نماید. امید است مطالعه کنندگان این نگارش بر حسب مورد بتواننداز اطلاعات ارائه شده استفاده کنند و در عین حال نظریات خود را در این زمینه به نگارنده منعکس نمایند. اما شاید بی مناسبت نباشد که به دو نکته زیر به عنوان حسن ختام مطلب استفاده شود.

 

کلمات کلیدی :