تحقیق گلرنگ تحت فایل ورد (word)

 

  تحقیق گلرنگ تحت فایل ورد (word) دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق گلرنگ تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق گلرنگ تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تحقیق گلرنگ تحت فایل ورد (word) :

بخشی از فهرست تحقیق گلرنگ تحت فایل ورد (word)

صفحه

1 – مقدمه
2 – توسعه و اهمیت 1
3 – گیاهشناسی و زیست‌شناسی 3-2
4 – روغن گلرنگ 5-4
5 – شرایط آب و هوایی 5
6 – تاریخ کاشت 7-6
7 – خاک 8
8 – کود 8
9 – نیازهای آبی 9
10- مبارزه با علفهای هرز 9
11- برداشت 10
12- ارقام 11-10
13- آفات وبیماریها 13-11
14- جدول 14

گلرنگ Carthamus tinctorius L. دیرزمانی است که دراکثر کشورهای جهان به عنوان گیاهی با خواص برجسته کشت و زرع می‌شود . سابقه کشت این گیاه درمصر به 4000 سال و در چین به 2000 سال قبل می‌رسد . این گیاه جدا از آنکه به عنوان یک گیاه روغنی شناخته می‌شود ،‌دارای خواص دارویی نیز می‌باشد . داروی علفی آن جهت بهبود جریان خون ، کاهش درد و بهبود بیماریهای عروقی به کار می‌رود . این گیاه به دلیل قابلیت‌هائی نظیرقدرت سازگاری بالا ، ‌مقاومت به سرما،مقاومت نسبی به خشکی ، شوری و قلیائیت بالای خاک و موارد مصرف متعدد در بسیاری از کشورها بطور گسترده کشت می‌شود . روغن دانه این گیاه کیفیت قابل ملاحظه‌ای دارد . میزان اسید لینولئیک آن بین 73 تا 85 درصد است که بالاترین مقدار دربین نباتات روغنی می‌باشد . اسیدلینولئیک موجود درروغن حاوی خواصی نظیر کاهش چربی خون و کلسترول و سختی رگها می‌باشد . روغن گلرنگ به عنوان ماده خام جهت افزودن به مواد رنگی ، ‌ورنی ، جوهر چاپ و فیلم ،‌ نوار مغناطیسی و … بکار می‌رود واین درحالی است که موارد استفاده آن در صنعت روزبه‌روز درحال افزایش است . گلچه‌های این گیاه به عنوان ماده اولیه جهت استخراج پیگمانهای رنگی به منظور افزودن به مواد غذایی به‌کارمی‌رود ،‌گلچه‌های گلرنگ حدود 30% پیگمان زرد دارد که بطور قابل ملاحظه‌ای در مواد غذایی و نوشیدنی‌ها و … می‌تواند به کار رود . هرچند مزایای برشمرده فوق در اکثر کشورهای جهان مورد بهره‌برداری قرارمی‌گیرد ولی متأسفانه درکشور ما به دلیل عدم اطلاع و شناخت کافی از این گیاه سطوح زیرکشت آن اندک و تحقیقات برروی آن ناچیزاست .








توسعه و اهمیت :
گلرنگ یا کافشه ،‌وابسته به راسته سینادره1 ،‌تیره آستراسه 2،‌جنس کارتاموس3و گونه زراعی تینک توریوس4 می‌باشد .
سابقه کشت این دانه روغنی در کشور مصر به 2500 سال قبل می‌رسد . به‌احتمال قوی گلرنگ درشمال شرق هندوستان ،‌ایران و یا ترکیه اهلی گردیده است . گونه‌های زراعی این گیاه از گونه‌های وحشی آن مثل اکسیوکانتا 5و یا فلستینوس 6 منتج شده‌اند .
میزان روغن قابل استخراج از بذر گلرنگ نسبت به رقم 25-20 درصد و از مغز دانه 45-35درصد می‌باشد . روغن گلرنگ در تغذیه و صنایع مورد مصرف قرارمی‌گیرد . کنجاله باقی‌مانده پس از روغن‌کشی ، تا اندازه‌ای تلخ مزه است ولی با مخلوط نمودن آن با کنجاله چغندرقند و یا کنجاله ساقه نیشکر ، احشام می‌توانند آن را با رغبت بخورند . طیف رنگی در گلبرگ‌های ارقام مختلف گلرنگ دارای دامنه زیادی بوده و به رنگ‌های سفید ( به‌ندرت ) زرد ، نارنجی ،‌لیمویی ،‌قرمز و زعفرانی دیده می‌شود . ازخیس نمودن گلبرگ‌های گلرنگ می‌توان در رنگین نمودن مواد غذایی استفاده نمود که از دیدگاه سلامتی بر رنگ‌های سنتتیک ارجحیت دارند . گلبرگ‌های گلرنگ حاوی ماده رنگی به نام کارتامین7بوده که به رنگ قرمز پرتقالی دیده می‌شود ،‌ این ماده نامحلول درآب بوده ولی در محلول‌های قلیایی قابل انحلال است . کارتامیدین8 به رنگ زرد و محلول درآب می‌باشد . عملکرد گلبرگ خشک ( با 8 درصد رطوبت ) دریک هکتار نسبت به رقم ،‌تراکم و نوع زراعت بین 120-70 کیلوگرم متغیراست . سطح کشت ،‌تولید و عملکرد هکتاری گلرنگ در دنیا در سال 1999 به ترتیب 1095611 هکتار ، 895396 تن و 817 کیلوگرم گزارش شده است . مهم‌ترین کشورهای تولید کننده گلرنگ به ترتیب ایالات متحده امریکا ، مکزیک و هندوستان می‌باشند . سطح کشت این دانه روغنی در کشور اندک بوده ولی در برنامه 5 ساله دوم ،‌سطحی معادل 14000 هکتار که 21 درصد از سطح کل کشت دانه‌های روغنی کشور می‌باشد ، درنظرگرفته شده است .


1-Synadrae 2-Astraceae 3-Carthamus 4-Thinctorius
5-C.Oxyacantha 6-Palaestinus 7-Carthamin 8-Carthamidin
1
گیاهشناسی و زیست شناسی :
گلرنگ گیاهی است پرشاخ وبرگ ، ریشه عمقی داشته به طوری که این ریشه در شرایط مناسب 2 الی 3 متر در خاک نفوذ می‌کند . از ریشه مزبور ،‌ریشه‌های جانبی متعددی انشعاب حاصل می‌کنند که درآبرسانی و تغذیه بوته نقش مهمی را برعهده دارند . اگر در شرایط معمول که عمق گسترش ریشه‌گندم بطور عمودی 40 سانتی‌متر می‌باشد ، نفوذ ریشه گلرنک اندازه‌گیری شود میزان آن تا 220 سانتی‌متر نیز بالغ می‌گردد . لایه متراکم و فشرده تحت‌الارض ، رشد ریشه را محدود می‌کند ،‌ همچنین نمک خاک و آب آبیاری از رشد ریشه خواهد کاست . مقاومت گلرنگ به شوری خاک کمتر از جو بوده ،‌ ولی از پنبه بیشتر است . هدایت الکتریکی (EC) به میزان 11 سی زیمنس برمتر موجب افت عملکرد تا حد 25 درصد می‌شود . بطور معمول گلرنگ در خاک‌های شور ،‌شاخه‌های خود را به صورت مجتمع و درانتهای ساقه اصلی تولید می‌کند . شکل ساقه استوانه‌ای بوده که از رشد محور بالای لپه1 حاصل می‌گردد .
رنگ ساقه دراوایل رشد سبز بوده ولی به مرور کم‌رنگ شده و در مرحله رسیدگی به رنگ کرم یا کاهی درمی‌آید . ساقه عاری از کرک است . در گلرنگ با افزایش شاخه‌های انشعابی از قطر ساقه اصلی کاسته می‌شود . ارتفاع ساقه بستگی به نوع رقم داشته ولی با توجه به شرایط آب و هوایی و تراکم بوته ، قابل تغییر بوده و می‌تواند از 50 تا 200 سانتی‌متر نوسان داشته باشد . خاستگاه ارقام پابلند گلرنگ ممالک ترکیه و افغانستان بوده درحالی که ارقام پاکوتاه نشأت گرفته از کشور هندوستان می‌باشند .

کلمات کلیدی :

مقاله در موردنقش مدیریت مشارکتی دراعتلای کارکنان سازمان تحت فایل

 

  مقاله در مورد‌نقش مدیریت مشارکتی دراعتلای کارکنان سازمان تحت فایل ورد (word) دارای 38 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد‌نقش مدیریت مشارکتی دراعتلای کارکنان سازمان تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله در مورد‌نقش مدیریت مشارکتی دراعتلای کارکنان سازمان تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله در مورد‌نقش مدیریت مشارکتی دراعتلای کارکنان سازمان تحت فایل ورد (word) :

نقش مدیریت مشارکتی دراعتلای کارکنان سازمان

مقدمه :
اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است میتوان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.

اگر مدیریت مشارکتی را به سان ر

هیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.

اهداف مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:
1.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمین

ه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
2.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود.
3.مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.
چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود. برای دستیابی به این

مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم که سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتکار؛ توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ استقلال رای و قدرت داوری؛ متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو ومسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین

افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت:
1.رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.
2.دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.
3.حترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.
4.روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمان ها است.
5.استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می دانند و با خشنودی از آن استقبال می کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه درباره چگونگی برخورد با تغییرات بگذراند، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر نوعی ارزش مثبت است.
6.از ویژگی های سازمان مشارکت جو، ساختار متغیر و تعاملی آن است. در فعالیت های از پیش برنامه ریزی شده مناسبترین ساختار، ساختار سنتی و مکانیکی است اما در شرایط مشارکتی، ساختار پویا راهگشاتر است و نظام کنترلی کمتر برقرار می شود. در چنین شرایطی افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، البته با این فرض که در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زیرا اعضای چنین سازمانی نه محیط کار خود را آشفته و پر هرج و مرج می خواهند که افراد به هر کاری دست بزنند و نه این که می خواهند کنترل مستقیم به گونه ای باشد که هیچ جرقه ذهنی متبلور نشود. 7.انعطاف پذیری مشخصه دیگر این گونه سازمان ها است. در ساختار سازمانی انعطاف پذیر تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتی انجام می شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند.

گسترش فرهنگ مدیریت مشارکتی ـ به سان رویکردی نو و جامع به کل مجموعه ـ بخشی از هدف های بلند مدت مدیریت است که نظام های اجرایی آن را با توجه به شرایط خاص سازمان طراحی و به مورد اجرا می گذارند و با جابجایی فرد یا بروز اتفاقی خاص، متوقف نمی شود. یکی از عوامل اصلی و مؤثر در اجرای مدیریت مشارکتی، صداقت مدیریت است. کارکنان سازمان باید از صداقت مدیریت اطمینان کامل داشته باشند و به خوبی از دلایل آن آگاه باشند. در این صورت با مشارکت

دادن کارکنان در امور سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می گیرند. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به هدف هایشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. نکته مهم در به کارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواری های فرا روی مدیران در سازمان هاست، زیرا با کسب آگاهی در زمینه های اجرایی و درک صحیح موانع بهتر می توان به رویارویی با آنها پرداخت و در صورت تعامل با کارکنان بهتر می توان به این مهم دست یافت. ضمن این که باید زمینه های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری …. را برای اجرای موفقیت آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با بحران مواجه نشود.

سیر تکوین مدیریت مشارکتی
مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند. به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود،

بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، 1990(. تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد. در سال 1972 التون مایو )اوبرایان، 1984( و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با نام»روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد. مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس )1955( ، لیکرت )1961(، هرزبرگ)1968(و لاولر )1986( رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف، نظیر مدیریت بر مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود کیفیت، و گروه های خود گردان به حیات خود ادامه داد. امروزه مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح است. تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاکید بر تصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل: مدیریت کیفیت فراگیر (گرانت و همکاران، 1992) یادگیری سازمانی (داگسون، 1993) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر، 1999)و دموکراسی صنعتی (در بر، 1969) است. یکی از نظامهای مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرآیند توسعه بانک دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. این نظام مدیریتی به عنوان یک نظام مطلوب و کارآمد هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی آزمون های موفق خود را گذرانیده است؛ و هم اکنون در کشورهای پیشرفته و نیز در کشورهای در حال توسعه کاملا مورد استفاده بوده و از جایگاه مناسبی برخوردار است. از آنجائیکه منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرایند توسعه پایدار یک سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از اینرو، اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود. نظام مدیریت

مشارکتی، نظام همکاری فکری و عملی کلیه اعضای یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است. در این نظام، کلیه افراد سازمان، درباره روش های حل مسائل و ارتقاء بهره وری سازمان، فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می

کنند. بدین طریق سازمان از یک نظام هم فکری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بهره می جوید. نظام مدیریتی به تعبیری در واقع نوعی نظام مدیریت شورایی با شکل خاص خود است. در این نظام برای افکار و خلاقیت های کلیه اعضای سازمان ارزش شایسته قائل شده و در تصیم گیری از آنها استفاده می شود. وجود و جریان این نظام نتایج و پیامدهای مثبت و مطلوب متعددی در بر دارد که در مجموع نقش مهمی در فرآیند توسعه منابع انسانی ایفاء می کند.
فلسفه و مبانی نظری مدیریت مشارکتی
نیاز انسان به احترام و برابری و اظهار وجود
انسانها فطرتا خواهان برابری با یکدیگرند و تمایل دارند با آنها برخورد محترمانه و مشارکت جویانه شود. خصوصا انسان فرهیخته و متخصص قرن بیستم خواستار این حق است که «نظر» من را گوش کنید، من هم نظر دارم» مشارکت کارکنان در مدیریت به این خواسته انسانی پاسخ مثبت می دهد.
حمایت و پشتیبانی انسان از نظرات و دستاوردهای خویش
انسانها بطور فطری و طبیعی از چیزهایی که متعلق به آنهاست حمایت و پشتیبانی می کند، مانند: فرزند، همسر، خانه، پست، نظرات و محصول ساخته شده خود. لذا اگر کارکنان و مشتریان یک سازمان در ارائه نظرات و تصمیم گیری ها و اجرای نظرات خود مشارکت داده شوند، اینگونه نظرات از حمایت و پشتیبانی جدی و قویتری در سازمان برخوردار خواهد بود. «امروزه بسیاری از مسائلی که سازمانها با آن روبرو هستند، نتیجه مستقیم رقابت های بی ثمر در مورد وظایف متقاطع یا وظایفی است که مشخص نیست چه بخشی مسوولیت آن را به عهده دارد. برای کمک به افراد جهت پرداختن به این موضوعات روش های مختلفی ابداع شده است و این روشها همه به «کار موثر گروهی» وابسته است، زیرا در چنین شرایطی، این فقط راه حل نیست که حائز اهمیت است، بلکه «میزان درک و احساس تعهد» کسانی که در فرآیند مورد نظر دخالت دارند و در واقع به

آن عمل می کنند نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است»
کمال جوئی مستمر انسان (بهبود مستمر)
ایجاد بهبود مستمر در استانداردهای کاری سازمانها همیشه اهمیت داشته و امروزه با توجه به نیاز به افزایش مستمر بهره وری، کاهش هزینه ها و رضایت بیشتر مشتریان و ارباب رجوع و افزایش قدرت رقابت از اهمیت بیشتری برخوردار است. اصل بهبود مستمر می گوید نباید هیچ روزی را بد

ون انجام بهبود فعالیتها سپری کرد. بهبود مستمر تعبیری از این فرمایش امام صادق(ع) است که می فرماید: «کسی که دو روزش مساوی باشد ضرر کرده است.» اگر بخواهیم دو روزمان در زندگی مساوی نباشد باید هر روز از روشهای بهتر، با بهره وری بالاتر، ضایعات کمتر، علم بیشتر، قدرت و تکنولژی بالاتر و ; استفاده کنیم، یکی از روشهای مناسب ایجاد بهبود مستمر استفاده از ایده ها و نظرات و پیشنهادهای کارکنان و مشتریان و پیمانکاران است که می تواند هر روز دهها و بلکه صدها و هزاران روش کاری سازمان را بهبود بخشد، که این همان مشارکت فکری با مدیریت است.
توسعه نیروی انسانی در فرآیند مشارکت
مشارکت دادن کارکنان سازمان در اظهار نظر، تصمیم گیری و اجرای نظرات آنها فضایی را در سازمان بوجود می آورد که موجب توسعه نیروی انسانی می گردد، امروزه سازمانها برای ایجاد هرگونه توسعه ای اعم از فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی نخست به توسعه نیروی انسانی نیازمندند. در سازمانی که در سال هزاران پیشنهاد ازطرف کارکنان و مشتریان ارائه می گردد و مورد بررسی کارشناسی قرار گرفته و درصدی از آنها نیز به اجرا در می آید، این امر موجب توسعه خود جوش کارکنان خواهد شد، زیرا برای انجام این فعالیتها نیاز به مطالعه، مشورت با متخصصین، مراجعه به استاد فنی سازمان، بررسی مکانیزم دستگاهها و ; می باشد که این امر موجب افزایش مستمر اطلاعات و کیفیت نیروی انسانی گردیده و پایه های توسعه سازمان را محکم می کند. نظام پیشنهادات یکی از ابزارهای کارآمد در پرورش مغزهاست. «در آینده مزیت رقابتی پایدار بیشتر بر تکنولوژیهای نوین فرآیند تولید متکی خواهد بود تا بر تکنولوژی تولید محصولات، صنایع نوین آینده بر «قدرت مغزی» انسان تکیه خواهند داشت.»
مشورت که مشارکت در عقول دیگران است مدیران بدلیل محدودیت وقت و تخصص از بسیاری از فعالیتها و مسائل تخصصی کوچک و بزرگ سازمان بی اطلاع هستند. لذا در تصمیم گیری های صحیح و مناسب آگاهی از نظرات متخصصین و کارکنان و مشتریانشان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. یکی از روشهای تصمیم گیری صحیح مشورت کردن با صاحب نظران است. خالق انسانها آخرین فرستاده اش حضرت محمد (ص) را فرمان می دهد که با مردم مشورت نماید (و شاور هم فی الامر قرآن کریم) حضرت علی (ع) می فرمایند: «کسی که استبداد رای داشته باشد هلاک خواهد شد و کسی که با مردم مشورت نماید در عقل های آنها شریک شده است.» مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت یکی از بهترین روشهای مشورت همگانی با مدیر

است که با اجرای «نظام پیشنهادها» در کلیه سازمانهای تولیدی و خدماتی قابل اجرا می باشد. نظام پیشنهادها (suggestion system) یکی از شیوه های مدیریت مشارکتی است که بعد از جنگ جهانی دوم در دنیا متداول گردیده و ده ها کشور پیشرفته جهان در حال حاضر از آن بهره می جویند. ماساکی ایمائی (1986) در کتاب «روشهای بهبود مستمر» (کایزن)، نظام پیشنهادها را یکی از روشهایی معرفی می کند که می توان با اجرای آن بهبود مستمر در سازمان بوجود آورد و شرکت ماتسوشیتا را که با 6 میلیون پینشهاد دریافتی مقام اول را در سال 1985 در بین شرک

تهای ژاپنی بدست آورده ذکر می نماید.
همچنین آمار جالبی از رکورد تعداد پیشنهادهای یک نفر در یکسال نشانگر رقمی بالغ بر 16821 پینشهاد است.
هدایت به بهترین تصمیم با داشتن نظرات بیشتر یکی از نیازهای مهم مدیر تشخیص بهترین نظر در تصمیم گیری ها است. «بهترین راه داشتن یک نظر خوب، داشتن نظرات متعدد است.» در قران کریم نیز خداوند می فرماید: فبشر عبادالذین بستمعون القول فیتبعون احسنه ای پیامبر بشارت ده بندگانی را که گفتارهای مختلف را می شنود و از بهترین آنها تبعیت می کنند.یکی از تکینیک هایی که در فعالیت های هسته های بهبود کیفیت (Quality Circles) که با مشارکت کارکنان سازمان برای حل مسائل آن تشکیل می گردد، تکنیک طوفان فکری است که هدف از آن دسترسی به بیشترین نظرات و انتخاب بهترین نظر از بین آنهاست.
امر به معروف و نهی از منکر
امر به معروف و نهی از منکر دو اصل از فروع دین اسلام و اجرای آن موجب اصلاح جامعه و سازمان می گردد. زمانی که کلیه کارکنان و مشتریان یک سازمان هر نارسایی و مشکلی را در سازمان مشاهده نمایند که می تواند کیفیت نامناسب، بهره وری پایین و ضایعات وقت و مواد و مانند اینها باشد و آن را به مدیریت سازمان تذکر دهند و پیشنهادهایی جهت رفع آنها ارائه نمایند و همچنین هر روش بهتری که می تواند موجب بهبود کیفیت فعالیتها گردد و بعبارت دیگر همه فعالیت های سازنده و مخرب را در قالب پیشنهاد که نوعی امر بمعروف و نهی از منکر است ارائه نمایند سازمان از خطاها مصون مانده و حرکت دائمی بسمت کمال خواهد نمود. خداوند متعال در قرآن کریم می فرماید: باید از شما گروهی پدید آید که دعوت کننده به خیر و خوبیها باشند و به کارهای پسندیده فرمان می دهند و از کارهای ناپسند باز می دارند و اینان، آری تنها چنین کسانی به خوشبختی و رستگاری می رسند.
بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان سازمان یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها حاکمیت روابط انسانی مناسب بین مدیران و کارکنان آن سازمان است. در سازمانهایی که روابط انسانی خصمانه و ناعادلانه حاکم باشد کارکنان انگیزه همکاری خود را با مدیریت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظایف خود نگردیده و به اهداف خود دسترسی نخواهد یافت. مشارکت کارکنان انگیزه آنها را در حل مسائل سازمان افزایش می دهد و چون کارکنان فضایی برای اظهار نظر پیدا می کنند و مدیریت به این نظرات گوش می دهد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بهبود یافته و عقده های روانی که موجب نارضایتی می شود کاهش یافته و یا از بین می رود.

مدیریت مشارکتی وفرهنگ سازمانی
اجرا و پیاده سازی موفق مدیریت مشارکتی نیازمند عوامل گوناگونی است که همراه آن هستند. در این میان، فرهنگی مناسب با ارزشهای معین که گروه – کاری اعتماد به پرسنل، اهمیت آموزش و; را حمایت کند وجود دارد.

محیط کنونی سازمانهـا را هرچه بیشتر به شیوه های جدید مدیریت سوق می دهد و گرایش به سبک مدیریت مشارکتی یکی از گزینه های این مبحث است. در این چارچوب، اصلاح تاثیر مؤلفه هایی که بر موفقیت این فعالیتها موثرند ضروری است. کار ما بر درک فــرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر کلیدی در این مورد متمرکز خواهدبود. با شناسایی عناصر تعیین کننده فـرهنگ سازمانی، به بحث راجع به نقش فرهنگ به عنوان زمینه اجرای موثر سبک مدیریت مشارکتی خواهیم پرداخت.
تغییرات تکنولوژیک، جهانی شدن اقتصاد، رشد انتظارات مصرف کننده، توجه آنها را به کیفیت برتر

در محصولات و خدمات، خلاصه پویایی محیط که سازمانها را احاطه کرده، بر عملیات و مدیریت آنها تاثیرگذار بوده و هست.
یکی از پیامدهای این مسئله بهبود یکی از مفاهیم سنتی در ادبیات مدیریت یعنی مدیریت مشارکتی است.
هدف مقاله حاضر، بررسی امکان اجرای موثر مدیریت مشارکتی با تمرکز بر یکی از ابعاد بنیادی موردنیاز یعنی حضور یک فرهنگ سازمانی مناسب برای این شیوه مدیریت ازطریق تحلیل تئوریک است. هدف ما بررسی این مسئلـــــه است که کدامیک از عناصر تعیین کننده در شکل گیری فرهنگ سازمانی در زمان اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی به طور مثبت یا منفی اثرگذار خواهند بود و درنتیجه آیا فرهنگ به وجود آمده از این عوامل پایه ای صحیح در راستای چنین اجرا و پیــــاده سازی خواهدبود؟
مدیریت مشارکتی (KANTER) تاکید دارد که رقابت، سازمانها را به پذیرش ساختارهای نو و استراتــــژی های منعطف تر وادار می سازد.
به علاوه، این صحنه شدید رقابت نیازمند یک خلاقیت بزرگ است و شرکتها باید از طریق آگاهی پرسنل، از اهمیت نقششان در سازمان و آمادگی آنان برای فعالیتهای نوآورانه امکان بروز خلاقیت را فراهم سازند. در این چارچوب است که ایده مدیریت مشارکتی معنی پیدا می کند.
از آن زمان که نوشته ها و اظهارنظرات راجع به سرپرستی دموکراتیک و مدیریت مشـــارکتی بانظمی خاص از دهه 30 انتشار یافته اند این یک مفهوم تازه نیست. درخلال این ادبیات به مفاهیم بی شماری نظیر مشارکت، مدیریت مشارکتی، استنباط تعهد، درگیری یا توانمندی برمی خوریم. در این مقاله، مشارکت، مدیریت مشارکتی و توانمندسازی را مترادف درنظر خواهیم گرفت. با این فرض که استنباط، اشتغال و تعهد کارکنان درهریک از مفاهیم قبلی گنجانده شده باشند.
مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. در هر حالت، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خودکنترلی را مستثنی نمی کند.
عناصر اولیه پایه ای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب وکار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را در تصمیم سازی یاری رساند. اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این چهار عنصر اضافه می کند و این نکته را به اثبات می رساند که موقعیت برای کسی که در آن کار می کند معنی دار است. (1)
اثرات سودمند فراوانی به مدیریت مشارکتی نسبت داده شده است. علی رغم وجود متون تئوریک در ارتباط با این گونه مزایا، نتایج و شواهد اندکی دردست است که بیانگر اثر تجربی آنها باشد.
به طورکلی مطالعاتی که درجهت به اثبات رساندن وجود رابطه میان مشارکت ونتایجی چون بهره وری، انگیزش و رضایت صورت گرفته اند درنهایت به این نتیجه می رسند که این رابطه جنبه مثبت چندانی ندارد. بی آنکه بخواهیم مطالعه خاصی را تفسیر کنیم مایلیم نمونه های تحقیقی را از 10 محقق که اثرات مفید این سبک مدیریت را تایید می کنند بیان داریم. سازمانهایی که سعی در اجرای مدیریت مشارکتی دارند تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل جانبی هستند که بر این سبک مدیریت ونتایج آن موثر است. هرنل (HERNEL) مـــــی گوید تــــوسعه مدیریت مشارکتی می تواند بسته به 2 نوع عوامل ساختاری هم به آرامی و تحت کنترل یا سریع و با استقبال بالا، صورت گیرد. اولین گروه مربوط است به محیط سازمان. دسته دوم عوامل، که اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، بویژه ارتباط میان استراتژی ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشکین (SASHKIN) عوامل داخلی معینی جون ارزشها، نگرشها، طرح کار و فرهنگ سازمان را برمی شمرد.
توجه ما در ادامه فرهنگ سازمانی با هدف بررسی کردن نقطه مشترک و تلاقی فرهنگ سازمانی بر مدیریت مشارکتی متمرکز خواهدبود. سپس عوامل تعیین کننده فرهنگ سازمانی را مورد تجزیه وتحلیل قرار می دهیم. بدین ترتیب می توانیم تشخیص دهیم که فرهنگ چگونه می تواند سبک مدیریت مشارکتی را تحت تاثیر قرار دهد.
فرهنگ سازمانی، عوامل تعیین کننده
مشاجرات و بحثهای فراوانی دررابطه با تعریف فرهنگ وجود دارد. این مقاله دیدگاه شاین (SCHEIN) را که معتقد است مفهوم فرهنگ باید به عمیق ترین سطح مفروضات و عقاید اساسی مشترک بین تمامی اعضای یک شرکت اطلاق گردد، دنبال می کند. وی اضافه می کند که برخی

مفروضات و عقاید به طور ناخودآگاه عمل کرده درحالی که تعبیر اصلی دیدگاهی است که شرکت از خود و محیط پیرامونش دارد. آنها پاسخهایی هستند که گروه توسط حل وفصل مشکلات حیاتی در مفهوم خارجی آنها ومسائل یکپارچگی داخلیش آموخته است. این نویسنده همچنین می گوید

که آن گروهها تاثیرکافی به منظور معتبر شناخته شدن را اعمال کرده اند. درنتیجه، آن پاسخها را به عنوان راه درست درک کردن تفکر و لمس مشکلات به اعضای جدید آموزش داده اند.
حال بر تعریفی که توسط منگوزاتو (MENGUZZATO) ارائه شده تاکید می کنیم زیرا بسیار کامل و واضح به نظر می رسد. او و همکارانش فرهنگ بازرگانی را به عنوان مجموعه ای از ارزشها، اعتقادات رایج، نگرشها، ایده ها، آرزوها، منطقها، استعدادها و موارد دیگر مشترکی میان همه یا حداقل عده زیادی از اعضای سازمان (از مدیریت عالی تا سطح عملیاتی) درنظرگرفته اند. این مسئله تلویحی، نامعلوم و غیررسمی است. فرهنگ نشأت گرفته از تلفیق فرهنگهای موثر در شرکت نظیر فرهنگهای بیرونی یا فرهنگهای کلان است که با سمبلها، افسانه ها و آداب، معرفی ومشخص می گردد. به کمک ویژگی تلفیق و یکپارچه سازی، فرهنگ بازرگانی رفتــــارهای شخصی را هماهنگ می سازد و به طور ضمنی سیستم قوانین و آرایش نیرو را تقویت می کند، فرهنگ و ساختار توأماً تقویت می شــــوند و تصمیمات و فعالیتها را شکل می دهند و بدین منوال بر میزان مشارکت ممکن در شرکت تاثیر می گذارد.
پیشتر، آنچه که از فرهنگ سازمانی دریافتیم را بیان کــردیم، عــــوامل تعیین کننده در شکل گیری (2) فرهنگ را تجزیه وتحلیل خواهیم کرد یعنی بنیانگذاران، تاریخچه، فرهنگ کشورملی و همچنین صنعت مربوطه که در ادامــــه، ما را قادر به درک این مسئله می سازد که چطور فرهنگ سازمانی اثر خود را بر اجــــرای موثر مدیریت مشارکتی اعمال می کند.
بنیانگذاران، رهبران و مدیران: مؤسسان شرکت فرهنگ آن را از تلفیق عقـــاید ارزشهای خود به وجود می آورند که در گذر زمان به مقوله استوارتر بدل خواهدشد و به شکل گیری فرهنگ سازمـــانی رایج و معروف آن منجر می شود. بنــــــابراین، می توان گفت که در به وجود آمدن فرهنگ سازمان احساسات و عملکردهای مؤسسان آن موثر است، پس فرهنگ ارزشها، چشم انداز آتی آنان را همچون شخصیتشان منعکس می سازد.
تاریخچه: پیشینه مشترک یا زمان کنش متقابل یکی از عناصری است که بر پدیدآمدن و توسعه فرهنگ تاثیرگذار است. این تاثیر همچنین تـــوسط گیرتز (GEERTZ) به عنوان عامل تعیین کننده تشریح شده است. اعضا باید در یک دوره زمانی به حدکافی در جهت بسط و توسعه ارزشهای مشترک و رویارویی با تعارضات، در تعامل وکنش با یکدیگر باشند. زمان یادگیری شیـــوه های مناسب عملکرد، حل و فصل مشکلات و یادگیری و خلق ارزشهای فرهنگی سازمان را مقدور و ممکن می سازد. فرهنگ در طول دوره عمر شرکت، در آن به امانت سپرده شده است. فرهنگ نتیجه تاریخچه شرکت است که در آن نمایان شده است.
فرهنگ ملی: فرهنگ ملی به دو دلیل بر فرهنگ سازمان اثر دارد. نخست بدین دلیل که افرادی در سازمان با فرهنگ شخصی اشان که متأثر از فرهنگ ملی است حضور دارند، زیرا مردم در نقاط مختلف دارای فرضیات، ارزشها و آداب فوق العاده متنوعی هستند. همچنین فرهنگ ملی یک اصل سازمانی محوری است از این بابت که پرسنل چگونه یک احساس کاری را توسعه می دهند. به چه ترتیب به آن گرایش دارند و روشی که انتظار می رود بدان عمل کنند. ثانیاً علاوه بر این اثر

 

غیرمستقیم، فرهنگ ملی یک اثر مستقیم نیز بر فرهنگ سازمانی دارد.
مادامی که با فرهنگ ملی سروکار داریم صحبت راجع به یک نویسنده یعنی هافشتد (HOFSTEDE) اجتناب ناپذیر است، کسی که کارش را به عنوان کاملترین اثر در این زمینه یافتیم چونان که در متون نیز به دفعات ذکر شده است.(3) در این زمینه او 5 موردی که فرهنگ را در یک سطح ملی متمایز می گرداند را معرفی می کند، که در ادامه به بحث راجع آن خواهیم پرداخت.
فاصله قدرت: به عنوان درجه ای که هریک از افراد یک کشـــور انتظار و قبول دارد، قدرت به طور نابرابری توزیع شده تعریف گشته است. این مورد راجع به شیوه ای صحبت می کند که افراد بشر در مقابل نابرابری در ارتباط با ظرفیتهای ذهنی و فیزیکشان، موقعیت اجتمـــــاعی و ثروتشان عکس العمل نشان می دهند.
فاصله قدرت، همانگونه که توسط استیفن و گریر (STEPHENS & GREER) بیـــان شده، می تواند از ابعاد گوناگون سازمان مانند شیوه مدیریت یا فرایند تصمیم گیری تاثیر پذیرد. نیومن و نولن (NEWMAN & NOLLEN) در کار خود ابراز می دارند که فاصله قدرت، سلسله مراتب رسمی، درجه تمرکز و میزان مشارکت در تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهد.
جمعگرایی در برابر فردگرایی: هافشتد می گوید فردگرایی به جوامعی مربوط است که ارتباطات میان افراد آن ضعیف است. برخلاف آن، جمعگرایی به اجتماعاتی مربوط است که افراد از بدو تولد در گروههای متحد جذب شده اند این گروهها در طول زندگی فرد به منظور حفظ و حمایت آنها در تقـــابل برای یک وفاداری بی شک و چون وچرا دوام می یابند.
این جنبه بر مسائلی مانند اهمیت دادن به روابط همچون گروه کاری تاثیر دارد. بدین ترتیب فردگرایی در سازمانها با حضور استقلال فردی، مسئولیت پذیری فردی در قبال نتایج و جبران خدمات (حقوق و پاداش) در سطح فردی نمایان می شود. درحالی که جمعگرایی بر اتحاد واحد کاری و جبران خدمت و پرداخت برپایه تیم ها یا گروهها استوار است.
صفات زنانه در برابر صفات مردانه(4): به اعتقاد هافشتد، صفات مردانه به اجتماعاتی مربوط است که نقشهای جنسیت اجتماعی کاملاً متمایز است (یعنی، مردان متکی به نفس، سخت گیر و متمرکز بر موفقیتهای مادی فرض می شوند در صورتی که خانمها متعادل، آگاه و علاقه منــــد به کیفیت زندگی در نظر گرفته می شوند). صفات زنانه به جوامعی نسبت داده می شود که نقشهای جنسیت اجتماعی در حدومکانی اعلا قرار دارند (بدین معنا که، هر دو جنس متعادل، حساس و علاقه مند به کیفیت زندگی فرض می شوند).
اجتناب از شرایط عدم اطمینان: این جنبه مربوط به میزان تهدیدی است که اعضای یک فرهنگ در موقعیتهای ناشناخته حس می کنند. گرتسن (GERTSEN) می گوید مشکل بنیادی و جهانی

انسان امروز ناشی از آیند مبهم است که در مفهوم اجتناب از شرایط عدم اطمینان توضیح داده شده است. حال آنکه بوناچ و سروینو راجع به تشویق و نگرانی افراد در مقابل وضعیتهای مبهم یا نه چندان ساختاریافته صحبت می کنند. این جنبه در محیط سازمان به رسمی سازی و استانداردکردن همچنین افق موقت سازمان نسبت داده شده است.

 

کلمات کلیدی :

تحقیق در مورد احزاب رسمی، احزاب پنهان تحت فایل ورد (word)

 

  تحقیق در مورد احزاب رسمی، احزاب پنهان تحت فایل ورد (word) دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق در مورد احزاب رسمی، احزاب پنهان تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تحقیق در مورد احزاب رسمی، احزاب پنهان تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن تحقیق در مورد احزاب رسمی، احزاب پنهان تحت فایل ورد (word) :

احزاب رسمی، احزاب پنهان

 

 

 

    در عرصه منظومه سیاسی ایران، فعالیت احزاب و جناح‌های وابسته به آن به دو شکل احزاب آشکار و پنهان> رقم می‌خورد. در واقع احزاب سایه، در پوشش نهادها، سازمان‌ها و موسساتی که کارکرد حزبی ندارند، نقش می‌آفرینند و حتی از امکانات مالی، تبلیغی و تجهیزات متعلق به بیت‌المال برخوردارند.   

همزمان با شکل‌گیری فضای سیاسی هشتمین دوره رقابت نامزدهای مجلس، در برخی محافل رسانه‌ای صحبت ناصوابی تبلیغ می‌شود که هویت جمعی ایرانیان فاقد رویکرد سیاسی و حزبی است. این قرائت که از سوی برخی جریان‌های تریبون‌های خاص تکرار می‌شود، استدلا‌ل خود را بر این نشانه‌ها استوار کرده‌اند که مشارکت اندک مردم در فعالیت احزاب، بی‌اعتمادی گرایش غالب جمعی به وعده‌های گروه‌های سیاسی و پیروزی چندگانه جناح سنتی در انتخابات سال‌های اخیر و; دلیلی از ناسازگاری و آشتی‌ناپذیری منظومه احزاب با متن جامعه ایرانی می‌باشد.

هرچند بدگمانی بخشی از حافظه تاریخی ایرانیان نسبت به عملکرد برخی گروه‌های سیاسی و احزاب کتمان‌ناپذیر می‌نماید، اما به‌رغم دیدگاه مذکور، جهت‌گیری کلا‌ن مردم در جنبش مشروطیت، ملی شدن صنعت نفت و انقلا‌ب اسلا‌می و; نوید این واقعیت می‌باشد که جامعه ایرانی همواره دغدغه سیاسی داشته و رویکرد مسلط جمعی هم در سده اخیر بر پاشنه مطالبات سیاسی چرخیده است.

 

در جوامع جدید چگونگی فعالیت احزاب (به‌منزله بهترین سازمان سیاسی مدرن) رکن و شاخص توسعه اجتماعی و دموکراسی محسوب می‌شود و برگزاری هرگونه انتخابات بدون حضور واقعی احزاب و رقابت‌های حزبی نه‌تنها بی‌معنا، بلکه فاقد اعتبار قانونی است. اما به‌رغم شرایط متعارف در جوامع توسعه‌یافته هندسه رقابت سیاسی در ایران به دو شکل متفاوت سازمان سیاسی آشکار، احزاب تابلودار و دارای شناسنامه و جریان‌های فاقد هویت مشخص و تحت پوشش برخی نهادهای خاص طبقه‌بندی می‌شود.

به زبانی روشن‌تر، در عرصه منظومه سیاسی ایران، فعالیت احزاب و جناح‌های وابسته به آن به دو شکل <احزاب آشکار و پنهان> رقم می‌خورد. در واقع احزاب سایه، در پوشش نهادها، سازمان‌ها و موسساتی که کارکرد حزبی ندارند، نقش می‌آفرینند و حتی از امکانات مالی، تبلیغی و تجهیزات متعلق به بیت‌المال برخوردارند. تعدادی از احزاب پنهان در مقاطع رقابت‌های انتخاباتی به‌مثابه یک تشکل سیاسی فعال می‌شوند و مجموعه امکانات ملی را در مسیر اهداف از پیش تکلیف‌شده گروهی سازماندهی می‌کنند.

رویارویی دولت نهم با فرهنگ‌سازی سیاسی و سازماندهی تشکل‌های رسمی در عرصه سیاست، پدیده پوشیده‌ای نیست، به طوری که در طول 30 ماه گذشته، مقابله با فرهنگ سیاسی به شکل عام و توسعه احزاب به شکل خاص عملیاتی شده است.

حذف یارانه احزاب، ایجاد تشکل‌های موازی و به جای احزاب و تخریب فعالیت برخی گروه‌‌های سیاسی در رسانه‌های خاص در سال‌های اخیر تنها بخشی از اقدام سیاست‌زدایی در افکار عمومی به حساب می‌آید. جان لا‌ک فیلسوف قرن 17 روایت جالبی از بی‌قانونی حاکمان دارد. او بر این باور است که سیاستمداران به‌طور بالقوه، جانورانی هستند که از کاربرد خودسرانه قدرت در جهت منافع خود ابایی ندارند. به‌زعم جان لا‌ک استفاده از قدرت در جهت منافع شخصی در جوامع فاقد اهرم‌های نظارتی شامل حزب، مطبوعات و; غیرقابل پیشگیری و فاقد ضمانت‌های اجرایی است. کم‌رنگ شدن اهرم‌های نظارتی و مدنی در سال‌های اخیر از یک‌سو موجب بی‌اعتمادی افکار عمومی نسبت به عملکرد برخی مسوولا‌ن شده و از سوی دیگر امکان بررسی برنامه‌ها و آمار واقعی را از آمار غیرواقعی سلب می‌کند.

به نظر می‌رسد نشانه‌گیری علیه احزاب در آستانه انتخابات مجلس هشتم هدف مشخصی را پیگیری می‌کند تا مفهوم سیاست و کارکرد احزاب را به تفاسیر تنزل‌یافته باندبازی و هیاهوی تبلیغاتی و; کاهش دهد. کسب قدرت در چارچوب قواعد بازی، حق قانونی شهروندان و عرصه رقابت احزاب رسمی و آشکار است. اما مشکل هنگامی مخاطره‌آمیز می‌شود که به موازات تخریب بسترهای تبلیغاتی و روانی احزاب، برخی تشکل‌ها و موسسات وابسته به نهادهای خاص با کارکرد جناحی و تبلیغاتی در قامت احزاب پنهان و سایه نقش‌آفرینی می‌کنند و به‌طور مستقیم فضای سیاسی و انتخاباتی را تحت تاثیر قرار می‌دهند. مثلث مقابله آشکار و پنهان و موازی با فرهنگ سیاسی و توسعه احزاب قصد دارد با غلیان احساسات مردم و هیجانات توده‌ای، فضای خردورزی، نقادی، پرسشگری و نظارت علمی بر عملکرد مسوولا‌ن را به اشکال گوناگون منحرف سازد و جهت‌گیری افکار عمومی را به سوی عوام‌زدگی افراطی علیه احزاب سوق دهد.

امنیت احزاب

    نظام‌های دموکراتیک، چه نظام‌های ریاستی و چه نظام‌های پارلمانی متکی بر احزابند و میزان مشروعیت این نظام‌ها را می‌توان با میزان آزادی احزاب و اجتماعات در آنها تعیین کرد.  

نظام‌های دموکراتیک، چه نظام‌های ریاستی و چه نظام‌های پارلمانی متکی بر احزابند و میزان مشروعیت این نظام‌ها را می‌توان با میزان آزادی احزاب و اجتماعات در آنها تعیین کرد.

قانون اساسی جمهوری اسلا‌می در مقدمه ضمن آنکه نهادها و بنیادهای سیاسی را پایه تشکیل جامعه> می‌داند، صراحت دارد که حکومت از دیدگاه اسلا‌م برخاسته از موضع طبقاتی و سلطه‌گری فردی یا گروهی نیست بلکه تبلور آرمان سیاسی ملتی هم‌کیش و هم‌فکر است که به خود تشکل می‌دهد تا در روند تحول فکری و عقیدتی، راه خود را به سوی هدف نهایی بگشاید. متاسفانه در رسانه‌های جمعی رسمی ما و از تریبون‌هایی که طبق قانون اساسی برخاسته از <آرای عمومی> هستند، تبلیغات شکننده‌ای علیه تحزب جریان داشته و دارد.

در ایران تحزب مترادف <حزب بازی>، باندبازی و گروه‌بازی بوده و در خلا‌ل سال‌های اخیر به <جناح‌بازی> تعبیر و تقبیح شده و <مستقل بودن> تحسین شده است به گونه‌ای که در محاورات عامه <فلا‌نی، آدم مستقلی است> نوعی ارزش محسوب می‌گردد. استقلا‌ل در رای از جنبه فردی ارزش است اما از منظر اجتماعی اگر نافی کار گروهی و حرکت جمعی باشد، نه‌تنها ارزش نیست بلکه ضدارزش و بانی آنارشیسم است. عملکرد احزاب و فعالا‌ن سیاسی- حزبی هم به کمک این تبلیغ نادرست آمده و گاهی فعالا‌ن تشکیلا‌تی هم به تایید

این تبلیغات، خود را از تقید به گروهشان رهانیده یا تظاهر به نافرمانی می‌کنند تا متهم به <غیرمستقل بودن> نشوند و این خلا‌ف انجام وظیفه شهروندان برای تشکیل جامعه‌ای هدفمند و منطبق با روح قانون اساسی است. دولت هرقدر به این تبلیغ دامن بزند و زمینه‌های گریز از تحزب و سازماندهی مردم را فراهم آورد عدول از قانون اساسی را پدید آورده و اگر زمینه کار را برای فعالا‌نی که می‌خواهند جامعه را سازماندهی کنند تنگ سازد، جرم <لغو تا تعطیل کردن قانون اساسی> را مرتکب شده است. برخورد اخیر با <سازمان

دانش‌آموختگان> و هجمه به دفتر این حزب و دستگیری حاضران و توقیف اموال و پلمب دفتر بدون رعایت مقدمات کار و دادرسی عادلا‌نه، عملی خلا‌ف عرف و خلا‌ف قانون به‌ویژه قانون اساسی است. صرف‌نظر از تبعات سیاسی این عمل و یا انگیزه‌های سیاسی احتمالی آن، از منظر حقوقی و اجتماعی این عمل قابل توجیه نیست.

 

دفتر یک حزب هرچند کوچک و محقر جایگاه یک نهاد حقوقی است که براساس قوانین موجود اجازه فعالیت گرفته و در چارچوب برنامه‌ها و سیاست‌های اعلا‌م‌شده به فعالیت مشغول است. هرگونه برخورد قضایی با این نهاد باید تابع قانون باشد و دادرسی عادلا‌نه در مورد آن باید اعمال شود.

 

تبلیغات زننده علیه گروه‌های سیاسی به‌ویژه گروه‌های سیاسی منتقد و توسعه انگ‌ها و برچسب‌ها، ناامنی روانی روزافزونی را بر همین باقیمانده احزاب در ایران چیره کرده و ناامنی فیزیکی دفتر و دستک احزاب توسط نهادهای قانونی هم می‌تواند مزید بر علت گردد و این باقیمانده کم‌توان را به نابودی ببرد. به گمان من اقتضای قانون اساسی جمهوری اسلا‌می چیز دیگری است. قانونگذار وقتی برای رهایی از <سلطه‌گری فردی یا طبقاتی>، سازماندهی مردم را برای رسیدن به هدف نهایی جامعه الزامی می‌داند، تکیه بر تجربه تاریخی این سرزمین دارد. از خاطر نبریم که این مقدمه قانون اساسی را کسانی نوشته‌اند که هنوز از زهر کشنده استبداد فردی و سلطه گروهی رژیم پیشین رنجور بوده‌اند و قطعا <سازماندهی مردم> را

به عنوان مرهمی بر زخم کهنه خود تجویز کرده‌اند. آیا احزاب و گروه‌های منتقد پس از این در دفتر و دستک خود احساس امنیت خواهند داشت؟ آیا اگر گروه‌های حامی دولت و حکومت احساس امنیت کنند، برای نظام ما فضیلت است؟ آیا قانون‌شکنی و قانون‌گریزی از جانب هر فرد یا گروهی مذموم است و مذموم‌تر آنکه این خطا از جانب دستگاهی صورت گیرد که خود حافظ قانون و پشتیبان ستم‌رسیدگان باشد.لزوم وجود قانون جرم سیاسی یک بار دیگر خود را نشان می‌دهد. در جرم سیاسی یک گروه یا فرد منتقد در مقابل حکومتی مقتدر قرار می‌گیرد که حکومت مقتدر ممکن است به واسطه احاطه‌اش بتواند تمام حقوق او یا آنها را پایمال کند، در اینجا باید برای حمایت از آن فرد یا گروه اهرم‌هایی در جامعه دیده شود که مجموعه این اهرم‌های حامی یا بازدارنده را می‌شود در قانون جرم سیاسی دید.

دموکراسی احزاب

    در صحنه سیاسی لبنان احزاب و جریان‌های متناقضی فعالیت می‌کنند، این تشکل‌ها گاه به یکدیگر نزدیک و گاهی رودرروی همدیگر قرار می‌گیرند.   

در صحنه سیاسی لبنان احزاب و جریان‌های متناقضی فعالیت می‌کنند، این تشکل‌ها گاه به یکدیگر نزدیک و گاهی رودرروی همدیگر قرار می‌گیرند.

در سال‌های اخیر به دنبال ترور نخست‌وزیر اسبق لبنان رفیق‌‌حریری و حوادثی که به دنبال آن گریبانگیر لبنان شد مرزهای اختلاف این احزاب بیشتر آشکار شد. این گروه‌ها را به طور کلی می‌توان به سه دسته: گروه 14 مارس، مخالفان و نیروهای مستقل تقسیم کرد.

1) گروه 14 مارس:

به دنبال ترور رفیق‌‌حریری مخالفان سوریه در لبنان یک‌ماه پس از ترور نخست‌و‌زیر اسبق لبنان در 14 مارس به خیابان‌ها ریختند وحول محور «استقلال و آزادسازی کشور از سلطه سوریه» نیروهای خود را سازماندهی کردند. این گروه شامل چهار تشکل عمده ذیل است:

 

الف) حزب المستقبل:

این حزب را نخست‌وزیر اسبق لبنان رفیق‌‌حریری تاسیس کرده بود و طبق شعاری که مطرح می‌کند تلاش دارد تا همه لبنانی‌ها را از هر نوع فرقه و قومی که باشند زیر یک چتر جمع کند.

بعد از ترور حریری فرزندش سعدحریری ریاست این حزب را به عهده گرفت و در انتخابات پارلمانی گذشته لبنان توانست با اکثریت آرا وارد این پارلمان شود. المستقبل که سوریه را به دست داشتن در ترور رفیق حریری متهم می‌کند، مالکیت تلویزیون المستقبل، روزنامه المستقبل و رادیو الشرق را برعهده دارد.

ب) حزب ترقی‌خواه سوسیالیست:

این حزب که براساس گفتمان لائیک درسال 1949 نشات گرفت را اکنون ولید جنبلاط رهبری می‌کند. در دوره کمال جنبلاط پدر ولید این حزب یک شاخه نظامی تاسیس کرده بود و در جنگ داخلی لبنان بین سال‌های 1975 تا 1990 شرکت کرده بود. رهبری این حزب نیز پس از ترور کمال جنبلاط به فرزندش واگذار شده بود.

ج) حزب فالانژها:

این حزب در سال 1936 توسط پیرجمیل تاسیس شد و یکی از مهمترین طرف‌های درگیر در جنگ‌های داخلی لبنان بود. این تشکل که از هم‌پیمانان عمده حکومت سنیوره است یک وزیر در کابینه وی داشت که در لبنان ترور شد. پیرامین‌جمیل، وزیر سابق صنایع در نوامبر سال گذشته ترور شده بود.

د) نیروهای لبنانی:

نیروهای لبنانی عنوان یک حزب و شبه‌نظامیانی است که در سال 1976 توسط بشیرجمیل به عنوان شاخه نظامی جبهه لبنان تشکیل شد. این حزب بعد ازصلح طائف بین گروه‌های لبنانی خلع سلاح شد و پس از مدتی فعالیت آن ممنوع اعلام شد ولی همزمان با خروج نیروهای سوریه از خاک لبنان در سال 2005 فعالیت خود را دوباره شروع کرد. در حال حاضر سمیر جعجع رهبری این گروه را برعهده دارد و در پارلمان لبنان پنج کرسی دارد و همچنین در حکومت نخست‌وزیر فعلی لبنان حضور دارد.

2) مخالفان:

به دنبال تظاهرات گروه‌های هم‌پیمان حکومت سنیوره مخالفان این گروه‌ها در 8 مارس 2005 تظاهراتی را درلبنان تنظیم کردند و نیروهای خود را علیه این گروه‌ها سازماندهی کردند. گروه‌های مخالف در لبنان از چند تشکل عمده تشکیل می‌شوند که حزب‌الله و جنبش امل و جنبش آزاد ملی و حزب‌المرده و دیگر شخصیت‌های مستقل در آن فعالیت می‌کنند.

 

الف) حزب‌الله:

این حزب در سال 1982 به عنوان یک گروه مبارز علیه اشغالگری اسرائیل تاسیس شد و تنها تشکل لبنانی است که بعد از صلح طائف به شکل قانونی فعالیت مسلحانه خود را علیه اسرائیل ادامه می‌دهد.

حزب‌الله به همراه جنبش امل در پارلمان لبنان فراکسیون «وفاداری به مقاومت» را تشکیل و 35 کرسی را در این پارلمان به خود اختصاص داده است. علاوه بر فعالیت سیاسی، حزب‌الله فعالیت‌های اجتماعی گوناگونی دارد و بیمارستان‌ها و مدارس و باشگاه‌های فرهنگی متعددی را در لبنان اداره می‌کند.

سیدحسن نصرالله در حال حاضر رهبری این حزب را برعهده دارد و مقاومت مبارزان این حزب باعث خروج نیروهای اسرائیلی در سال 2000 از جنوب لبنان شد و به دنبال جنگ 33 روزه تابستان گذشته در لبنان که با هدف پایان دادن به توانمندی‌های نظامی حزب‌الله علیه لبنان آغاز شد پیروزی غرورآفرینی برای لبنان و جهان عرب و دیگر مخالفان اشغالگران به بارآورد.

حزب‌الله درحال حاضر رهبری اردوگاه مخالفان حکومت فواد سنیوره را برعهده دارد در این جبهه جنبش امل و جنبش آزاد ملی و دیگر احزاب و شخصیت‌ها حزب‌الله را همراهی می‌کنند. این نیروها از شش ماه پیش برای سرنگونی حکومت سنیوره تظاهرات مسالمت‌آمیزی را در بیروت آغاز کرده‌اند.

 

ب) جنبش امل:

در سال 1975 توسط امام موسی‌صدر تاسیس شد که بر آن عنوان گردان‌های مقاومت لبنان، به اختصار امل نام نهاده شد. به دنبال ربوده شدن امام موسی‌صدر در لیبی، نبیه بری، رئیس فعلی پارلمان لبنان رهبری این جنبش را از سال 1980 تاکنون برعهده دارد.

ج) حزب آزاد ملی:

میشل عون، فرمانده سابق ارتش لبنان که بعد از درگیری با نیروهای سوریه در خاک لبنان در سال 1990 به پاریس تبعید شده بود این حزب را درخارج تاسیس کرد و بعد از بازگشت وی از تبعید نیروهای خود را که قبلا به صورت سری فعالیت می‌کردند، سازماندهی کرد.

میشل عون از مخالفان حکومت سنیوره به شمار می‌آید؛ چندین پست وزارتی به او پیشنهاد شد ولی او این پیشنهاد را رد کرده بود.

 

کلمات کلیدی :

مقاله گروه سازهای زهی تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله گروه‌ سازهای‌ زهی‌ تحت فایل ورد (word) دارای 36 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله گروه‌ سازهای‌ زهی‌ تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله گروه‌ سازهای‌ زهی‌ تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله گروه‌ سازهای‌ زهی‌ تحت فایل ورد (word) :

دلایل‌ فراوان‌ و مثبتی‌ وجود دارد که‌ «سازهای‌ زهی‌» را به‌ عنوان‌ مهمترین‌ بخش‌ و قلب‌ارکستر می‌دانند. این‌ دلایل‌ به‌ شرح‌ زر است‌:
1- سازهای‌ زهی‌ دارای‌ وسعت‌ صوتی‌ بسیار وسیعی‌ است‌. آهنگساز همه‌ی‌ وسعت‌صوتی‌ یعنی‌ از بالاترین‌ نت‌ ویولن‌ تا بم‌ترین‌ نت‌ کنترباس‌ را در اختیار دارد.
2- سازهای‌ زهی‌ از نظر تکنیکی‌ بسیار متنوع‌ هستند.

3- خصوصاً طنین‌ و گرمی‌ صوت‌ سازهای‌ زهی‌ آنها را بیشتر قابل‌ بهره‌وری‌ کرده‌ است‌.
5- معمولاً دانه‌ی‌ شدت‌ و ضعف‌ صوتی‌ در گروه‌ سازهای‌ زهی‌ بسیار وسیع‌ است‌.
6- سازهای‌ زهی‌ برخلاف‌ سازهای‌ بادی‌ چوبی‌ و برنجی‌ که‌ باید گاهگاهی‌ به‌ آنهااستراحت‌ داد تا نوازنده‌ بتواند نفس‌ تازه‌ کند و لب‌های‌ او رفع‌ خستگی‌ کند، سازهای‌ زهی‌قادرند که‌ به‌ طور مداوم‌ و بدون‌ سکوت‌ برای‌ مدت‌ زمان‌ طولانی‌ که‌ لازم‌ باشد نواخته‌شوند.

 

آرشه‌کشی‌ و افه‌های‌ مخصوص‌
واژه‌ی‌ «آرشه‌ کشی‌» (bowing) می‌تواد فقط‌ به‌ معنی‌ حرکت‌ آرشه‌ روی‌ سیم‌ها باشد، یا به‌معنی‌ علایمی‌ در بخش‌ سازهای‌ زهی‌ که‌ راهنمای‌ نوازندان‌ در چگونگی‌ آرشه‌کشی‌ باشد.با استفاده‌ از مفهوم‌ دومی‌ کلمه‌، آرشه‌ کشی‌ شامل‌ این‌ موارد است‌:
1- خط‌ منحنی‌ اتحاد روی‌ گروهی‌ از نت‌ها که‌ باید با یک‌ آرشه‌ اجرا شوند؛
2- آرشه‌ راست‌ (رو به‌ پایین‌ کشیده‌ می‌شود) به‌ وسیله‌ی‌ علامت‌ (TT) و آرشه‌ی‌ چپ‌ (روبه‌ بالا) با علامت‌ (V) نشان‌ داده‌ می‌شوند که‌ هرجا یکی‌ از آنها موردنیاز باشد به‌ کارمی‌روند.

3- علایمی‌ مانند نقطه‌ یا آکسان‌ روی‌ نت‌ها برای‌ پیشنهاد نوع‌ آرشه‌ کشی‌ مناسب‌.
4- لغات‌ حقیقی‌ چون‌ «سپیکاتو» برای‌ مشخص‌ کردن‌ نوع‌ واقعی‌ آرشه‌ کشی‌ای‌ که‌ باید به‌کار رود. همچنین‌ علامت‌های‌ arco و pizzicato که‌ قبلاً توضیح‌ داده‌ شدند، می‌توانند تحت‌عنوان‌ آرشه‌کشی‌ نیز بیایند.

گرچه‌ نوازندگان‌ ممکن‌ است‌ درباره‌ی‌ آرشه‌ گذاری‌ بیشتر از آهنگسازان‌ بدانند، ولی‌ آنهابدون‌ مشخص‌ شدن‌ علایم‌ آرشه‌ گذاری‌ نمی‌دانند دقیقاً چه‌ افه‌ای‌ موردنظر آهنگساز یاتنظیم‌ کننده‌ بوده‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر آرشه‌ گذاری‌ جزء جدایی‌ناپذیر موسیقی‌ است‌ ونباید آن‌ را شانسی‌ رها کرد.
پاسخ‌ دیگر اینکه‌ طرح‌ آرشه‌گذاری‌ برای‌ تمام‌ گروه‌های‌ سازهای‌ زهی‌ به‌ طور همزمان‌ایجاد همگونی‌ افه‌ موسیقایی‌ می‌کند که‌ امر مهمی‌ است‌ و کسب‌ آن‌ بسیار مشکل‌ خواهدبود. اگر چنانچه‌ نوازندگان‌ هر گروه‌ به‌ تنهایی‌ اجازه‌ی‌ انتخاب‌ آرشه‌گذاری‌ خود را داشته‌باشند.

پارتیتورهایی‌ وجود دارند که‌ در آن‌ به‌ جای‌ آرشه‌ گذاری‌، خطوط‌ منحنی‌ طویلی‌ برای‌مشخص‌ کردن‌ جمله‌بندی‌ موسیقایی‌ در نقاط‌ به‌ خصوصی‌ از بخش‌ سازهای‌ زهی‌ قرارمی‌گیرند. معمولاً، این‌ عمل‌ در خطوط‌ ملودیک‌ کشیده‌ و طولانی‌ به‌ کار می‌رود. در این‌گونه‌ موارد، باید آرشه‌ گذاری‌ به‌ عهده‌ رهبر یا نوازندگان‌ باشد. گاهگاهی‌ هر دو علامت‌جمله‌بندی‌ و خطوط‌ اتحاد آرشه‌گذاری‌ با هم‌ به‌ منظور تأمین‌ افه‌ی‌ یکنواخت‌ و متصل‌ درپارتیتور گنجانده‌ می‌شوند. ولی‌ اکثر پارتیتورها برای‌ القاء ساختمان‌ موسیقایی‌ بخش‌سازهای‌ زهی‌، فقط‌ بر استفاده‌ از خطوط‌ اتحاد آرشه‌گذاری‌ تکیه‌ دارد.

بعضی‌ عوامل‌ که‌ بر آرشه‌گذاری‌ تأثیر دارند، عبارتند از: شدت‌ و ضعف‌ صوتی‌ و سرعت‌اثر، افه‌ی‌ کلی‌ موردنیاز و عوامل‌ تکنیکی‌ چون‌ لزوم‌ آرشه‌ راست‌ یا چپ‌ در نقاط‌ به‌خصوص‌.

انواع‌ آرشه‌ کشی‌
شاید هیچ‌ جنبه‌ای‌ از ارکستراسیون‌ به‌ اندازه‌ی‌ نامگذاری‌ و طبقه‌بندی‌ انواع‌ گوناگون‌آرشه‌کشی‌ بیشترین‌ فرصت‌ را برای‌ بحث‌ و جدل‌ فراهم‌ نکند.
در مرحله‌ی‌ اوّل‌، درهم‌ بودن‌ اصطلاحات‌ در زبان‌های‌ مختلف‌ مشکل‌ ساز است‌. گاهی‌ دویا سه‌ نام‌ مختلف‌ در هر زبان‌ برای‌ یک‌ نوع‌ به‌ خصوص‌ آرشه‌ کشی‌ وجود دارد.
انواع‌ اصلی‌ آرشه‌ کشی‌ را می‌توان‌ به‌ دو دسته‌ مهم‌ تقسیم‌ بندی‌ نمود: دسته‌ی‌ اوّل‌، شامل‌انواعی‌ است‌ که‌ آرشه‌ روی‌ سیم‌ می‌ماند و دسته‌ی‌ دیگر آرشه‌ از روی‌ سیم‌ جدا می‌شود.

آرشه‌ کشی‌ روی‌ سیم‌
«لگاتو» Legato – گروهی‌ از نت‌های‌ مختلف‌ است‌ که‌ به‌ وسیله‌ خط‌ اتحاد به‌ همدیگر وصل‌می‌شوند و تا حد ممکن‌ افه‌ کلی‌ آن‌ نرم‌ است‌.
«دتاشه‌» detche – در «دتاشه‌» هر نت‌ دارای‌ آرشه‌ مجزا می‌باشد.

«مارتله‌» Martele – توصیف‌ «چکشی‌» که‌ رسماً به‌ این‌ نوع‌ آرشه‌کشی‌ اطلاق می‌شود، به‌خاطر معنی‌ لغوی‌ «مارتله‌» است‌ که‌ شاید گمراه‌ کننده‌ است‌، زیرا آرشه‌ از بالا به‌ سیم‌ضربه‌ وارد نمی‌کند، بلکه‌ روی‌ سیم‌ شروع‌ می‌کند و چسبیده‌ می‌ماند.
«استاکاتو» Staccato – در به‌ کار بردن‌ مفهوم‌ عام‌ آن‌، کلمه‌ی‌ «استاکاتو» می‌تواند به‌هرگونه‌ آرشه‌ کشی‌ (چه‌ روی‌ سیم‌ و چه‌ جدا از سیم‌) که‌ در آن‌ نت‌ها از همدیگر جدا باشنددلالت‌ کند.

«استاکاتوی‌ گروهی‌» group staccato – می‌نامند، در بخش‌های‌ سازهای‌ زهی‌ ارکسترظاهر می‌شوند. در اینجا دو نوع‌ را می‌توان‌ نام‌ برد: نوع‌ اوّل‌ ضربه‌ی‌ آرشه‌ چپ‌ است‌ که‌شامل‌ سه‌ یا چهار نت‌ (گاهی‌ بیشتر) است‌ و نت‌ها به‌ صورت‌ جدا از هم‌ به‌ صدا درمی‌آیند.

نوع‌ دوم‌ که‌ می‌تواند هم‌ با آرشه‌ چپ‌ و هم‌ آرشه‌ راست‌ اجرا شود، شامل‌ دو نت‌ تکراری‌است‌ که‌ به‌ وسیله‌ی‌ مکث‌ کوتاه‌ آرشه‌ نت‌ها از همدیگر جدا می‌شوند.
«لوره‌ یا پورتاتو» Lour (portato) – این‌ نوع‌ آرشه‌ کشی‌ عموماً در موسیقی‌ با حالت‌آهسته‌ و فصیح‌ (espressivo) به‌ کار می‌رود که‌ در آن‌ دو یا چند نت‌ (به‌ ندرت‌ بیشتر ازچهار نت‌) به‌ وسیله‌ی‌ یک‌ آرشه‌ با یک‌ فشار جداگانه‌ و کمی‌ خیزش‌ در ابتدای‌ صوت‌ هر نت‌اجرا می‌شود. «لوره‌» در برخی‌ از موسیقی‌ها شامل‌ مکث‌ نامحسوسی‌ است‌ در بین‌ نت‌ها.

«سپیکاتو» spiccato، معمولاً یک‌ ضربه‌ی‌ سبک‌ در وسط‌ آرشه‌ است‌ که‌ در آن‌ آرشه‌ روی‌سیم‌ می‌پرد و هر آرشه‌ یک‌ نت‌ را اجرا می‌کند.
«سپیکاتو گروهی‌» Group spiccato – اگرچه‌ این‌ واژه‌ کمتر به‌ کار برده‌ می‌شود، ولی‌ به‌نظر منطقی‌ می‌رسد که‌ آن‌ را به‌ عنوان‌ یک‌ نوع‌ آرشه‌ کشی‌ مشابه‌ «استکاتو گروهی‌» ولی‌جدا از سیم‌ توضیح‌ داد.

«جته‌» (Jete – در زبان‌ فرانسوی‌ به‌ معنی‌ پرتاب‌ است‌) آرشه‌ در نصفه‌ی‌ بالایی‌، به‌ سرعت‌رو به‌ پایین‌ (آرشه‌ راست‌) روی‌ سیم‌ پرش‌ می‌کند، به‌ طریقی‌ که‌ یک‌ گروه‌ دو تا شش‌ نت‌ رابه‌ صدا درمی‌آورد.

 

آرشه‌های‌ چپ‌ متوالی‌
این‌ نوع‌ آرشه‌ کشی‌ هم‌، نت‌ها را به‌ وضوح‌ از همدیگر جدا می‌سازد، اما بیشتر از شدت‌صوتی‌ ملایم‌تر و ظریف‌تر مفید است‌.

افه‌های‌ مخصوص‌
«ترمولو» Tremolos – اگرچه‌ غالباً «ترمولو» را تحت‌ عنوان‌ انواع‌ آرشه‌کشی‌ می‌دانند(نوع‌ آرشه‌کشی‌ روی‌ سیم‌)، جزو انواع‌ آرشه‌ کشی‌ نمی‌باشد. «ترمولو»ی‌ با آرشه‌ در واقع‌یک‌ نسخه‌ی‌ تند شده‌ای‌ است‌ از «دتاشه‌» و «ترمولو» با انگشت‌ (دو نت‌ متوالی‌ سریع‌ با یک‌آرشه‌» از خط‌ اتصال‌ معمولی‌ استفاده‌ می‌کند، درحالی‌ که‌ انگشتان‌ افه‌ مشخص‌ ترمولو راایجاد می‌کنند.

در فرم‌ نامنظم‌ و آزاد «ترمولو» آرشه‌ای‌، تا آنجایی‌ که‌ امکانپذیر است‌، آرشه‌ روی‌ سیم‌ به‌سرعت‌ به‌ جلو و عقب‌ حرکت‌ می‌کند.
ترمولوی‌ نامنظم‌، افه‌ی‌ پرقدرت‌ و هیجانی‌ به‌ دست‌ می‌دهد، در مواقع‌ دیگر خصوصاًهنگامی‌ که‌ قوی‌ و نرم‌ به‌ کار رود می‌تواند افه‌ لرزان‌، مواج‌ و آسمانی‌ تولید کند.

دیگر افه‌های‌ مخصوص‌
افه‌ی‌ خفه‌ شده‌ – Muted قرار دادن‌ یک‌ قطعه‌ی‌ کوچک‌ چوب‌، فلز، لاستیک‌، چرم‌ و یاپلاستیک‌ بر روی‌ خرک‌ ویولن‌، حجم‌ و شدت‌ صوتی‌ را تقلیل‌ می‌دهد و کیفیتی‌ تاریک‌ وپوشیده‌ بدان‌ می‌بخشد. برای‌ گذاشتن‌ سوردین‌ باید حداقل‌ به‌ اندازه‌ی‌ دو میزان‌ چهارضربی‌ (ترجیحاً بیشتر) با تمپوی‌ معمولی‌ به‌ نوازنده‌ فرصت‌ داد و برای‌ برداشتن‌ آن‌حداقل‌ یک‌ میزان‌ معمول‌ترین‌ شیوه‌ این‌ است‌ که‌ بر روی‌ نت‌ نوازندگان‌ جایی‌ که‌ سکوت‌قبل‌ از پاساژ با سوردین‌ است‌، اصطلاح‌ “Put on mutes” یعنی‌ «سوردین‌ را بگذارید» و درسکوت‌ بعد از آن‌ اصطلاح‌ “Take off mutes” یعنی‌ «سوردین‌ را بردارید» مشخص‌ کنید،به‌ طوری‌ که‌ نوازندگان‌ وقت‌ کافی‌ برای‌ آماده‌ شدن‌ اجرای‌ پاساژ بعدی‌ را داشته‌ باشند.

در ساز کنترباس‌ کمتر از دیگر سازهای‌ زهی‌ از سوردین‌ استفاده‌ می‌شود، زیرا صوت‌کنترباس‌ بدون‌ سوردین‌ می‌تواند تا حد بسیار آهسته‌ و پچ‌ پچ‌ کردن‌ تقلیل‌ یابد که‌ در این‌صورت‌ می‌تواند به‌ خوبی‌ با صوت‌ سوردین‌دار دیگر سازهای‌ زهی‌ ترکیب‌ شود.
«آرشه‌ کشی‌ روی‌ خرک‌ یا نزدیک‌ آن‌» پونتی‌ جلو می‌گویند.
صوت‌ حاصله‌ از این‌ نوع‌ آرشه‌ کشی‌، دارای‌ کیفیتی‌ زلال‌ و ترسناک‌ است‌. شدت‌ این‌ رنگ‌مشخص‌ صوتی‌ با نسبت‌ نزدیکی‌ آرشه‌ به‌ خرک‌ تغییر پیدا می‌کند.
آرشه‌ کشی‌ روی‌ گریف‌ را «تاستو» می‌گویند. صوت‌ حاصله‌ در این‌ نوع‌ آرشه‌ کشی‌،نرم‌تر است‌ و طنین‌ کمتری‌ دارد. اصطلاح‌ flautando، نوازندگان‌ را هدایت‌ می‌کند که‌ فقط‌از آرشه‌ی‌ خیلی‌ کمی‌ روی‌ گریف‌ استفاده‌ کنند.

«اجرای‌ با چوب‌ پشت‌ آرشه‌» «لنیو» می‌گویند. این‌ افه‌ای‌ است‌ که‌ به‌ ندرت‌ استفاده‌ می‌شودو معمولاً در فیگورهای‌ نت‌ تکراری‌ به‌ کار می‌رود، ولی‌ نمونه‌های‌ اندکی‌ از به‌ کارگیری‌ به‌صورت‌ آرشه‌ کشی‌ لگاتو و ترمولو نیز وجود دارد. صوت‌ آن‌ خشک‌ است‌ و امکان‌ حجم‌صوتی‌ کمی‌ دارد.
علامت‌ خنثی‌ کردن‌ هرکدام‌ از این‌ افه‌های‌ مخصوص‌ به‌ صورت‌ modo ordinario (یاخلاصه‌ شده‌ آن‌، ord) به‌ معنی‌ «برگشت‌ به‌ حالت‌ معمولی‌» می‌باشد.

سازهای‌ بادی‌ چوبی‌
فلوت‌ THE FLUTE
برای‌ شاگرد ارکستراسیون‌ که‌ ساز بادی‌ نمی‌نوازد، همیشه‌ مشکل‌ است‌ که‌ اختلافات‌فاحش‌ قدرت‌ و کیفیت‌ بین‌ مناطق‌ صوتی‌ متفاوت‌ هر ساز بادی‌ را بفهمد. موضوع‌ بغرنج‌تراینکه‌ اصول‌ کلی‌ که‌ در این‌ مورد بر کلیه‌ سازهای‌ بادی‌ دلالت‌ کند وجود ندارد،

بعضی‌ ازآنها در منطقه‌ی‌ صوتی‌ بم‌ ضخیم‌ و قوی‌ هستند و در منطقه‌ی‌ صوتی‌ بالا نازک‌ و سبک‌،درحالی‌ که‌ در دیگر سازها این‌ ارتباط‌ برعکس‌ می‌باشد. در مورد فلوت‌، اکتاو پایین‌ضعیف‌ و تاحدی‌ پرنفس‌ است‌، اما صدایی‌ مخملی‌ و پراحساس‌ دارد. چون‌ در این‌ منطقه‌ی‌صوتی‌ بم‌، شدت‌ صوتی‌ کمی‌ امکانپذیر است‌، بنابراین‌، برای‌ اینکه‌ فلوت‌ شنیده‌ شود، بایدقسمت‌ اکمپانمیان‌ آن‌ سبک‌ باشد.

 

کلمات کلیدی :

اثر گیج پارچه حلقوی پودی بر سیگنال تنفسی لباس هوشمند تحت فایل ور

 

  اثر گیج پارچه حلقوی پودی بر سیگنال تنفسی لباس هوشمند تحت فایل ورد (word) دارای 135 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد اثر گیج پارچه حلقوی پودی بر سیگنال تنفسی لباس هوشمند تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی اثر گیج پارچه حلقوی پودی بر سیگنال تنفسی لباس هوشمند تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن اثر گیج پارچه حلقوی پودی بر سیگنال تنفسی لباس هوشمند تحت فایل ورد (word) :

بخشی از فهرست اثر گیج پارچه حلقوی پودی بر سیگنال تنفسی لباس هوشمند تحت فایل ورد (word)

فهرست
عنوان شماره صفحه
مقدمه 1
فصل اول
1- منسوجات هوشمند و بررسی تحقیقات انجام شده 3
1-1- منسوجات هوشمند و علائم حیاتی بدن انسان 4
1-1-1- معرفی منسوجات هوشمند 4
1-1-1-1- منسوجات قابل پوشش (منــــــسوجات هوشمند قابل پوشش) 5
1-1-1-2- منسوجات صنعتی غیر قابل پوشش (منسوجات هوشمند غیر قابل پوشش )6
1-1-2- علائم سلامتی بدن 6
1-1-2-1- ضربان قلب در واحد زمان 6
1-1-2-2- تعداد تنفس در واحد زمان 6
1-1-2-3- دمای بدن در زمانهای مختلف 6
1-2- معرفی انواع سنسورها 7
1-2-1-سنسورهای بر پایه الکترواکتیو پلیمر 12
1-2-1-1- سنسورهای پیزورزیستیو که پایه پلیمر های فعال دارند 12
1-2-1-2- سنسورهای پیزو الکتریک که پایه پلیمر های فعال دارند 12
1-2-1-3- سنسورهای بیو مدیکال 13
1-2-2- فعال کننده ها 14
1-2-3- سنسورهای بر مبنای اجزای الکترونیکی 15
1-2-4- منابع جریان 15
1 -2-4-1-سل های الکتروشیمیایی 19
1-2-4-2-پیزو الکتریک های مولد 19
1-2-4-3- الاستومرهای دی الکتریک 20
1-2-4-4- مولد های جنبشی 20
1-2-4-5- مولد های ترموالکتریک 21
1-2-4-6- مولد های پیروالکترولیک 21
1-2-4-7- مولد های فتوالکتریک 21
1-2-4-8- سوپر خازنها 22
1-2-5- مواد سیمی الکتریکی 22
1-3- طراحی بافت برای منسوج هوشمند قابل پوشش 26
1-3-1- متغیرهای طراحی 27
1-3-2- متغیرهای ارزشی 28
1-3-3- متغیرهای اجرایی 28
1-4- دستاوردها در منسوجات هوشمند 30
1-4-1- خلاصه ای از جدیدترین دستاوردها در منسوجات هوشمند 30
فصل دوم
طراحی و ساخت منسوج هوشمند قابل پوشش
2-1- مقدمه 37
2-2- ساخت منســـــــــوج هوشمند 40
2-2-1- طراحی و ساخت لباس 40
2-3- اندازه¬گیری کرنش 41
2-4- سنسور استرین¬گیج 41
2-4-1- جنس استرین¬گیجها 42
2-4-2- مقاومت الکتریکی استرین¬گیجها 44
2-4-3- مشخصات استرین¬گیج (پیزورزیستیو) استفاده شده 45
2-4-4- نصب سنسور 45
2-5- اندازه¬گیری تغییرات جزئی مقاومت 46
2-5-1- پل وتسون 46
2-5-2- متعادل¬کردن مدار 47
2-6- فیلترها 48
2-7- تقویت کننده 48
2-7-1- مفهوم تقویت و تقویت کننده در الکترونیک 48
2-7-1-1- چگونگی تقویت در ترانزیستور 49
2-7-1-2 پارامترهای تقویت کننده 50
2-7-2- تقویت کننده های عملیاتی 51
2-7-3- گین یا بهره 52
2-7-4- تقویت کننده¬های ابزاری 54
2-8- مبدل آنالوگ به دیجیتال 57
2-8-1- ویژگیهای مبدلهای A/D. 61
2-8-1-1- نوع خروجی 61
2-8-1-2- قابلیت تفکیک 61
2-8-1-3- دقت 61
2-8-1-4- زمان تبدیل 62
2-9- کالیبراسیون سیستم تشخیص تنفس 63
فصل سوم
3- نرم¬افزار مورد استفاده جهت پردازش داده های تنفسی 64
3-1- مقدمه 65
3-2- پورت سریال 65
3-3- دیتاگیری و نمایش سیگنال در حوزه زمان 65
3-3-1- سرعت دیتاگیری 65
3-3-2- تعداد دیتاها در سیکل 66
3-4- مراحل اجرای برنامه 66
3-5- فلوچارت 67
3-6- توابع 67
3-6-1- پنجره کاربر نرم¬افزار 68
3-6-2- توابع کلاس view 68
3-6-3- تابع file creation 69
3-6-4- تابع timer 69
3-6-5- تابع start stop 69
فصل چهارم
4- آزمایشات 71
4-1- مقدمه 72
4-2- بدست آوردن سیگنال تنفس 72
4-3- آزمایشات 72
فصل پنجم
5- بحث و نتیجه¬گیری 75
5-1- بحث و نتیجه¬گیری 76
5-1-1- تاثیر گیج بر دامنه سیگنال 77
5-1-2- تاثیر گیج بر پیک منحنی 78
5-1-3- ارتباط گیج و جنس سنسور 78
5-2-تحلیل نتایج 78
5-3-نتیجه گیری کلی 80
5-4- پیشنهاد برای تحقیقات بعدی 80
6- ضمایم 82
6-1- برنامه نوشته شده به زبان ویژوال C 82
6-2- داده های مربوط به سیگنال های گرفته شده از سه نوع پارچه 85
7- منابع و مراجع 121

مقدمه
انسان از ابتدای خلقت تا کنون، تنوع پوشش خود را از برگ درخت تا منسوجات هوشمند امروزی، اختیار نموده است. در گذر زمان با فهم و کشف تکنولوژی های جدید و نیز شناسایی مواد خام موجود در طبیعت، توانسته است تا با بکار گیری دانش و امکانات موجود همواره رفاه بیشتر خود را فراهم سازد شاید روزگاری بافت منسوجی از جنس پنبه که بسیار لطیف باشد و بتواند به عنوان پوشش برای ادمی بکار رود، چندان قابل تصور نمی نمود و شاید افکار زمانهای قدیم برگ درختان را به عنوان پوشش خود به طور دائم متصور می شدند، یا شاید اگر ایده تولید و دست یابی به منسوج جدید، نیز به ذهن می رسید، باز این سئوال که حال چگونه میتوان برای مصرف کنندگان بسیار زیاد روی کره زمین این محصول را تولید کرد، تعللی در اوج گرفتن ایده های جدید ایجاد می نمود.
بشر در طول زمانهای گذشته همواره با اعجاز تجربه، بر ناباوری خود بر مسائل فایق آمده و همچنان در رشته های مختلف علمی و در سطوح مختلف، انقلابهای علمی ، دست باور را بر سبد دانشهای تحقق نیافته زده است. در حوزه نساجی دیری نگذشته است که الیاف نوری، الیاف میکرو، الیاف نانو ، ...و به تازگی منسوجات هوشمند، حوزه های جدید کاری را برای محققین باز نموده¬اند. بدیهی است اگرچه در بررسی هر کدام از این تکنولوژیها و کسب محصولات ناشی از هر کدام، همواره سئوالاتی چون آیا میتوان تعداد کثیر مصرف کنندگان را با این مصنوع جدید تامین نمود؟(همانگونه که انسانهای اولیه نیز به سختی می توانستند متصور شوند که روزی با احداث کارخانجات بافندگی بسیار زیاد، آدمیان را بتوان از پوشش برگ رهایی بخشید).
پس از اختراع ماشین بافندگی ژاکارد، ذخیره کردن داده ها و مکانیزه شدن آن پذیرفته شد و امروزه پس از گذشت 200 سال، ارتباط بین نساجی و کامپیوتر، ملموس شده است، و تولید منسوجاتی که قابلیت درک حرکات بدن و یا قابلیت گزارش دهی داشته باشند، در این راستا مظهر مشارکت این دو صنعت می-باشند.
به منظور آگاه نمودن مردم از وضعیت سلامتی شخصی¬شان، پشتیبانی و اطلاع رسانی و سپس پیشرفتهای تکنولوژیکی باید در این راستا به¬کار برده شود، برای این منظور باید براحتی بتوان وسایل واسطه ای بین انسان و این ابزار را به¬کار گرفت. با به¬کار گرفتن پارچه های چند منظوره،(که بطور متداول به الکتروتکستایل ها یا منسوجات هوشمند معروف هستند)، کسب یک زندگی سالم، ایمن، و راحت تر میسر می¬گردد. لذا چنانچه هوشمندی منسوجات، با ویژگی پوشانندگی آن ترکیب شود، می¬تواند یک محصول سودمند را تولید نماید.
به¬طور خاص ، لباس هایی با قابلیت کشش و جمع شدگی، امکان پیگیری حرکات را دارند. حس کننده ها و فعال کننده ها که در نساجی استفاده می شود، ممکن است به واسطه جریان برق کنترل شوند.
این ابزار تحت نظر داشتن بیمار در منزل از راه دور و یا کنترل فضانوردان، افراد کهنسال، و ارتباط کنترلی از طریق تلفن را به ما می¬دهد. تکستایل های الکترونیکی می¬تواند مسیرهای جدیدی از بیومانیتورینگ ، توانبخشی و .... را برای ما باز نماید.
در این مطالعه ارتباط متقابل نساجی و کامپیوتر و معرفی التزامات الحاق آنها در تولید منسوجات هوشمند بررسی خواهد شد. منسوجات الکترونیکی E-textile یا smart fabrics نامیده می¬شوند، که نه تنها قابلیت پوشش (مانند سایر منسوجات) را دارد، بلکه امکان نمایش و یا پردازش شبیه سیستمهای ارتباطی بدون سیم را دارند.








فصل اول


منسوجات هوشمند و بررسی تحقیقات انجام شده











1-1- منسوجات هوشمند و علائم حیاتی بدن انسان

1-1-1- معرفی منسوجات هوشمند
منسوجات هوشمند ، پارچه هایی هستند که ابزارهای الکترونیکی در آنها به کار رفته است. اجزای الکترونیکی و وسایل ارتباط دهنده این اجزا (به همدیگر)، جزیی از پارچه هستند، و به همین دلیل کمتر قابل رویت می¬باشند. بعلاوه اینکه، این منسوجات خیلی برای مالش و پیچ خوردن و یا درگیری با وسایل محیط مستعد نیستند. نتیجتاَ این منسوجات می توانند در کاربردهای روزمره و به ویژه در جاهایی که حضور کامپیوتر برای انسان دست و پاگیر است، به کار روند.
در منسوجات هوشمند با توجه به نیاز مصرف کننده، قابلیت لازم در آن ایجاد می¬شود. تعداد و موقعیت سنسورها و اجزای پردازشگر، با توجه به نیاز کاربر، در نظر گرفته شده و به ندرت در موقع طراحی ثابت فرض می¬گردند. فضای کاری برای منسوجات هوشمند بسیار گسترده است و انتخاب هایی از قبیل نوع و ساختار نخ، بافتها، اجزای به¬¬کار رفته، سیستم های نرم افزاری، تنوع شبکه اتصالات، میدان کاری گسترده ای را بوجود آورده است.

کلمات کلیدی :