مقاله ترجمه پنیر پروبیوتیک تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله ترجمه پنیر پروبیوتیک تحت فایل ورد (word) دارای 7 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله ترجمه پنیر پروبیوتیک تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله ترجمه پنیر پروبیوتیک تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله ترجمه پنیر پروبیوتیک تحت فایل ورد (word) :

پنیر پروبیوتیک

چکیده
اهمیت محصولات حاوی پروبیوتیک برای حفظ سلامت و تندرستی به یک عامل مهم تبدیل شده است که بر روی انتخاب های مصرف کنندگان تأثیرگذار است، و منجر به گسترش و رشد سریع بازار برای این محصولات، و همچنین افزایش توجه تجاری به بهره برداری از خصوصیات سلامتی ارائه شونده توسط آنها می گرد. اغلب غذاهای پروبیوتیک موجود در بازار (مانند ماست و شیر مخمر) از محصولات تازه هستند و معمولاً در مدت چند روز یا چند هفته پس از تولید مصرف می شوند. برعکس، پنیرهای

سفت (مانند چدار) زمان رسیدن طولانی تا حدود دو سال دارند. پنیر چدار از لحاظ ارائه پروبیوتیک های ماندنی (مانند کاهش قدرت اسیدی پنیر در مقایسه با ماست، و محتوای چربی بالا) مزایای معینی نسبت به محصولات از نوع ماست دارد و ساختار پنیر چدار از میکرو ارگانیسم ها در حین عبور از روده (GIT) محافظت میکند. در واقع، مطالعات قبلی اثبات کرده اند که

بیفیدو باکتری ها در پنیرهای چدار و گودا بخوبی زنده می مانند. مطالعات ما نیازمند ترکیب تعدادی از گونه های لاکتوباسیل پروبیوتیک در پنیر چدار و ارزیابی عملکرد آنها در حین مرحله رسیدن بوده است. این گونه ها قبلاً توسط جراحی از GIT بالایی انسان جدا شده اند. این مطالعات اثبات می کنند که دو گونه ال. پاراکاسی زیست پذیری بالایی در پنیر دارند درحالیکه گونه های ال. سالیواروس در حین دوره رسیدن می میرند. در نتیجه، پنیرهای چدار پروبیوتیکی را میتوان با هزینه نسبتاً پایین

ی برای تولیدکننده، و با استفاده از راهکارهای مشابه تولید کرد که حاوی سطوح بالایی از گونه های ال. پاراکسی باشد. خصوصاً اینکه مطالعات ما اثبات میکنند که ترکیب این گونه ها تأثیر منفی بر روی کیفیت پنیر (از جمله طعم و ساختار آن) ندارد. همچنین، نتایج اولیه نشان میدهند که پنیر را علیرغم تفاوت ظاهر محصولات، میتوان از لحاظ ارائه سلول های ماندنی GIT با ماست مقایسه کرد.
مقدمه
باکتریهای پروبیوتیک بصورت میکرو ارگانیسم های زندهای توصیف می شوند که جذب کردن (خوردن) تعداد معینی از آنها مزایای سلامتی فراتر از تغذیه مبنا را به دنبال دارد. پروبیوتیک ها ممکن است بصورت یک عنصر غذایی و یا بصورت غیر خوراکی مصرف شوند. غذاهای حاوی این باکتریها در طبقه غذاهای کاربردی قرار دارند و بصورت غذاهایی توصیف می شوند که گفته میشود تأثیر مثبتی بر روی سلامتی دارند. این محصولات روز به روز محبوبیت و مقبولیت بیشتری در کشورهای در حال توسعه پیدا میکنند و از قبل نیز در ژاپن و ایالات متحده بخوبی مورد استقبال قرار گرفته اند. بعلاوه، توجه تجاری بیشتر به بهره برداری از خصوصیات سلامتی ارائه شونده توسط پروبیوتیک ها راه جدیدی را برای رشد سریع و توسعه این بخش از بازار ایجاد کرده است. تأثیرات بالقوه افزایش سلامتی فرآورده های لبنی که ارگانیسم های پروبیوتیک مانند لاکتوباسیل و

بیفیدو باکتری spp. را ترکیب میکنند، باعث ترغیب تحقیقات عمده ای در سالهای اخیر شده است. تاکنون، معروف ترین سیستم های ارائه غذا برای این کشت ها، غذاهای لبنی (مانند شیر مخمر و ماست، و همچنین شیر غیر مخمر با کشت های اضافه شده) را تخمیر کرده است. تعدادی از محققان و شرکت ها در تلاش برای گسترش دامنه محصولات پروبیوتیک،

درصدد بوده اند تا پنیرهایی تولید کنند که مقدار زیست پذیر بالایی از کشت های پروبیوتیک را نگه دارد. این مقاله مزایا و معایب گسترش پنیرهای پروبیوتیک را با ارجاع خاص به تلاش های تحقیقاتی در آزمایشگاه های ما برای تولید پنیر چدار حاوی سطوح بالایی از گونه های ال. پاراکسی گرفته شده از انسان بیان میکند. ترکیب این کشت های افزایش دهنده سلامتی در پنیر چدار در حین تولید فقط منجر به ایجاد یک غذای کاربردی می گردد اگر کشت (های) اضافه شده قرار باشد که زیست پذیری خود را در حین دوره رسیدن حفظ کنند و در صورتیکه کشت (های) اضافه شده تأثیر مخالفی بر ترکیب، ساختار یا معیارهای حسی محصول نداشته باشند. از این لحاظ، پنیر چدار مزایای معینی بعنوان یک سیستم ارائه برای پروبیوتیک های

 

زنده برای GIT (اندام مقصد) دارد، و با داشتن pH بالاتری نسبت به غذاهای پروبیوتیک سنتی تر، میتواند محیط پایدارتری را برای پشتیبانی از بقای بلند مدت ارگانیسم های پروبیوتیک فراهم سازد. بعلاوه، محتوای چربی بالا و ماتریس پنیر ممکن است در حین عبور از GIT از ارگانیسم ها حفاظت کند. صنایع پنیر در ایرلند و در سراسر اروپا با فرض ماهیت رقابتی رو به رشد

بازار اروپایی در محصولات غذایی، ممکن است از مزایای بازاریابی (مانند پنیرهای حاوی پروبیوتیک با ارزش افزوده) برخوردار باشند ، که یک مزیت رقابتی نسبت به محصولات دیگر به شمار می آید. در ایرلند، تولید پنیر چدار در سال 1997 تقریباً 70,000 تن بود که غالب ترین پنیر تولید شده بود. بنابراین توسعه پنیر چدار پروبیوتیک میتواند منجر به یک مزیت اقتصادی مهم گردد.
کشت های پروبیوتیک هدف
دسته مهمی از معیارهای انتخاب برای پروبیوتیک ها باید در هنگام انتخاب گونه برای ترکیب در پنیرها بکار برده شود، که شامل خصوصیاتی مانند توانایی مطابقت داشتن با سلول های روده ای در آزمایشگاه می باشد و داده های بالینی تأثیر پروبیوتیک را اثبات میکنند. تعدادی از تأثیرات سلامتی به مصرف منظم و مدام باکتریهای اسید لاتیک معینی نسبت داده شده است.
برای مثال، گونه های پروبیوتیک معینی بصورت عاملانی هستند که قادر هستند که علائم عدم توانایی برای جذب قند شیر را در افرادی کاهش دهند که توانایی تجزیه لاکتوز به شکرهای تشکیل دهنده، گلوکز و گالاکتوز را ندارند. همچنین، تعدادی از مطالعات مدارکی را ارائه داده اند که اثبات میکند که کشت های معینی (مانند لاکتوباسیل CG) در درمان اسهال مفید هستند. مطالعات مربوط به تأثیرات باکتریهای اسید لاتیک بر روی جلوگیری از ابتلا به سرطان نیز نتایج مثبتی را نشان داده اند. بعلاوه، داده های همه گیرشناسی نشان میدهند که مصرف مداوم شیر مخمر ابتلا به سرطان سینه را در زنان کاهش میدهد. پیشنهاد شده است که بعضی از گونه های پروبیوتیک دارای تأثیر کاهش دهنده سطوح کلسترول خون هستند، اما این مزیت سلامتی هنوز مورد بحث است.
علاوه بر کاربردهای بالینی اثبات شده، تعدادی از معیارهای مربوط به گونه ها نیز وجود دارد که در انتخاب گونه های پروبیوتیک برای ترکیب در محصولاتی مانند پنیر چدار حائز اهمیت است، که شامل تولید ضد میکربی است که میتواند بر میکرو-فلور پنیر و GIT، توانایی کشت برای رشد در محیط های لبنی-مبنا (مانند محیط های بازداشتی phage و کشک)، و توانایی کشت برای بقا و/یا رشد در حین تولید و در سراسر دوره تاریخ مصرف محصول تأثیرگذار باشد.
برای اینکه کشت های غذایی در سیستم های غذا سودمند باشند، باید زیست پذیری خود در غذا را تا زمان مصرف حفظ کنند و در تعداد زیاد موجود باشند (در سطح حداقل 107 سلول زیست پذیر در هر گرم یا میلی لیتر از محصول). در هنگام انتخاب گونه برای ترکیب در یک خوراک خاص، عواملی که اهمیت بسزایی دارند شامل توانایی ارگانیسم برای زنده ماندن در هنگام عبور از GIT برای داشتن تأثیر مثبت، توانایی زنده ماندن در حین فرآیند تولید خوراک، و توانایی رشد و بقا در حین دوره رسیدن/ذخیره سازی می باشند. شیرهای مخمر و ماست بیشترین توجه را بعنوان حاملان کشت های زنده به خود جلب کرده اند، اما در زمان های اخیر، غذاهایی مانند پنیر چدار، پنیر گودا، پنیر لور (نوعی پنیر دلمه شده)، پنیر کرسنزا، ماست

های منجمد، و بستنی نیز بعنوان حاملان غذایی گونه های پروبیوتیک بیفیدو باکتری و لاکتوباسیل مورد مطالعه قرار گرفته اند.
تعدادی از مطالعات نیز پنیر را بعنوان حامل میکرو ارگانیسم های پروبیوتیک مطالعه کرده اند. در یکی از موارد، پنیر چدار که بیفیدو باکتری در آن ترکیب شده بود، بعنوان یک حامل بررسی شد. این زیست پذیری را تا حدود 24 هفته تقریباً در پایدار می ساخت و هیچ اثر مخالفی بر روی طعم، ساختار یا ظاهر پنیر نداشت. وقتی که از بیفیدو باکتری در ترکیب با ال. اسیدوفیلوس

گونه Ki بعنوان آغازگر در تولید پنیر گودا استفاده شد، پس از 9 هفته پس از رسیدن تأثیر مهمی بر روی طعم پنیر مشاهده شد که احتمالاً بخاطر تولید اسید لاتیک توسط بیفیدو باکتری ها است. نه پنیر لور و نه پنیر سفید رسیده در شوراب، زیست پذیری بالایی از B. infantis یا B. bifidum (که در هنگام تولید اضافه میشدند) بصورت پایدار باقی نمی ماند. در پنیر لور، B. infantis پس از یک روز ذخیره سازی تقریباً به سطح می رسید اما تلفات زیادی پس از 15 روز در دمای 4 درجه سانتیگراد مشاهده میشد (که تاریخ مصرف معمولی این محصول است). همچنین، مصرف کنندگان تمایل کمتری به محصول تولید شده

 

با بیفیدو باکتری های اضافه شده در پنیر کنترل نشان دادند. B. bifidum در حین دوره رسیدن پنیر در شوراب، در مقایسه با B. adolescentis در تعداد بیشتری باقی می ماند و پس از 60 روز بعد از رسیدن فقط یک دوره کاهش را نشان میداد. همچنین، سه گونه Bi- fidobacterium (bifidum، longum و infantis) در پنیر کرسزنا ترکیب شدند، که 14 روز پس از تولید بترتیب 10805، 10712 و تعداد سلول باقی مانده را نشان دادند. برعکس، ترکیب های چند نوعی از این گونه ها 14 روز پس از تولید فقط در سطوح وجود داشت.

میکرب شناسی پنیر چدار
ما زیست پذیری تعدادی از باکتریهای پروبیوتیک را در پنیر چدار در دوره 6 ماه پس از رسیدن پنیر بررسی کرده ایم. این گونه شامل L. salivarius و گونه های پاراکسی هستند، که قبلاً از روده یک انسان سالم جدا شده اند و از لحاظ پتانسیل پروبیوتیک خود بطور کامل توصیف شده اند. البته قبل از بررسی اضافه سازی گونه های پروبیوتیک گرفته شده از انسان به پنیر چدار، ابتدا باید فلور طبیعی یک محصول معمولی و غیر پروبیوتیک را بررسی کنیم. پنیر یک محصول گرفته شده از شیر است که در آن، نسبت پروتئین کشک/کازئین (ماده پنیری) از این نسبت در شیر بیشتر نخواهد شد، و توسط دلمه شدن شیر توسط عملکرد پنیر مایه، و سپس گرفتن آب کشک بدست می آید. کشت های آغازگر حاوی باکتریهای اسید لاتیک ابتدا در حین سوخت و ساز لاکتوز توسط پنیر مورد نیاز هستند، و در نتیجه سبب تولید اسید لاتیک و کاهش pH می گردد. در حین تولید پنیر چدار، lactococci آغازگر رشد میکند و در هنگام نمک زدن به سطح تقریبی می رسد. البته شرایطی در پنیر (مانند نمک بالا در رطوبت (S/M)، pH پایین، عدم وجود کربوهیدرات های قابل تخمیر و دمای پایین در حین رسیدن) میتواند منجر به کاهش زیادی در تعداد آغازگرها در چند هفته اول دوره رسیدن گردد. میزان این کاهش به تعدادی از خصوصیات گونه بستگی دارد که شامل خصوصیات خودکافتی، مقاومت نمک و مقاومت phage است. در ضمن، جمعیت ارگانیسم های غیر

بیماریزا (با نام باکتریهای اسید لاتیک غیر آغازگر یا NSLAB) عمدتاً از لاکتوباسیل ها و pediococci تشکیل می گردند که زمانیکه پنیر می رسد تکثیر پیدا میکنند، که فرآیندی است که معمولاً در دمای 2 تا 16 درجه سانتیگراد انجام میشود. این

اعتقاد وجود دارد که NSLAB در حین مرحله تولید به شیر پنیر دسترسی پیدا میکند و یا اینکه آنها در حین پاستوریزه کردن بصورت تقلیل یافته ای باقی می مانند. با این وجود، تعداد آنها بسرعت افزایش می یابد و در پنیر چدار رسیده حداکثر به تعداد میرسد. در واقع، در پنیرهای کامل شده، NSLAB میتواند معرف فلور اصلی باشد. نقش آنها در تعیین کیفیت پنیر هنوز مشخص نشده است. NSLABها معمولاً با استفاده از یک شمارشگر صفحه ناهوازی بر حسب Rogosa یا آگار انتخابی لاکتوباسیل (LBS) شمارش می گردند.

اضافه سازی لاکتوباسیل ها بعنوان مواد افزودنی آغازگر در حین تولید پنیر چدار
نقش NSLAB در افزایش طعم پنیر چدار هنوز مورد بحث است. اغلب افراد معتقدند که تکنیک های تولید پنیرهای مدرن، که نیازمند پاستوریزه کردن و استفاده از سیستم های آغازگر گونه های تعریف شده است، باعث افزایش طعم پنیر چدار کامل شده نمی گردد که قبلاً به شیوه سنتی تر با استفاده از شیر خام و کشت های آغازگر گونه های تعریف نشده تولید می شد . سطوح NSLAB تا حد زیادی در پنیر تولید شده از شیر خام بالاتر بود و طعم آن نیز تا حد زیادی بیشتر بود، که نشاندهنده اینست که NSLAB ها هیچ نقشی در افزایش طعم پنیر ندارند. تعدادی از مطالعات که نیازمند معرفی گونه های NSLAB بعنوان مواد افزودنی در حین تولید پنیر چدار برای بررسی تأثیرات آنها بر روی افزایش طعم هستند، و بطور کلی پروتئولیز افزایش یافته ای مشاهده میشد. بسیاری از این NSLAB ها دارای سیستم های پروتئولیز پیچیده ای هستند که با فرآیند کامل شدن پنیر همراه هستند.

تعدادی از مطالعات تأثیر مثبتی بر روی طعم پنیر را بعلت اضافه سازی NSLAB ها به lactococci آغازگر گزارش کرده اند، درحالیکه تعدادی از مطالعات نیز نشان داده اند که NSLAB ها کمک کمی به افزایش طعم پنیر چدار میکنند. نتیجه مثبتی از لحاظ افزایش طعم تا حد زیادی به گونه خاصی وابسته است که با آغازگر مورد استفاده قرار می گیرد. در حال حاضر، تعدادی از مواد افزودنی لاکتوباسیل برای افزایش طعم بصورت تجاری برای پنیرهای چدار موجود هستند.

روش شمارش گونه های مواد افزودنی در پنیر در حال کامل شدن خیلی مهم است و نیازمند دانش کاملی از میکرو فلورهای ساکن در محصول است. بسیاری از مطالعات انجام شده در گذشته از روشهایی استفاده کرده اند که مختص به گونه ماده افزودنی لاکتوباسیل نبودند و بنابراین ممکن است به نتیجه گیری های نادرستی در مورد سودمدی و عملکرد گونه های مواد افزودنی خاص در پنیر چدار رسیده باشند. از این لحاظ، استفاده از محیط های LBS (که شمارش کامل لاکتوباسیل ها را

میسر می سازد) بعنوان ابزاری برای این نتیجه گیری که یک لاکتوباسیل خاص زیست پذیری خود را در سراسر دوره رسیدن حفظ کرده است مناسب نیست. متغیرهای مقاوم در مقابل آنتی بیوتیک ابزار مفیدی برای برطرف سازی این مسئله هستند، و مشتق های مقاوم در مقابل ریفامیسین را نیز میتوان بصورت موفقیت آمیز برای اثبات تغییرپذیری مواد افزودنی در حین دوره رسیدن پنیر چدار مورد استفاده قرار داد. البته ایجاد مقاومت آنتی بیوتیک در کشت های درجه بندی غذا ممکن است تکنیک مناسبی برای کاربردهای تجاری نباشد. در مطالعه ما در مورد زیست پذیری گونه های لاکتوباسیل پروبیوتیک ، از DNA (RAPD) PCR چند ریختی تقویت شده استفاده شد، که امکان شمارش انتخابی گونه های مواد افزودنی از جمعیت NSLAB طبیعی را به ما میدهد، و در عین حال وضعیت درجه بندی غذا را نیز حفظ میکند، همانطور که در مقاله گاردینر و همکارانش (1998) و در همین مقاله نیز توضیح داده شده است.

اثبات شده است که گونه های لاکتوباسیل استفاده شده در مقاله گاردیرن و همکارانش (1998) در مقابل اسید و صفرا مقاوم هستند، به سلول های مخاطی انسان می چسبند، غیر بیماریزا هستند و پروفایل های آنتی بیوگرام مطلوبی دارند. گونه های ال. پاراکسی پروبیوتیک NFBC 338 و NFBC 364 زیست پذیری خود را در حین دوره رسیدن پنیر چدار حفظ کردند، و پس از 8 ماه در سطوح موجود بودند. از طرف دیگر، تعداد گونه های ال. سالواریوس مطالعه شده، در حین دوره رسیدن کاهش پیدا کرد و با استفاده از راهکار RAPD PCR نمیتوان آنرا از پنیر چدار شمارش کرد، که در مدت 6 ماه رسیده است.

ما در این مقاله تولیدمقیاس آزمایشی (450 L) پنیر چدار حاوی تعداد زیادی از گونه های ال. پاراکسی NFBC 338 را توصیف میکنیم. آزمایش های مقیاس آزمایشگاهی قبلی که اثبات می کردند که NFBC 338 در حین دوره رسیدن پنیر چدار بمدت 8 ماه زیست پذیری خود را حفظ میکند بتازگی گزارش شده است. متغیرهای مقاوم در مقابل پرنت و ریفامپیسین (RifR) از NFBC 338 در حین تولید پنیر چدار بترتیب در مایه کوبی 11*105 و *79 ترکیب شدند. در نتیجه و پرنت در پنیرهای کهنه یک روزه بترتیب از و رشد کردند تا پس از 3 ماه به سطوح و برسند. پس از این زمان، سطوح NFBC 338 ثابت باقی ماند، درحالیکه سطوح مشتق RifR به پنیر در 6 ماه کاهش پیدا کرد. دلیل این کاهش تعداد گزینه دوم هنوز مشخص نیست.

ترکیب پنیرهای حاوی پروبیوتیک و پنیرهای کنترل و گونه ال. پاراکسی NFBC 338 در جدول 1 نشان داده شده است. این داده ها معمولاً در دامنه معمول برای پنیر چدار هستند، که نتایج آزمایشات مقیاس آزمایشگاهی را تأیید میکنند که ماست به بچه خوک های 14 روزه خورانده شده بود، که قبلاً بمدت 18 ساعت گرسنگی کشیده بودند. بچه خوک ها بطور کلی از باکتریهای پروبیوتیک را از پنیر چدار و پروبیوتیک را از ماست دریافت کردند. پس از 2 ساعت، این حیوانات کشته شدند و سطوح پروبیوتیک های زیست پذیر در محتوای روده کوچک اندازه گیری شد. گونه از روده کوچک خوک ها بازیابی شد که از پنیر کهنه 5 ماهه چدار یا ماست تازه جذب شده بود.
این نتاج کارایی و مناسب بودن پنیر چدار بعنوان حاملی برای ارائه میکرو ارگانیسم های پروبیوتیک زیست پذیر به GIT را تأیید میکند.

 

کلمات کلیدی :

مقاله : بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی

 

  مقاله : بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و تحت فایل ورد (word) دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله : بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله : بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله : بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و تحت فایل ورد (word) :

بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات

 

 

2- اطلاعات مربوط به اعضای هیات داوران:

تذکر: این جدول به صورت پیشنهادی از طرف دانشجو تکمیل می گردد بدیهی است تصمیم نهایی در ارتباط با تعیین اعضای هیات داوران در شورای تحصیلات تکمیلی دانشکده اتخاذ می شود لذا توصیه می گردد جدول زیر تکمیل شود.

3- اطلاعات مربوط به پایان نامه:
1-3) مساله اصلی تحقیق:

آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی واثر بخشی سازمانی ، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند.
تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند‍‌‍.(Hui et al., 1999) عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتار ها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند. (Organ, 1988)
محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمانی قائل می باشند .یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صو

رت گرفته درباره رفتار های فرانقشی، رفتارهای شهروندی سازمانی(OCB) می باشد. (Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988)

مفهوم OCB در 15 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتا بر سه نوع می باشند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده OCB متمرکزبوده اند. دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو و ; به عنوان عوامل ایجاد کننده OCB مطرح شد

ه اند. (Podsakoff et al., 2000)

 

ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامد های OCB متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و ; مطرح شده اند (Bolino et al.,2002; Morrison, 1996; Podsakoff et al.,2000; Yoon & Suh, 2003)

گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصرا بر روی مفهوم OCB متمرکز بوده اند و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از OCB داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند ویا با کمک روش تحلیل عاملی مقیا سهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند .(Podsakoff et al., 2000; Van Dyne et al., 1994)

تحقیق حاضرترکیبی از هر سه نوع ذکر شده خواهد بود.

حظاتی جدی در زمینه OCB مبتنی بر فرهنگ ایران داشته باشد.
بنابراین سؤالات تحقیق عبارتند از:

1) آیا معنویت محیط کاری موجب OCB در کارکنان می شود؟
2) آیا OCB منجر به کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتریان می شود؟
3) آیا OCB منجر به وفاداری مشتری می شود؟
4) آیا کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتریان موجب وفاداری مشتری می شود؟
5) آیا کیفیت خدمات بین OCB و وفاداری مشتری به عنوان میانجی عمل می کند؟

2-3 ) تشریح و بیان موضوع:

رفتارهای شهروندی سازمانی
در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع OCB صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(Bateman & Organ, 1983) .مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری “(Barnard, 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و ” رفتارهای نوآورانه و خودجوش “(Katz & Kahn, 1978) برمی گردد.

در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتار هایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد نادیده گرفته می شدند. در واقع در تعابیر اولیه، OCB دربرگیرنده رفتارهای خارج از محدوده شغل ملاحظه می شد. البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم OCB مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید OCB را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد. (Bienstock et al.,2003)

یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، تو سط ارگان (1988) مطرح شده است:

” OCB شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. “(Organ , 1988)

نکته دیگر اینکه احتمالا پیش بینی و ارزش گذاری این رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرش ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است ، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته تر رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید OCB بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است. (Farh et al., 2004)

درباره ابعاد OCB هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و ; در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهنده OCB مورد توجه قرار گرفته اند. همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند. (Podsakoff et al., 2000; William & Anderson, 1991)

 

 

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از
نوع دوستی ، وجدان ، ادب وملاحظه ، راد مردی و گذشت ، فضیلت مدنی

این پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس ها در سالهای بعد برای سنجش OCB مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است. (Podsakoff et al., 1990; Organ,1988)

نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند. ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن می باشد. نهایتا منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد. (Mackenzie et al., 1993; Podsakoff et al., 2000; Bell & Menguc, 2002)

تحقیقات تجربی صورت گرفته در باره پیش بینی عوامل ایجاد کنده OCB، بر ویژگی های فردی، ویژگی های وظیفه، ویژگی های سازمانی، و رفتارهای رهبری تمرکز داشته اند. (Podsakoff et al., 2000)

پیامد ها و اثرات OCB کمتر مورد مطالعه قرار گرفته اند و در واقع از بعد سال 2000 تعداد و اهمیت این نوع مطالعات در حال افزایش است. در تحقیق حاضر هم به عوامل ایجاد کننده و هم به پیامد های OCB توجه شده است.

معنویت محیط کاری
در این تحقیق معنویت محیط کاری به عنوان یکی از عوامل ایجاد کننده OCB مورد سنجش قرار می گیرد. یکی از روندهای مهم کسب وکار و مدیریت در قرن 21 که از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است، تمرکز بر معنویت کارکنان در سازمان ها می باشد. (Shellenbarger, 2000)

اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. صی خود را تحت عنوان ” معنویت، دین وکار” (SRW) ، تشکیل داده است.

دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت محیط کاری، افزایش اثر بخشی سازمانی است. شواهد تجربی رابطه مثبتی را بین معنویت محیط کاری با خلاقیت (Freshman, 1999)، صداقت واعتماد درون سازمان(Wanger-Marsh & Conely, 1999) ، افزایش حس کامیابی شخصی(Burack, 1999) ، تعهد سازمانی(Dellbecq, 1999) ، نگرش های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشارکت شغلی،کاهش میل به خروج و احترام به خود مبتنی بر سازمان(Milliman et al., 2003) و ; نشان می دهند.

با توجه به ماهیت شخصی معنویت، در این باره دیدگاه ها و تعاریف مختلفی وجود دارد. دراین تحقیق مبنای کار ما تعریف معنویت محیط کاری توسط اشمس و دوچن می باشد که عبارت است از:

“درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. ” (Ashmos & Duchon, 2000)

بر اساس همین تعریف این دو محقق با کمک روش تحلیل عاملی پرسش نامه ای با هفت بعد اصلی برای کمک به محققان جهت سنجش معنویت محیط کاری ایجاد کردند(Ashmos & Duchon, 2000) .

سپس در سال 2003 میلیمن و همکارانش سه بعد از این هفت بعد را که متناسب با با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بود، انتخاب کردند و از آن در یک پژوهش استفاده کردند. این سه بعد عبارتند از احساس معنا در کار در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی و همسویی ارزش های فرد با سازمان در سطح سازمانی.شکل زیر این مفهوم سازی را نشان می دهد. .(Milliman et al., 2003) این سه بعد در آثار بسیاری از محققان دیگر نیز وجود دارد. (Mitroff & Denton, 1999 ;Hawley, 1993)

در ادامه این سه بعد را بیشتر توضیح می دهیم.
یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق از معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت محیط کاری، مشخص می کند که چگونه کارکنان در کار روزمره شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، حقایق و علائمی برای مبادرت به انجام فعالیت هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می بخشد. (Ashmos & Duchon, 2000; Hawley, 1993)

یک بعد اساسی دیگر از معنویت محیط کاری شامل یک پیوند

عمیق با دیگران به عنوان یک نوع احساس همبستگی عمیق است . (Ashmos & Duchon) این بعد از معنویت محیط کاری در سطح گروهی ازرفتار انسانی رخ می دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکارانشان دلالت دارد. همبستگی در کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می دانند و اینکه بین خود درونی هر فرد با خود درونی د

یگران رابطه وجود دارد. (Milliman et al., 2003) این سطح از معنویت محیط کاری شامل ارتباط ذهنی، احساسی و معنوی بین کارکنان در گروه ها ی کاری می باشد. (Neal & Bennett, 2000)

سومین بعد معنویت محیط کاری تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزش های سازمان است. این بعد از معنویت محیط کاری تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر را در بر می گیرد. (Mitroff & Denton, 1999) همسویی با ارزش های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران وکارکنان در سازمان دارای ارزش های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان ملاحظه دارد. (Ashmos & Duchon, 2000)

OCB و معنویت محیط کاری
با توجه به مطالب ذکر شده طبیعی است که فرض کنیم بین وجود معنویت محیط کاری و رفتارهای OCB کارکنان رابطه ای مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع کارکنانی که در کارشان احساس معنا و مفهوم عمیقی دارند، باور دارند که انسان ها با یکدیگر پیوند دارند، در محیط کار احساس همبستگی با دیگران دارند، ارزش ها و اهداف خود را همسو با ارزش های سازمان می بینند و باور دارند که سازمان نسبت به آنها ومسایلشان مثل رفاه همه کارکنان سازمان توجه و ملاحظه دارد، احتمال زیادی دارد که در محیط کار از خود رفتارهای OCB نشان دهند.

نکته دیگر اینکه در تحقیقات قبلی مشخص شده است که از یک سو معنویت محیط کاری از عوامل ایجاد کننده نگرش های شغلی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد، مشارکت شغلی و ; است(Milliman et al., 2003) و از سوی دیگر نگرش های شغلی خود از عوامل ایجاد کننده OCB می باشند . (Podsakoff et al., 2000) بنابراین می توانیم این طور نتیجه بگیریم که معنویت محیط کاری به طور غیر مستقیم و از طریق نگرش های شغلی کارکنان نیز بر OCB تاثیرمی گذارد.
لازم به ذکر است در تحقیقات صورت گرفته در زمینه OCB تا به حال معنویت محیط کاری به عنوان عامل پیش بینی کننده OCB مطرح نشده است

.
کیفیت خدمات
کیفیت خدمات یکی از معنادارترین سازه ها در تبیین و توصیف نیات رفتاری آینده مشتریان می باشد(Zeithaml et al., 1993) و امروزه به یک عامل متمایز کننده مهم و در واقع به رقابتی ترین اسلحه برای شرکت های خدماتی پیشرو تبدیل شده است. شرکت های خدماتی پیشرو همواره برای حفظ کیفیت برتر خدمات و در نتیجه حفظ مشت

ریان خود در تلاش می باشند. (Zeithaml et al., 1996)

در ادبیات مدیریت و بازاریابی هنوز توافق واحدی برای تعریف و مفهوم سازی کیفیت خدمات وجود ندارد. با این حال می توانیم به طور ساده کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری را این گونه تعریف کنیم:

 

” قضاوت ادراک شده مشتری درباره کیفیت کلی خدمات که ناشی از اختلاف بین ادراک مشتریان و انتظار آنها از خدمات دریافت شده می باشد.” (Zeithaml, 1988; Wang & Sohl, 2003)

کیفیت خدمات و OCB
محققان زیادی موفقیت بلند مدت، سودآوری و اثربخشی سازمان ها را نتیجه کیفیت خدمات می دانند. (Rust & Oliver, 1994; Podsakoff et al., 1997; Wang &Sohl, 2003) با توجه به اهمیت کیفیت خدمات، محققان زیادی تلاش کرده اند تا عوامل ایجاد کننده کیفیت خدمات را شناسایی کنند. (Yoon & suh, 2003) از جمله عوامل بسیار مهم و اثر گذار بر کیفیت خدمات، رفتارهای کارکنان در سازمان می باشد. در واقع این فعالیت های کارکنان درون سازمان است که سازمان را با مشتریانش پیوند می دهد. هدف این فعالیت ها حفظ وفاداری مشتریان از طریق برآورده ساختن نیازهایشان است. لذاجهت اطمینان از موفقیت در ایجاد کیفیت خدمات عالی، کارکنان اهمیتی کلیدی دارند، چرا که نهایتا آنها هستند که مسئول ارائه خدمات و برآورده ساختن انتظارات مشتریان می باشند. (Castr

o et al., 2004)

بنابراین تعامل بین کارکنان در تماس با مشتریان و مشتریان، یک ابزار مهم جهت ایجاد ارزش برای مشتریان می باشد. رفتارهای کارکنان فروش و دیگر کارکنانی که در تماس مستقیم با مشتریان هستند، از تعیین کنندگان اصلی کیفیت خدمات ادراک شده مشتریان می باشد. (Georg & Bettenhausen, 1990; Hartline & Ferrell, 1996; Zeithaml et al., 1990)

نکته دیگر اینکه در حقیقت خدمات نوعی عملکرد است و بنابراین در مقایسه با کالاهای محسوس، کیفیت خدمات به طور عمده ای واب

درتحقیقات قبلی در مورد کیفیت خدمات، عمدتا به رابطه رفتارهای رسمی و درون نقشی کارکنان و کیفیت خدمات ادراک شده توجه شده است. در حالیکه علاوه بر این رفتارها، رفتارهای اختیاری و فرانقشی مثل OCB نیز احتمالا تاثیر قابل توجهی در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات خواهد داشت. اغلب رابطه OCB و عملکرد سازمان در سطح مفهومی بررسی می شود. در حالیکه تعدادی از محققان اولیه OCB عقیده دارند که تحقیقات تجربی کافی در زمینه سنجش رابطه OCB با عملکرد انجام نگرفته است. (Bell & Menguc, 2002; Podsakoff & Mackenzie, 1997)
بنابراین مشخص کردن رابطه OCB و کیفیت خدمات که نوعی عملکرد می باشد، بر اساس همین مبنا و مطالعات کم صورت گرفته می باشد.

چند دلیل برای پشتیبانی از رابطه OCB و کیفیت خدمات می توان ذکر کرد:
اول اینکه OCB مستقیما بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات را بهبود می بخشد. کارکنانی که رفتارهای OCB نشان می دهند، قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند، چراکه آنها تلاش می کنندتا به بهترین نحو به دیگران و از جمله مشتریان کمک کنند. (Castro et al., 2004)

تئوری اجتماعی شدن نیز به فهم این رابطه کمک می کند. (Kelly & Hoffman, 1997) بر اساس تحقیقات اجتماعی شدن، کارکنانی که یکی از رفتارهای کمک کننده مثل OCB را انجام می دهند، احتمال بیشتری دارد که دیگر انواع رفتارهای کمک کننده مثل رفتارهای مشتری گرایانه را انجام دهند. (Bell & Menguc, 2002) برای مثال کارکنان با وجدان احتمال بیشتری دارد که برای حل مشکلات مشتریان تلاش کنند.

دلیل دیگر، اثرگذاری OCB بر جنبه درونی سازمانی است، که به طور غیر مستقیم موجب بهبود کیفیت خدمات می شود OCB. (Podsakoff & Mackenzie, 1997) بهره وری کارکنان و گروه های کاری را افزایش می دهد، کار تیمی را تشویق می کند، ارتباطات، همکاری و کمک کارکنان به یکدیگر را افزایش می دهد، نرخ اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان را ارتقا می دهد. (Castro et al., 2004; Bell & Menguc, 2002) کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال مشتری گرایی آنها بیشتر می شود. (William & Sa´nchez, 1998) بنابراین OCB با اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو خدمات، محیط کاری، حفظ کارکنان و ; موجب کیفیت عالی در خدماتی م

ی شود که کارکنان به مشتریا ن ارائه می کنند. (Castro et al., 2004)

دلیل دیگر اینکه ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات از عوامل مهم در کسب اثر بخشی سازمانی است. لذا دلیل علاقه زیاد محققان به OCB مبتنی بر این فرض است که OCB مثلا با تاثیر بر کیفیت خدمات منجر به اثر بخشی سازمانی

می شود. (yoon & Suh, 2003)

وفاداری مشتری
یک عامل مهم در موفقیت مستمر سازمان ها، قابلیت آنها در حفظ مشتریان فعلی و وفادار ساختن آنها به نام و نشان و یا خدمات سازمان است. (Dekimpe et al., 1998)

مشتریان وفادار از طریق خرید مجدد، خرید بیشتر، خرید کالاها یا خدمات جدید، پرداخت قیمت های بالا تر، تبلیغ دهانی به دیگران و ; موجب موفقیت سازمان ها می شوند. (Ganesh et al., 2000) همچنین امروزه به طور گسترده ای این امر پذیرفته شده است که حفظ مشتریان فعلی بسیار ارزان تر از جذب مشتریان جدید است. (Rundle-Thiele, 2005; Oliver & Swan, 1995) رقابت پذیری بسیاری از صنایع و خدمات به توانایی سازمان ها در ایجاد مشتریان وفادار بر می گردد. (Pont & McQuilken, 2005)

در ادبیات آکادمیک حجم مطالب قابل ملاحظه ای برای تعریف و تعیین ابعاد وفاداری مشتری وجود دارد. با این حال محققان هنوز به تعریف واحدی نرسیده اند.(Dick & Basu, 1994; Oliver, 1997; Rundle-Thiele, 2005)

به صورت ساده می توانیم وفاداری مشتری را این گونه تعریف کنیم:

” وفاداری، نگرش مطلوب به یک مارک یا خدمت

و خرید مکرر آن است.” (Dick & Basu, 1994)

بنابراین وفاداری مشتری وقتی حاصل می شود که مشتریان:

نگرش های مطلوبی نسبت به یک کالا یا خدمات و یا سازمان ارائه کننده آن دارند.
به طور مکرر از آن کالا یا خدمات استفاده می کنند. (Wang & Sohl, 2003)

به طور کلی سه رویکرد عمده برای تعیین رشی و رویکرد ترکیبی. (Dick & Basu, 1994; Zeithaml, 2000; Chaudhuri & Holbrook, 2001; Rundle-Thiele, 2005)

وفاداری رفتاری به تکرار خرید و معامله گفته میشود. حداقل کردن رفتارهایی از قبیل تغییر محصول ، خدمات و یا سازمان و نیز انتخاب طولانی مدت یک مارک یا سازمان در رویکرد وفاداری رفتاری ملاحظه می شوند. (Pont & McQuilken, 2005) وفاداری رفتاری را گاهی اوقات می توانیم به سادگی تنها با تکنیک های مشا هده ای بسنجیم.

رویکرد نگرشی به نگرش های مشتریان در رابطه با اثرات مثبت یک کالا، خدمات و یا سازمان و نیز تمایل به حفظ آن رابطه بر می گردد.. نیات خرید، ترجیح یک مارک یا یک سازمان، تمایل به تحمل افزایش قیمت به جای تعویض سازمان، توصیه یک مارک یا خدمت به دیگران و ; در رویکرد نگرشی مورد ملاحظه قرار می گیرند. (Boulding et al., 1993; Pont & McQuilken, 2005)

رویکرد سوم وفاداری را ترکیبی از دو رویکرد قبل می داند و هر یک از آنها را به تنهایی برای تعیین و سنجش وفاداری مشتری کافی نمی داند. تعریفی که پیش تر از وفاداری ارائه شد، بر اساس همین رویکرد وفاداری ترکیبی می باشد. (Blomer et al.,1998; Rundle-Thiele, 2005)

شکل زیر تکامل مفهوم وفاداری را در طول 40 سال بین 1950 تا 1990 نشان می دهد:
وفاداری مشتری و OCB
همنطور که ذکر شد، فعالیت های کارکنان درون سازمان آن را با مشتریانش پیوند می دهد. رابطه بین OCB و وفاداری مشتری را می توانیم این گونه توصیف کنیم:

اول اینکه OCB همانند تأثیری که بر کیفیت خدمات ادراک شده دارد، مستقیما بر وفاداری مشتریان نیز تأ ثیر می گذارد. بر اساس مطالعات بر روی شبکه ها

ی اجتماعی ، می توان گفت که وقتی یک مشتری، در حیطه روابط رسمی، از روابطی که با کارکنان یک سازمان دارد، رضایت دارد، احتمالا در درازمدت روابطش را با سازمان حفظ می کند. (Hansen et al., 2003) بنابراین رفتار کارکنان با مشتری ها، خیلی زیاد بر رفتارها و نیات رفتاری مشتریان جهت ادامه خرید یا عدم خرید کالا و خدمات از یک سازمان اثر گذار است. (Castro et al., 2004)

 

کلمات کلیدی :

مقاله آناتومی کاربردی تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله آناتومی کاربردی تحت فایل ورد (word) دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله آناتومی کاربردی تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله آناتومی کاربردی تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله آناتومی کاربردی تحت فایل ورد (word) :

آناتومی کاربردی

Applied Anatomy

از نظر ساختمان و عمل گوش به سه قسمت: گوش خارجی. میانی و داخلی تقسیم می شود:
گوش خارجی External Ear :

گوش خارجی خود شامل سه قسمت(1)لله گوش (2) کانال یا مجرای شنوایی خارجی و (3) پرده صماخ است.
لاله گوش Auricle (pinna) :
ساختمان لاله گوش غضروفی است(به جز نرمه گوش) و در حوالی هفته نهم جنینی توسط 6 تکمه یا برجستگی در دو طرف اولین شیار حلقی در بین اولین و دومین ثوس تشکیل می شود و در حوای ماه چهارم جنینی شکل واقعی خود را به دست می اورد.

پوست لاله گوش نسبتاً نازک و دارای غدد سبابه بوده و در سطح اقدامی(خارجی) به سختی به پری کندریوم چسبیده است که به همین دلیل کوفتگی های لاله گوش با تشکیل هماتوم در این سطح همراه خواهد بود.
کانال یا مجرای شنوایی خارجی External Auditory Canal (Meatus):

کانال شنوایی خارجی (EAM) از قسمت شیار حلقی به وجود آمده. در بالغین طول آن حدود 25 تا 30 میلیمتر است. یک سوم خارجی آن غضروفی و مابقی آن استخوانی است(در شیر خواران تماماً غضروفی است) قسمت غضروفی(خارجی) آن دارای انحنایی به خلف و بالا و قسمت استخوانی(داخلی) آن انحنایی به قدام و پایین دارد. لذا در بالغین جهت مشاهده کامل کانال شنوایی و پرده سماخ و بوسیله اتوسکوپ لاله گوش به سمت عقب و کمی بالا کشیده می شود. اما در اطفال (کمتر از 3 سال) انحنای آن کمتر و تا حدی بر عکس بالغین است و بایستی در مواقع معاینه لاله گوش به عقب و حتی کمی پایین کشیده شود.

پوست لاله گوش به داخل مجرا نیز امتداد یافته و بتدریج از ضخامت ان کم می شود بطوری که در روی پرده صماخ به نازکترین حد خود می رسد و فقط اپیدرم باقی می ماند. بر خلاف قسمت استخوانی پوست ناحیه غضروفی حاوی واحدهای پیلوسباسه و غدد سرومنو مجموع ترشحات آنها موم یا واکس گوش را تشکیل می دهند.
نکته: مجرای گوش دو تنگه دارد یکی در مرز بین قسمت غضروفی و استخوانی و دیگری در 5 میلیمتری پرده صماخ. اجسام خارجی معمولاً در این دو ناحیه به دام افتاده و گیر می کنند.
موم یا سرومن (Ear cerumen) :

موم یا سرومن گوش مجموع ترشحات غدد سباسه و سرومن بوده. حاوی انواعی از تاسیدهای آمینه و اسیدهای چرب لیزوزیم و ایمونوگلوبولین است و بر اساس فنوتیپ ژنتیکی شخص ممکن است نرم و زرد تیره(فنوتیپ غالب) یا جامد. سفت و شکننده به رنگ زرد مایل به خاکستری باشد(فنوتیپ مغلوب).

غدد سرومن در واقع غدد عرق آپوکرین تغییر شکل یافته پوست بوده و ترشحات ان تحت تأثیر تحریکات آدرنرژیک حالات هیجانی تحریک فیزیکی مجرای گوش و مصرف داروهای آدرنرژیک مختصری افزایش می یابد.

نکته: قسمت غضروفی کانال گوش یکپارچه و مستحکم نبوده و دارای دو شکاف عرضی موسوم به شکافهای سارتورینی است و از این طریق عفونتهای شدید گوش خارجی می توانند به فضای بنا گوش تحت آهیانه ای و قاعده جمجمه انتشار یابد که نمونه مشخص ان اوتیت خارجی برخیم است.
پرده صماخ (Tympanic Membrane) :

پرده صماخ صفحه ای بیضی شکل و کمی مایل با تحدب به گوش قسمت میانی با قطرهای 810 میلیمتر و ضخامتی حدود 130 میکرون بوده. از سه لایه(لایه اپیدرم در خارج. لایه فیبروزی در وسط و لایه مخاطی در داخل) تشکیل شده است.(شکل 1-1)
پرده صماخ به دو قسمت به نامهای ناحیه سخت و

ناحیه شل تقسیم می شود. برآمدگی طولی دسته استخوان
چکشی(مهمترین علامت راهنما) است که در وسط از ناحیه
فوقانی قدامی به طرف ناحیه تحتانی خلفی امتداد دارد. به رأس
یا نوک آن ناف یا قوز گفته می شود. علامت راهنمای دیگر
مخلوط یا مثلث نورانی است که به صورت یک ناحیه مثلثی و
درخسان در ربع قدامی تحتانی پرده صماخ دیده می شود و

علت درخشان بودن آن انعکاس نور ثانویه به انحنای خاص این ناحیه است.

گوش میانی Middle Ear :
گوش میانی محفظه ای حاوی هوا به ابعاد تقریبی ارتفاع 15 میلیمتر(فوقانی تحتانی) طول 15 میلیمتر (قدامی خلفی) و عمق حدود 2 میلیمتر در قسمت تحتانی و 6 میلیمتر در قسمت فوقانی در داخل استخوان گیجگاهی بوده و شامل حفره یا فضای صماخی استخوانچه های شنوایی شیپوراستاش. حجره ماستوئید. سیستم پنوماتیک استخوان گیجگاهی و عصب کورداتیمپانیک است.
فضای صماخی (Tympanic Cavity):
فضای صماخی خود به ه قسمت به نام های Epitympanic Reccess یا (Attic) Mesotympanum و Hypotympanic Recces تقسیم می شود(شکل 2-1).
بین دو ناحیه اپی و مزوتیمپانوم یک تنگی آناتومیک
وجود دارد و این مسأله می تواند منجر به احتباس
و لوکالیزه شدن ترشحات التهابی در ناحیه آتیک و
در نتیجه صدمات بیشتر عناصر این ناحیه شود.

حجره ماستوئید (Mastoid Antrum) :
حجره ای کوچک در قسمت فوقانی خلفی خارجی حفره صماخی بوده و از یک طرف با واسطه یک منفذ کوچک با آتیک و از بقیه جهات با سلولهای هوایی استخوان گیجگاهی در ارتباط است.

سیستم پنوماتیک گیجگاهی (Temporal Paneumatic System) :
در داخل تنه استخوان گیجگاهی و زائه ماستوئید حفرات ریز هوایی همانند کندوی عسل وجود دارد. این حفرا با فضای تیمپاتیک در ارتباط بوده و به عنوان یک منبع ذخیره هوایی فضای تیمپاتیک عمل کرده و از تغیرات فشار داخل آن تا حدود زیادی جلوگیری میکند.

نکته: زائده ماستوئید پس از تولد به پیدایش و در بین 2تا5 سالگی شروع به تشکیل حفرات هوایی کرده و در سن 6تا12 سالگی کامل می شود. لذا در سن کمتر از یک سالگی ماستوئیت واقعی برزو نمی کند.

لوله یا شیپور استاس (Eustachian Tube) :
شیپور استاس چند رابط گوش میانی با نازوفارنکس بوده و مسئول تأمین و تهویه هوای گوش میانی است. یک سوم اول ان استخوانی و مابقی آن غضروفی است. قسمت انتهایی آن به دلیل خاصیت الاستیسیته در حالت عادی روی هم خوابیده و بسته شده است اما در موقع بلع خمیازه کشیدن. مانوروالسالوا و … باز می شود.
چند نکته:

شیپورذ استاش در کودکان افقی تر است لذا مواد و میکروبهای موجود در نازوفارنکس راحت تر می توانند وارد گوش میانی شوند. این مسأله یکی از علل شیوع بیشتر عفونتهای گوش میانی در کودکان نسبت به بالغین است.
عضلات کشنده و بالا برنده کام مسئول بازکردن دهانه شیپور استاس در موقع بلع هستند.
استوانچه های شنوایی:
به استخوانهای کوچک به نامهای : چکشی. سندانی
و رکابی به یکدیگر مفصل وبوسیله لیگمانهای متعددی
در موقعیتهای خود پایدار و با ثبات شده و انرژی صوتی
را به گوش داخلی انتقال می دهند. دو عضله در تنظیم این

سیستم هدایتی نقش ایفا می کنند یکی عضله رکابی است
که تاندون آن به گردن استخوان رکابی متصل شده و از
عصب صورتی عصب گیری می کند. این عضله در اثر
صداهای قوی بوسیله یک رفلکس عصبی( موسوم به رفلکس آکوستیک یا رکابی) منقبض شده و از انتقال بیش از حد انرژی صوتی به گوش داخلی جلوگیری می کند. عضله دیگر که به بالای گردن استخوان چکشی متصل شده و شاخه کوچکی از عصب فکی دریافت می کند.
بیماریهای لاله گوش

سرما زدگی و یخ زدگی Chilbains & Frostbite:
از آنجا که سرما زدگی و یخ زدگی لاله گوش معمولاً همراه با ضایعات مشابه در انتهای اندامهای دیگر نیز است. لذا لازم است این مبحث بطور کامل شرح داده شود. صدمات ناشی از سرما به عوامل بسیار متعددی همچون شدت و کیفیت سرما طول مدت تماس. شدت وزش باد. وضعیت عروقی. سن. ارتفاع و غیره بستگی دارد. حساسیت بافتها نسبت به صدمنات ناشی از سرما به ترتیب عبارتند از: اعصاب. عضلات. عروق. درم.غضروف و استخوان.

یخ زدگیFrostbite :
اولین واکنشی که در کاهش دمای بافت به وجود می آید انقباض عروق است. زمانی که دمای عمقییک عضو(نظیر انگشتان) به 15 درجه سانتیگراد برسد انقباض عروق همراه با حملات منظمی (3تا5بار در ساعت) از اتساع عروقی بروز خواهد کرد که به آن « پدیده مقابله کردن» گفته می شود. این وتکنش تا حدی با انجماد عضو مقابله می کند. زمانی که دمای بافت به 10 درجه برسد صدمات و ضایعات بافتی آغاز می شود که در صورت گرم بودن سریع عضو برگشت پذیر خواهند بود. ولی زمانی که دمای عضو به نقطه انجماد(یخ زدگی) برسد کریستالهای یخ در فضای خارج سلولی تشکیل شده در نتیجه منجر به افزایش فشار اسموتیک و شیفت مایع از داخل سلول به خارج سلول دهیدراتاسیون سلولی و دناتوراسیون پروتئین های غشاء و داخل سلول و بالاخره تخریب سلولی و آزاد شدن مواد وازواکتیو و نکروز بافت می شود. همانند سوختگی شدت یخ زدگی نیز درجه بندی می شود که اساس آن یافته های بالینی پس از گرم شدن عضو است:
یخ زدگی درجه یک: در این حالت عضو مبتلا دچار گزگز و کرختی شده. س از گرم کردن اریتم و ادم و معمولاً سوزش و درد بروز کرده بدون عارضه مهمی بهبود می یابد.
یخ زدگی درجه دو: در این نوع یخ زدگی ضایعات محدود به اپیدرم بوده. با بروز تاول سفت متراکم. شفاف یا صورتی همراه با سوزش نسبتاً شدید پس از گرم کردن مشخص می شود. حس لامسه تقریباً مختل بوده ولی برگشت پذیر می باشد. ادم بتدریج برطرف شده. تاول طی 2تا3 هفته جذب و خشک شده و اسکار تیره رنگی به جا می ماند. اسکار به ظاهر نکروتیک به نظر می رسد اما در واقع لایه بازال دست نخورده باقی مانده طی 4 هفته اپیدرم طبیعی شکل می گیرد.
یخ زدگی درجه سه: در این حالت پوست به طور کامل و بافتهای زیر جلدی عضلات و حتی غضروف و استخوان ناحیه تا حدی دچار صدمه و یا نکروز شده. با سفید و سخت شدن عضو عدم قابلیت تحریک و فقدان حس لامسه و فشار مشخص می شود.
یخ زدگی درجه چهار: تقریباً همانند یخ زدگکی درجه سه بوده با این تفاوت که عضو مبتلا (پوست.بافت زیر جلدی.غضروف و استخوان) به طور کامل نکروزه شده(عدم بروز درد و ادم خفیف پس از گرم کردن) طی 1تا3 ماه خود بخود قطع و کنده می شود.

سرمازدگی Chiblains (prenio) :
این حالت در اثر تماس طولانی مدت با هوای سرد اما خشک و غیر منجمد کننده(مثلاً در کوهنوردان)به وجود امده. موجب بروز ندول جلدی یا زیر جلدی موضعی(احتمالاً به دلیل واسکولیت) و التهاب تاندون و کپسول مفصلی می شود. در افراد سالخورده ممکن است زخمهای سطحی(خصوصاً در ساق پا) نیز دیده شود.
توجه: اکثر مبتلایان به سرما زدگی دچار درجاتی از هیپوترمی نیز بوده. بایستی از این نظر به طور کامل مورد بررسی و درمان قرار گیرند.
تدابیر درمانی
در درمان یخ زدگی بایستی همیشه چند اصل زیر را به خاطر داشت:
صدمات ناشی از یخ زدگی برای مدت 24 تا 48 ساعت به مراتب کمتر از حالتی است که یخ زده گرم و مجدداض دچار یخ زدگی شود. لذا هر گاه امکان بروز یخ زدگی مجدد وجود داشته باشد هرگز اقدام به گرم کردن عضو نکنید.
هرگز اقدام به ماساژ عضو با برف نکنید.
از مصرف الکل اجتناب شود(هیپوترمی را تشدید می کند)
به دلیل اثرات هیپوکسیک و انقباض عروقی سیگار حداقل تا چند هفته بعد از حادثه بیمار از استعمال دخانیات منع شود.
بیماریهای التهابی مجرای گوش
External Otitis
اصولاً به هر نوع بیماری التهابی گوش خارجی External Otitis گفته می شود که ممکن است منتشر یا موضعی. حاد یا مزمن.باکتریال یا قارچی یا ویروسی و یا اگزمایی باشد.

اوتیت خارجی حاد منتشر (گوش شنا گران)
Acute Diffuse External Otitis (Swimmer s Ear)

در این حالت پوست مجرای گوش(خصوصاً قسمت استخوانی) به طور یکپارچه دچار التهاب و عفونت می شود. چهار فاکتور در بروز عفونت گوش دخیل می باشد:
1) افزایش PH مجرا (بیش از 6)
2) رطوبت زیاد
3) گرما
4) صدمه پوست مجرا از آنجایی که اکثر این فاکتورها در شناگران وجود دارد لذا این بیماری در شنا گران شایعتر بوده به همین دلیل به این بیماری گوش شناگران نیز گفته می شود.
به جز در مناطق حاره ای شایعترین جرم مسئول پسودومونا آئروژیناز بوده. پس از آن پروتئوس ولگاریس و بندرت استافیلوکوک طلایی قرار داردند.
وجه مشخصه بیماری درد گوش همراه با تغییرات التهابی مجرای گوش (ادم اریتم و پوسته های کثیف مجرای گوش همراه با ترشحات بد بو و کثیف) است. درد با حرکات فک یا کشیدن پرده گوش یا فشار بر روی تراگوس تشدید می یابد. تغییرات التهابی ممکن است موجب انسداد کامل مجرای گوش شده یا به لاله گوش یا حتی پایین صورت انتشار یابد. در موارد شدید بیماری معمولاً تب و آدنوپاتی اطراف گوش یا گردن وجود دارد.
نکته:
شروع بیماری معمولاً با خارش خفیف تا متوسط همراه بوده ولی خیلی سریع درد بروز کرده و خارش محو می شود.

تدابیر درمانی
اصولاً در درمان هر نوع اوتیت خارجی بایستی کلیه تمهیدات زیر را به کار بست:
1 تسکین درد با استفاده از کمپرس موضعی گرم روزی 3-2 بار . هر بار به مدت 10تا 20 دقیقه و از داروهای ضدالتهابی غیر استروئید در صورت لزوم با ضد دردهای مخدر نظیر استامینوفن کدئین و یا مپریدین.
2 در صورت شدید بودن بیماری( درد بسیار شدید وجود علائم سیستمیک نظیر تب و …) بهتر است بیمار چند روز اول را در بستر استراحت کند.
3 بر طرف کردن علل زمینه ای و مستعد کننده بیماری( نظیر بیماریهای پوستی. اندوکرین. آنمی. هیپوویتامین و …)
4 مهمترین فاکتور در درمان ( و حتی پیشگیری) تمیز و خشک نگهداشتن مجرای گوش است.

عفونت قارچی گوش خارجی:
Otomycosis
عفونتهای قارچی مجرای گوش در مناطق حاره ای (گرم و مرطوب) شایع بوده. معمولاً در افراد مسن دیابتیک و یا بیماران با ضعف سیستم ایمنی بروز کرده در یک فرد سالم بندرت به طور خالص دیده مکی شود.
اما در صورت بروز صدمه و ترک پوست(ثانویه و خاراندن شدید) و یا وجود توأم عفونت باکتریایی درد نیز وجود خواهد داشت. تشخیص بیماری براحتی با بررسی مستقیم ترشحات و پوسته ها زیر میکروسکوپ با بزرگنمایی 6 تا10 برابر و دیدن میسیلیوم و هیف ها داده می شود.

تدابیر درمانی:
1) رعایت اصول کلی درمان
2) چکاندن محلول ویوله دوژانسیان 2% در الکل 95 ¬¬ داخل گوش روزی3-2 بار هر بار 4-2 قطره.
3) در صورت وجود. درمان اختلال زمینه ای.

بیماریها و اختلالات پرده صماخ

میرنژیت تاولی
Bullous Myringitis:
این بیماری یک التهاب و تشکیل تاول در زیر لایه خارجی پرده صماخ به وسیله عوامل نا شناخته ویروسی یا باکتریایی از جمله دیپلوکوک پنومونی (متعاقب اوتیت میانی) و یا مایکوپلاسما(متعاقب پنومونی) بوده و تاول )هایی) حاوی سرم یا خون بر روی پرده صماخ تشکیل می شود. علائم آن عبارتند از:
درد شدید و احساس پری گوش و در صورت پاره شدن تاول. ترشح مایع سروز یا خونی-سروزی.
از آنجا که تشخیص افتراقی میان ویروسی یا باکتریایی بودن آن بسیار مشکل است لذا تجویز آنتی بیوتیک منطقی تر به نظر می رسد.

تدابیر درمانی:
1 کنترل درد با استفاده از مسکن های قوی.
2 در صورتی که درد بسیار شدید باشد و به وسیله درمان طبی کنترل نشود می توان اقدام به برش و تخلیه تاول نمود. برای این منظور می توان پس از بیحس کردن پرده صماخ به کمک چاقوی میرنگوتومی تاول را پاره کرد. این عمل تأثیر چندانی در سیر بیماری نداشته فقط به منظور تسکین دردهای غیر قابل تحمل و کنترل انجام می شود.
3 آنتی بیوتیک مناسب اریترومایسین است.

عفونت گوش میانی
Otitis Media (OM)

به التهاب مخاط گوش میانی اوتیت میانی (OM) گفته می شود و بعد از عفونتهای تنفسی شایعترین بیماری در کودکان است . بطوری که حدود 65%-5% کودکان تا سن یکسالگی و 85%-70% کودکان تا سن 3 سالگی حداقل یکبار دچار (OM) می شوند.
اختلالات شیپور استاش و عفونتهای مجاری تنفسی فوقانی مهمترین و اصلی ترین عامل در بروز (OM) هستند. عوامل مستعد کننده و خطر ساز دیگری از این دو طریق عمل می کنند عبارتند از:
اختلالات آناتومیک (نظیر شکاف کام)
رینیت آلرژیک
رینیتوازوموتور
تریزومی21
فیبروز سیستیک
آدنوئید
انسداد دهنده
تغذیه با شیشه شیر(خصوصاً در حالت دراز کش)
در معرض دود سیگار قرار گرفتن.
وضعیت اقتصادی و بهداشتی پایین
زندگی در مناطق شلوغ و پر جمعیت(از جمله نگهداری اطفال در مهد کودک)
هیوتیروئیدی
هوای سرد
تومورهای نازوفارنکس و جنس مذکر
از نقطه نظر مقاصد عملی و درمانی (OM) را به چند نوع تقسیم کرده و مورد بررسی قرار می دهیم:
1 اوتیت میانی حاد: به بروز اخیر عفونت علامت دار گوش گفته می شود.
2 اوتیت میانی مقاوم: به تداوم علایم و نشانه های عفونت حاد 48 ساعت پس از شروع درمان آنتی بیوتیکی اطلاق می شود.
3 اوتیت میانی با افیوژن: به وجود مایع در گوش میانی برای مدتی بیش از 3 هفته در غیاب علایم عفونی گفته می شود.
4 اوتیت میانی حاد راجعه: به بروز حملات حاد عفونت گوش میانی 3بار طی 6ماه و یا4 بار طی یک سال گفته می شود.
5 اوتیت میانی چرکی مزمن: به وجود سوراخ یا پارگی پرده صماخ همراه با ترشح از گوش به مدت بیش از 6 هفته گفته می شود.
کاهش شنوایی یا کری
Hearing Loss or Deafness

در حدود 4 درصد افراد زیر45 سال دچار درجات متفاوتی از کاهش شنوایی هستند.(مرد و زن بطور یکسان) و با افزایش سن بیشتر می شود. به طوری که شیوع ان در افراد 65 سال به بالا به حدود30% و در افراد بالای 75 سال به حدود 35% می رسد.
در کل شایعترین علت کری متوسط یا شدید در اطفال اختلال ژنیتیکی در حدود 50% موارد و سپس مننژیت است. علل کری بسیار زیاد است و ما در اینجا فقط به ذکر علل شایع و مهم آن اکتفا میکنیم.

عفونتها:
عفونتهای گوش:
شایعترین علت کاهش شنوایی انتقالی در اطفال اوتیت میانیاست که با درمان مناسب اکثراً گذرا و موقتی است در صورت بروز عوارضی همچون لابیرنتیت چرکی. آبسه مغزی و منژیت کاهش شنوایی حسی-عصبی نیز وجود خواهد داشت.

نکته:
در اوتیت میانی حاد و مزمن چرکی حتی بدون بروز عارضه ای ممکن است کاهش شنوایی حسی- عصبی نیز بروز کند که علت آن ورود توکینهای باکتریها به گوش داخلی است.

منژیت باکتریال:
منژیت دومین علت شناخته شده کری حسی-عصبی درکودکان بوده و علت ان بروز لابیرنتیت چرکی است. علت شیوع SNHL در مننژیت پینوموکوکی 30% مننگوکوکی 10% و در مننژیت ناشی از هموفیلوس آنفلوانزا b بین 5%تا20% است.
نکته:
تجویز دگزامتازون در مننژیت باکتریال کودکان می تواند از بروز کاهش شنوایی به میزان زیادی جلوگیری کند.
عفونت اسپیروکتی: سیفیلیس مادرزادی و نیز اکتسابی می تواند منجر به کاهش شنوایی یک یا دو طرفه بشود که ممکن است به طور ناگهانی و یا تدریجی با سیری پیشرونده باشند.

سلک عفونت سل در کشورهای آسیایی نسبتاً شایع بوده می تواند منجر به کاهش شنوایی هدایتی یا حسی- عصبی شود.
چند نکته:

1 عفونت سلی گوش تقریباًهمیشه با سل ریوی همراه است.
2 در هر بیمار با اوتیت میانی مزمن و وجود سوراخهای متعدد در پرده صماخ بایستی به فکر
TB بود تا اینکه خلافش ثابت شود.

عفونتهای ویروسی:
عفونتهای ویروسی خصوصاً سیتومگالوویروس اوریون سرخک هرپس زوستر و آنفلوانزا می تواند باعث SNHL شوند.(از طریق مننگوانسفالیت و یا لابیرنتیت).

پیر گوشی:
Presbycusis

این نوع کاهش شنوایی حسی –عصبی و متعاقب افزایش سن بوده یک روند طبیعی محسوب می شود و احتمالاً به دلیل تغییرات آتروفیک سلولهای گانگلیون اسپیرال است. «فاکتورهای ژنتیک- متابولیسم – تغذیه- آب و هوا- استرس- تغییرات بافت همبند –واکنش های عروقی همبند- واکنش های عروقی و سر وصدا» احتمالاً در ایجاد آن مؤثرند.
کاهش شنوایی حسی –عصبی دو طرفه بوده و معمولاً در فرکانس های بالا دیده می شود و بتدریج به طرف فرکانس های پایین پیشرفت می کند و سن شروع آن معمولاً 50الی 60 سالگی بوده و سیر آهسته ولی پیشرونده ای دارد.

تدابیر درمانی:
پرهیز از سر و صدا و در صورت لزوم استفاده از سمعک.

 

کلمات کلیدی :

مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد تحت فایل ورد (word) دارای 39 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد تحت فایل ورد (word) :

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد
هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات بوده ویکی از مهمترین هزینه های عملیاتی اکثر مؤسسات است.
هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. اقزایش تولید که به کاهش بهای تمام شده هر واحد منجر می گردد، توأم با افزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ما

شینی و پیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات در استفاده از نیروی کار، اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را ایجاب می نماید و این امر خود موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران ص

ورت می گیرد.
وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق ودستمزد از ساده ترین و در عین حال بااهمیت ترین آنها است. محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد.
مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی ق

ابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و;. می باشد.

سیستم حقوق و دستمزد payroll system

به مجموعه اجزا به هم پیوسته در داخل یک مؤسسه که داده های مربوط به سهم نیروی کار را در تولید محصولات یا ارائه خدمات به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد

تبدیل می نماید یک سیستم حقوق و دستمزد گفته می شود.
داده های مربوط به نیروی کار را می توانیم نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یا روزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، ; و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام، مساعده، ;.) نام برد.
ازآنجا که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد. ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد به عمل آید. ازسوی دیگر سیستم حقوق ودستمزد باید به نحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هریک از کارکنان را تعیین نموده و تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد نماید.
معمولاً قوانین کشورها همه ی مؤسسات اعم از خدماتی، بازرگانی و تولیدی را ملزم نموده تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای ذیربط همچون وزارت دارائی برای تعیین و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال دارند. در نتیجه موارد فوق یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد

به منظور کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر دایره حسابداری حقوق و دستمزد، سایر دوایر از قبیل کارگزینی، دایره ثبت اوقات کار (کنترل ورود وخروج پرسنل)، دایره برنامه ریزی تولید ودر مواردی دایره پرداخت نیز می توانند یاری دهنده باشند.

الف) دایره کارگزینی :
وظیفه اصلی دایره کارگزینی تأمین نیروی کار است.
در ارتباط با منابع انسانی:

تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل وانتقالات-مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی در زمره وظایف دایره کارگزینی می باشد.
مقررات استخدامی باید علاوه بر مطابقت با مقررات مؤسسه، با قوانین، مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.
پس از استخدام کارمند یا کارگر جدید و انجام مراحل

مختلف استخدام توسط دایره کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به دایره حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا احیاناً خاتمه کار (قطع رابطه شغلی با مؤسسه)، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعاً به دایره حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

ب) دایره برنامه ریزی تولید:
این دایره برنامه تولید را برای هر سفارش یا مرحله تولید تهیه می کند.
ج)دایره ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود وخروج پرسنل)
وظیفه این دایره کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کار هر یک از کارکنان می باشد. نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد اولین ومهمترین مرحله از مراحل جمع آوری داده های (اطلاعات) مربوط به سیستم حقوق و دستمزد می باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:

کارت ساعت time card
کارت ساعت که به آن کارت حضور و غیاب نیز می گویند یکی از مدارک مسلم و گویا در مورد حضور یا عدم حضور کارکنان در محل کار می باشد. کارت ساعت که توسط دایره ثبت اوقات کار جمع آوری می گردد شامل نام ونام خانوادگی و شماره پرسنل

ی هر یک از کارکنان بوده و معمولاً یک دوره پرداخت حقوق و دستمزد را در بر می گیرد. یک کارت ساعت تکمیل شده نشان دهنده ساعت شروع به کار (ورود) وخاتمه کار (خروج) هریک از کارکنان در هر روز یا نوبت کاری و همچنین میزان ساعت اضافه کاری می باشد ومعمولاً به وسیله ماشین ساعت زن تکمیل می گردد.
لازم به توضیح است که ساخت ماشینهای ساعت زن دیجیتالی و پیشرفته امروزی استفاده از کارت ساعت طبق فرم قبل تقریباً منسوخ گردیده است وجای آن را کارتهای کوچک شناسایی خاص این موضوع گرفته است. وکارکنان هنگام ورود و خروج کاف

ی است که کارت را از شیار مخصوصی که در دستگاه ماشین ساعت زن تعبیه شده عبور دهند. اطلاعات لازم در دستگاه ذخیره گردیده و در پایان هر ماه استخراج می گردند. استفاده از شیوه های جدید امکان سوء استفاده را تقریباً غیرممکن ساخته است.

ماشین ساعت زن time clock
ماشین ساعت زن وسیله ای است برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت یا ذخیره اطلاعات مربوط به ورود و خروج کارکنان.
معمولاً برای هر یک از کارکنان یک شماره کارت ساعت اختصاص داده می شود. شماره کارت ساعت ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در لیست حقوق و دستمزد می باشد. معمولاً مسئولین ثبت اوقات کار هنگام ورود و خروج کارکنان در نزدیکی محل ماشین ساعت زن مستقر می گردند و به منظور حصول اطمینان از نحوه صحیح ثبت اوقات کار نظارت و کنترل می نمایند که هر یک از کارکنان فقط کارت خود را زده و به جای دیگری کارت نزنند.کارتهای ساعت زن یا اطلاعات استخراج شده پس از امضاء وتأئید توسط دایره ثبت اوقات کار به قسمت حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می گردند.
کارت اوقات کار:
کارت اوقات کار بیشتر در مؤسساتی که تولید آنها به صورت سفارش انجام می گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
هر کارگر باید زمان انجام کار، خود را برای هر سفارش به سرپرست مربوطه اطلاع دهد تا کارت اوقات کار توسط سرپرست به طور صحیح تکمیل و درنهایت تأئید گردد. در موسسات تولیدی که تولید به صورت سفارش انجام نمی گیرد به این کارت نیازی نیست.

دایره حقوق و دستمزد Payroll Department:
محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خا

لص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد براساس اطلاعات رسیده از سایر دوایر مرتبط با حقوق و دستمزد مثل دایره کارگزینی و دایره ثبت اوقات کار و بارعایت قوانین و مقررات مربوط در دایره حسابداری حقوق ودستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیز توسط همین دایره انجام می گیرد.
هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسس خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.
این دایره با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط ، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین ومقررات مربوط به بیمه و دارائی، حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئ

ول امورمالی، مدیر مؤسسه وهمچنین سایر مقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر وبه همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به دایره پرداخت تحویل می دهد ودر صورتی که دایره پرداخت به طور جداگانه وجود نداشته باشد،

چک صادره را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد (امروزه به صورت ذخیره شده بر روی دیسکت یا CD) به بانک پرداخت کننده تحویل می نماید تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان که به همین منظور افتتاح گردیده واریز گردد.
بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.
به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر وبه همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.
همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیم

ه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان ب
دایره پرداخت :
در برخی از مؤسسات دایره ای مستقل از دایره حقوق و دستمزد وظایف مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد را بر عهده دارد. در صورتی که به دلایل مختلف پرداخت حقوق به وسیله چک امکان پذیر نباشد مثل شرکتهای راه سازی که محل فعالیت آنها دور از شهر بوده و بانک در نزدیکی آنها وجود ندارد پرداخت حقوق به صورت نقدی انجام می شود. در این صورت به میزان جمه مبلغ مورد نیاز برای پرداخت خالص حقوق و دستمزد وجه نقد از بانک دریافت و معادل مبلغ خالص حقوق هر یک از کارکنان در پاکتهای مخصوص که براساس شماره کارمند یا حروف الفبا مرتب شده اند قرار داده می شوند. پس از کنترل جمع مبالغ پاکتها و موازنه آن با جمع ستون خالص قابل پرداخت لیست حقوق و دستمزد نسبت به پرداخت و اخذ امضاء از کارکنان اقدام می شود.
البته بهترین و متداول ترین شیوه پرداخت به این صورت است که برای هر یک از کارکنان یک حساب بانکی جداگانه نزد یکی از بانکهای نزدیک مؤسسه افتتاح کرده و در پایان هر ماه به مبلغ جمع خالص پرداختی همه کارکنان یک فقره چک صادر و به همراه یک نسخه از لیست به بانک تحویل داده تا بانک مبلغ خالص پرداختی هر یک از کارکنان را به حساب آنها واریز نماید.

حسابداری هزینه حقوق و دستمزد :Payroll Accounting
هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان مؤسسه به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه می باشد. علاوه بر دستمزد ثابت (حقوق پایه) که بر مبنای ساعات یا روزهای کارکرد، میزان انجام کار یا محصول تولی

د شده محاسبه می گردد. هزینه حقوق و دستمزد شامل موارد دیگری از قبیل: اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، حق مأموریت، حق ایاب و ذهاب، حق مسکن و خواروبار، حق اولاد و عائله مندی، عیدی (پاداش آخر سال)، پاداش افزایش تولید، بازخرید مرخصی، هزینه های کارآموزی، سهم از مؤسسه، مزایای غیر نقدی همچون اتومبیل و مسکن واگذاری به کارکنان نیز می باشد. علاوه بر موارد فوق به هزینه دستمزد باید هزینه های تأمین اجتماعی سهم کارفرما، بیمه بیکاری و در برخی موارد هزینه غذای رایگان کارکنان نیز اضافه گردد. بنابراین هزینه حقوق و دستمزد شامل برخی یا همه موارد بالا می باشد.
کلیه این موارد به موجب قانون حق السعی نامیده می شود.

قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد

مزد : عبارت است از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار یا محصول باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.
نکته: حداقل مزد با در نظر گرفتن شرایط تورمی و سایر معیارها در آغاز هر سال توسط شورای عالی کار تعیین و اعلام می شود.
کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده ی قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند. در صورت تخلف، ضامن تأدیه ی ما به تفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند حتی اگر در قرارداد کتبی مابین کارگر و کارفرما، مزد تعیین شده کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
حداقل مزد حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیر نقدی به هر صورتی که در قراردادها پیش بینی می گردد به عنوان پرداخت اضافه بر حداقل مزد تلقی می شود.

حقوق پایه (حقوق مبنا)
حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. یا به عبارت دیگر:
«مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اجرا نگردیده، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود مثل مزایای سختی کار، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و نظایر آن.»
در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.
نکته: مزایای رفاهی و انگیزه ای مثل: کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد و عائله مندی، پاداش اقزایش تولید و سهم از سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. که در این حالت به آن حقوق می گویند.
نکته: در ماههای 31 روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

مدت کار:
مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات کار موظف کارگران نباید از 8 س

اعت در شبانه روز تجاوز کند.
البته کارفرما با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آنها می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها بیشتر از این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت بیشتر نشود. ( ساعت کار موظف در هفته برای هر دو بخش دولتی و غیر دولتی یکسان است.)
نکته: به طور متوسط میزان ساعت کار موظف کارگر در هر روز کاری معادل 7 ساعت و 20 دقیقه یعنی 23/7 ساعت خواهد بود.
33/7= 44 ÷ 6
در مشاغل سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار موظف نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
تعیین کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی

به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

کار روز و کار شب :
کار روز کاری است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد، یعنی مجموع کار صبح و عصر. (کار صبح از 6 بامداد تا 14، کارعصر از 14 تا 22)
کار شب کاری است که زمان انجام آن از ساعت 22 تا 6 باشد.
نکته: برای هر ساعت کار در شب به کارگرانی که نوبت کار نباشند 35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی پرداخت می شود.

کار مختلط :
کارهایی هستند که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی در شب واقع شود در کارهای مختلط، ساعاتی که در شب واقع می گردد مشمول 35 درصد فوق العاده شب کاری می گردد.

کار نوبتی :
کارنوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند و نوبت های کارشان در صبح و عصر واقع شود 10 درصد و چنان چه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 در صد و در صورتی که نوبت ها در صبح و عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.
نکته: در کارهای نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و یا 44 ساعت در هفته بیشتر شود ولی جمع ساعات کار در چهارهفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود.

اضافه کاری :
انجام کار بیش از ساعات تعیین شده در قانون کار اضافه کاری نام دارد.
نکته: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کار سخت و زیان آور و زیر زمینی انجام می دهند ممنوع است.
در سایر مشاغل ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:
الف) موافقت کارگر.

ب) پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی برای یک ساعت اضافه کار.
ج) ساعات اضافه کار در هر روز از 4 ساعت بیشتر نشود. (مگر در موارد استثنایی)

عیدی (پاداش آخر سال) کارگران مشمول قانون کار:
کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل 60 روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان در پایان هر سال نبایستی از معادل 90 روز حداقل مزد روزانه قانونی همان سال بیشتر شود.

حداقل دستمزد روزانه × 60 = حداقل عیدی و پاداش آخر سال
حداقل دستمزد روزانه × 90 = حداکثر عیدی و پاداش آخر سال
نکته: مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به مأخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه می گردد. مبلغ پرداختی برای هر ماه نباید از سقف تعیین شده تجاوز نماید.
عیدی (پاداش آخر سال) کارکنان مشمول نظام هماهنگ پرداخت حقوق در پایان هر سال توسط هیأت دولت تعیین و اعلام می شود.

پاداش افزایش تولید:
مبلغی است که به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالا بردن سطح درآمد کارگران پرداخت می شود.
برای این منظور یک مقدار تولید را در یک دوره حداکثر یک ساله به عنوان تولید مبنا تعیین می نمایند.
کوشش در زمینه افزایش تولید نباید موجب کاهش مرغوبیت و کیفیت کالا و یا سبب افزایش ضایعات (مواد و محصول) بیش از حد مجاز گردد.
در کارگاه هایی که امکان افزایش تولید وجود ندارد می توان کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هر دو را مد نظر قرار داد.
حداکثر مبلغ قابل پرداخت بابت این پاداش متناسب با درصد افزایش تولید (نسبت به تولید مبنا) یا کاهش ضایعات و افزایش کیفیت، جمعاً تا میزان 50 درصد کل مزد مبنای کارگران کارگاه در سال مورد نظر خواهد بود.

فوق العاده مأموریت :
مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام امور مربوط به مؤسسه حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد شب را در محل مأموریت توقف نماید. فوق العاده مأموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد.
نکته: در هر دو بخش دولتی و غیر دولتی تأمین وسیله یا هزینه رفت و برگشت و همچنین تأمین غذا و محل مناسب برای توقف شبانه (در صورت ضرورت) و یا هزینه آن به عهده کارفرما یا اداره متبوع خواهد بود.

حق اولاد و عائله مندی :
حق اولاد (عائله مندی) برای مشمولین قانون کار :
حق اولاد (عائله مندی) در صورت داشتن شرایط زیر حداکثر تا 2 فرزند قابل پرداخت است.
1 کارگر حداقل سابقه پرداخت حق بیمه 720 روز کار (24 ماه) را داشته باشد.
2 سن فرزندان پسر او از 18 سال کمتر باشد ویا به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل.
3 در اثر بیماری یا نقص عضو (معلولیت) طبق گواهی کمیسیون پزشکی قادر به کار نباشند.
4 فرزند دختر تا قبل از ازدواج یا اشتغال.
مبلغ حق اولاد برای هر فرزند معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه خواهد بود (10درصد حداقل حقوق ماهانه)
نکته: منظور از حق عائله مندی در این بخش همان حق اولاد می باشد.
لازم به توضیح است برخی

از کارفرمایان به طور ماهانه مبلغی را به عنوان حق همسر به دلخواه پرداخت می نمایند که این مورد غیراز حق اولاد (عائله مندی) مورد نظر در قانون کار می باشد.
حق اولاد در این بخش به محض تولد فرزند و ارائه گواهی ولادت به کارگزینی اداره متبوع، حداکثر تا 3 فرزند اول قابل پرداخت است.
عائله مندی : در صورت داشتن بیش از یک همسر دائمی، حق عائله مندی فقط به یک همسر دائمی تعلق می گیرد. در صورت

فوت همسر یا طلاق وی، پرداخت حق عائله مندی قطع می گردد.
حق عائله مندی زنان شاغل : به زنان شاغل با داشتن یکی از شرایط زیر حق عائله مندی تعلق می گیرد.(دائمی بودن ازدواج ضروری است.)
1 عدم توانایی انجام کار شوهر طبق گواهی کمیسیون پزشکی
2 فوت شوهر
تعطیلات و مرخصی ها
روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.
در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یادر کارگاه هایی که حسب نوع کار ویا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل هفتگی تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود وبه هر حال تعطیل یک روز معین درهفنه اجباری است.
کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه 40 درصد اضافه بر مزد دریافت می کنند.
انجام کاردرسایر روزهای تعطیل رسمی نیزمشمول 40 درصد فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.
درصورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از 6 روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
کارگاه هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
کارگران کارمزد برای روزهای جمعه تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند ومأخذ محاسبه، میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی درهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. در کارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.
هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشد مزد ایام مذکور معادل مزد روزهای کار است. در غیر این صورت مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود. مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از مزد قانونی باشد.
علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید. مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران مشاغل عادی با استفاده از مزد و احتساب 4 روز جمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه محسوب نخواهد شد.

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشاغل سخت و زیان آور، 5 هفته می باشد. مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.
مرخصی استحقاقی کارگران فصلی حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.
بطور کلی مرخصی استحقاقی سالانه، شامل کارکنان آموزشی مثل معلمین و اساتید دانشگاه و نظایر آنها نمی شود.
نکته : مرخصی کمتر از یک روز کار (مرخصی ساعتی) جزء مرخصی استحقاقی منظور می گردد.

کسورات حقوق و دستمزد قانونی تقسیم می شوند.
کسورات توافقی :
مبالغی که طبق قرارداد یا توافق بین کارگر و کارفرما در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کارگر یا کارمند کسر می گردد.
برخی از کسورات توافقی :
1 اقساط وام مسکن
2 اقساط وام ضروری
3 بدهی به شرکت تعاونی
4 مساعده
5 پیش پرداخت ها
6 پس انداز سهم کارگر یا کارمند
7 حق عضویت ها (صندوق تعاون، انجمن ها وصندوق ذخیره کارکنان دولت و;)
8 صندوق امداد و امور خیریه
9 بیمه تکمیلی
منظور از مساعده بخشی از حقوق است که به طور معمول قبل از پایان هر ماه به علت نیاز کارکنان به آنان پرداخت میشود و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد همان ماه به طور کامل از حقوق آنها کسر می گردد.
پیش پرداخت :
پرداخت مبلغی است قبل از اینکه کاری انجام گرفته باشد و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کسر می گردد.
کسورات قانونی :
مبالغی است که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوط و بر اساس مصوبه های قانونی یا به حکم دادگاه از حقوق کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت می نماید.
کسورات قانونی اساسی به این شرح است :
1 بیمه اجتماعی سهم کارگر در بخش خصوصی و سرانه بیمه بابت بیمه شده اصلی وافراد تبعی درجه 1 در بخش دولتی.
2 مالیات حقوق و دستمزد
3 بدهی کارگر به صندوق اجرا (اجرائیات)
4 حق بازنشستگی در بخش دولتی مشمول نظام

اجرائیات :
به مبالغی گفته می شود که به موجب حکم دادگاه یا مراجع قانونی بابت جریمه یا بدهی کارگر یا کارمند به کارفرما یا اشخاص دیگر باید به وسیله کارفرما از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق اجرا (حساب واحد اجرای احکام دادگستری) واریز گردد.
نکته: از این بابت تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را آن هم به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هرحال این مبلغ برای کارکنان متأهل نباید از کل مزد و برای کارکنان مجرد نباید از کل مزد کارگر یا کارمند بیشتر شود.

بیمه

بیمه شده: شخصی است که راسأ مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبلغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد.
خانواده بیمه شده: شخص یا اشخاصی ه

ستند که به تبع بیمه شده از مزایای موضوع این قانون استفاده می کنند.
حمایت های سازمان بیمه تأمین اجتماعی از بیمه شدگان شامل مارد زیر است :
1 حمایت در برابر حوادث و بیماریها
2 پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری
3 پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری
4 پرداخت مستمری از کارافتادگی (کلی و جزئی)
5 پرداخت مستمری بازنشستگی
6 پرداخت مقرری بیمه بیکاری
7 پرداخت غرامت نقص عضو
8 پرداخت کمک هزینه کفن و دفن به بیمه شدگان متوفی
9 پرداخت مستمری به بازماندگان واجد شرایط بیمه شده متوفی (مستمری بازماندگان)
10 همچنین مشمولین این قانون از کمک های ازدواج و عائله مندی طبق مقررات مربوطه برخوردار خواهند شد.
برخی از سایر حمایتهای جنبی که سازمان خارج از تکلیف قانونی خود انجام می دهد.
پرداخت وام ازدواج به بیمه شدگان – پرداخت وام ضروری به بیمه شدگان و مستمری به دیگران- پرداخت بن کالاهای اساسی، عیدی و ; به بازنشستگان و مستمری دیگران و وام دانشجوئی به فرزندان آنان.
حق بیمه : وجوهی است که به حکم قانون تأمین اجتماعی برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می گردد.

 

کلمات کلیدی :

مقاله هزینه سیاسی و محافظه کاری سیاسی تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله هزینه سیاسی و محافظه کاری سیاسی تحت فایل ورد (word) دارای 7 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله هزینه سیاسی و محافظه کاری سیاسی تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله هزینه سیاسی و محافظه کاری سیاسی تحت فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن مقاله هزینه سیاسی و محافظه کاری سیاسی تحت فایل ورد (word) :

هزینه سیاسی و محافظه کاری سیاسی

1-1 ) تشریح و بیان مساله :
تحقیقات متعددی رابطه بین هزینه های سیاسی شرکتها و انتخاب روشهای حسابداری را بررسی کرده اند. فرض اساسی تمامی تحقیقات فوق، این نکته بوده است که ازاعداد حسابداری درفرآیندهای سیاسی استفاده می شود.درمورد حضور فرآیندهای سیاسی درمحیط حسابداری و اثری که این گونه عوامل بر نحوه عمل حسابداری شرکتها می گذارند دلایلی آورده شده

است.ادبیات موجود بیان می کند که قانونگذاران (مثلا تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری) برای مقررات واستانداردهایی که بحران ناشی ازآن به روشنی قابل مشاهده است بیشترمورد سرزنش قرارمی گیرند.درحسابداری مطلب فوق به این صورت تعریف می شود:اگرتدوین کنندگان استاندارد، استانداری را وضع نمایند که موجب ارائه سود بیشتر توسط شرکتها شود و سرمایه گذاران براساس این اطلاعات، تصمیم گیری کرده وضرر کنند، اثراین زیان به راحتی قابل مشاهده است وتدوین کنندگان استاندارد مورد سرزنش قرار خواهند گرفت.اما اگرتدوین کنندگان استان

دارد استانداردی وضع نمایند که موجب ارائه سود کمترشود بااین که ازلحاظ اقتصادی هردوی این موارد زیان اقتصادی یکسانی به همراه دارد امادرحالت دوم چون زیان اقتصادی قابل مشاهده

نیست بنابراین تدوین کنندگان مورد ملامت قرارنمی گیرند.بنابراین تدوین استانداردهایی که موجب ارائه سود کمتر نسبت به استانداردهای دیگرمی شود هزینه کمتری رابرای آنها به همراه دارد..مطلب فوق درادبیات حسابداری” تابع زیان عدم تقارن(asymmetry loss function)” نامیده می شود. قاعده دوم وجود انگیزه برای ارائه سود کمتر “اثر بحران های بالقوه” نامیده می شود.این قاعده بیان می کند که بحران های اقتصادی براساس اعداد حسابداری سنجیده می شوند ک

ه تورم بالا مثالی ازاین مورد است. دولت ممکن است نرخ ها وتعرفه هایی برای کالاهای مختلف دربازاردرنظر بگیرد وسقفی برای آن مشخص کند ازآنجایی که تشخیص وپی گیری این که کدامیک ازشرکتها قانون مربوطه رابرای جلوگیری ازتورم رعایت کرده اند هزینه برخواهد بود دولت سود شرکتها را به عنوان معیاری مبنی بررعایت قاعده فوق ویا عدم رعایت آن درنظر می گیرد وفرض این است که شرکتهایی که سود پایین تری دارند قانون فوق رارعایت کرده اند.حتی ممکن است

سود بالا به عنوان معیاری ازداشتن بازدهی غیرعادی تعبیرشود.دراین صورت قانونگذاران احتمالا اقداماتی علیه این شرکتها انجام دهند (بازدهی غیرعادی ممکن است انحصارتلقی شود). قاعده سوم”نرخ گذاری کالاها وخدمات”می باشد. واتس و زیمرمن(1986) بیان می کند که درتعیین وقیمت گذاری کالاها وخدمات قانونگذاران از فرمولی شبیه به فرمول زیر استفاده می کنند “مبنای دارایی ها*نرخ بازده مجاز+مالیات ها +استهلاک+هزینه های عملیاتی=درآمدها.درفرمول فوق مشخص است که اگرهزینه های بالاتری درنظر گرفته شوند به همان ترتیب باید نرخ بازده مجازبیشتری برای پوشش هزینه های فوق لحاظ شود.بنابراین انگیزه مدیران برای استفاده از رویه های افزاینده هزینه ها بیشتر خواهد بود. قاعده چهارم وآخر مالیات می باشد.براساس تحقیقی که زیمرمن(1983)انجام داد به این نتیجه رسید که شرکتهای بزرگتر مالیات بیشتری پرداخت می کنند(نرخ موثر مالیاتی بیشتری دارند).قواعد فوق همگی بیانگر این نکته می باشند که شرکتها انگیزه هایی برای ارائه سود محافظه کارانه تردارند.
اما نکته مورد توجه در تحقیق حاضر این است که آیا فرآیندهای سیاسی که فوقاً به آن اشاره شد موجب اعمال محافظه کاری بیشتر در نحوه عمل حسابداری شرکتها می شود یا خیر. دو ایده پشت این قضیه وجود دارد؛ نکته اول این است که شرکتها با انتخاب از میان روش های حسابدار

ی از طریق تخصیص، سود دوره جاری را به دوره های آتی متقل می کنند. در تحقیقات مختلف در بحث انتخاب روش های موارد زیر مورد بررسی قرار گرفته اند. انتخاب از میان روشهای استهلاک، ارزیابی موجودی کالا، بستانکاری مالیاتی، هزینه های بازنشستگی مربوط به خدمات گذشته، سرمایه ای کردن یا نکردن بهره،و مخارج تحقیق و توسعه. البته جدای ازبحث انتخاب روش ها، موضع شرکتها در برابر تدوین استانداردهای خاص که به کارگیری آن منجر به کاهش یا افزایش

سود شرکتها می شود مورد بررسی قرار گرفته است. در ایران به دلیل حاکمیت قوانین مالیاتی بر روش های انتخابی به منظور محاسبه استهلاک، عدم پذیرش روش لایفو به عنوان یکی از روشهای ارزیابی موجودی کالا، عدم موضوعیت بستانکاری مالیاتی و انقضای هزینه های بازنشستگی مربوط به گذشته، در نظر گرفتن مخارج تحقیق و توسعه به عنوان هزینه دوره، و

حضور ضوابط خاص برای سرمایه ای کردن بهره، بررسی رابطه بین هزینه های سیاسی شرکتها و واکنش شرکتها به این هزینه ها از طریق بررسی رفتار آنها در مورد انتخاب روش حسابداری امکان پذیر نمی باشد. به همین ترتیب، و به دلیل عدم نظر خواهی از شرکتها برای تدوین استانداردها، بحث بررسی موضع شرکتها در برابر استانداردها به منظور بررسی رابطه بین هزینه های سیاسی و واکنش آنها به این هزینه ها نیز موضوعیت ندارد. بنابراین در ایران

برای انجام تحقیق در مورد هزینه ها سیاسی و تاثیری که بر حسابداری شرکتها می گذارند، تنها گزینه موجود، بررسی درجه محافظه کاری آنها می باشد. واتس در مقاله ای، از قراردادهایی که شرکت به طور مشهود و نامشهود در آن شرکت دارد به عنوان یکی از توجیهات حضور محافظه کاری در حسابداری شرکتها یاد می کند. واتس ب

یان می کند که شرکت به گونه ای نا مشهود با گروههایی در جامعه قرارداد دارد. این گروهها به دلیل حضور هزینه های اطلاعات، سازمان و عدم تجانس منافع به نمایندگی از طرف مردم تشکیل می شوند. آنها وظیفه دارند که نحوه عمل شرکتها را مورد موشکافی قرار داده و از طریق تحمیل هزینه های که در ادبیات حسابداری به عنوان هزینه های سیاسی یاد می شوند اجازه انحصار و کسب سودهای زیاد را از آنها بگیرند. تئوری مشروعیت نیز این قضیه را از جنبه دیگر، بیان می کند. شرکتهایی که چهره مشروع خود را در جامعه از دست می دهند (دجار بحران مشروعیت می شوند) هزینه های بیشتری تحمل می کنند. این هزینه ها خود را در قالب تعرفه های بالا بر مواد مصرفی، افزایش حقوق کارکنان، اخذ مالیات بیشتر و ; نشان می دهد . بنابراین آنها تمایل دارند به نحوی از موشکافی گروهها فرار کنند. واتس بیان می کند که شرکتها از طریق اعمال محافظه کاری بیشتر در حسابداری خود این کار را انجام می دهند.
در مورد هزینه های سیاسی در تحقیقات مختلف

معیارهای گوناگونی ارائه شده است. واتس و زیمرمن در کتاب تئوری اثباتی حسابداری اندازه شرکت را به عنوان معیاری که تعیین کننده هزینه های سیاسی شرکت است معرفی می کنند. زیمرمن در تحقیق که در سال 1981 انجام داد به این نتیجه رسید که شرکتهای بزرگ (از لحاظ اندازه) نرخ موثر مالیاتی بیشتری متحمل می شوند. در این تحقیق مالیات به عنوان تنها هزینه سیاسی در نظر گرفته شده است. بنابراین ان

دازه شرکت معیاری است که میزان هزینه های سیاسی را نمایندگی می کند. در تحقیق دیگر هاگرمن و زیمسکی رابطه 4 عامل را به عنوان معیار هزینه های سیاسی با روش انتخابی شرکت بررسی می کند. این 4 عامل عبارتند از: اندازه شرکت، درجه تمرکز در صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند، ریسک شرکت، شدت سرمایه گذاری شرکت. طبق هاگرمن و زیمسکی (1981) افراد و گروههای مختلف قانونگذار عموماً برای تشخیص انحصار گرمی و اقدامات غیر قانونی از معیاری به عنوان درجه تمرکز در صنعت استفاده می کنن

د. اگر درجه تمرکز (فروش 8 شرکت برتر صنعت به کل فروش صنعت) بالا باشد، می توند نشانه ای از انحصار در صنعت و تحمیل هزینه های سیاسی بیشتر باشد. بنابراین احتمال اینکه شرکتها در این صنایع محافظه کارانه تر رفتار نمایند بیشتر است. از آن جایی که هزینه اطلاعات بالاست، رای دهندگان، سیاستمداران، و دیوانسالاران (بوروکرات ها) سود گزارش شده را از لحاظ هزینه فرصت سرمایه تعدیل نمی کنند. بنابراین شرکتهایی که شدت سرمایه گذاری بیشتری دارند بیشتر در معرض تحمل هزینه های سیاسی هستند و انگیزه آنها برای اعمال محافظه کاری بیشتر است (واتس و زیمرمن،1986). هاگرمن و زیسمکی همچنی

1- شرکتهای باریسک بالا عموماً تغییرات سود قابل توجهی دارند و از این رو احتمال اینکه «سودهای زیاد» نشان دهند بیشتر است. 2- به خاطر وجود هزینه های اطلاعات، رای دهندگان سیاست مداران، و بوروکرات ها سود گزارش شده را از لحاظ ریسک تعدیل نمی کنند. بنابراین شرکتهایی که ریسک بالاتری دارند احتمال دارد هزینه های سیاسی بیشتری تحمل نمایند که درنتیجه تمایل آنان برای محافظه کاری بیشتر است. وونگ (1988) نرخ موثر مالیات را به عنوان یکی دیگر از معیارهای بیان کننده هزینه های سیاسی معرفی کرد.مالکیت دولتی معیاری دیگر برای هزینه های سیاسی می باشد.شرکتهایی که بخش بیشتری از سهامشان در اختیار دولت می باشد به دلیل دخالت دولت به عنوان نماینده مردم، برای جلوگیری از انحصار، نسبت به سایر شرکتها متحمل هزینه های سیاسی بیشتری می شوند.
در تحقیق حاضر قصد داریم رابطه 7متغیر (اندازه،درجه تمرکز،ریسک سیستماتیک،شدت سرمایه گذاری،نرخ موثر مالیاتی،مالکیت متمرکز و مالکیت دولتی) را با درجه محافظه کاری شرکت بررسی نماییم. در مورد این که آیا 7 عامل فوق معیار معتبری برای بیان هزینه های سیاسی شرکت است در ایران تحقیقات چندانی صورت نگرفته ا

 

ست. از میان عوامل فوق تنها اندازه به عنوان معیاری برای هزینه های سیاسی مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین قبل از بررسی رابطه عوامل فوق با محافظه کاری در حسابداری، ابتدا وبه عنوان بخش اول تحقیق ما رابطه بین اندازه شرکت، مالکیت دولتی، و شدت سرمایه گذاری را با هزینه های سیاسی(نرخ موثر مالیاتی)،

بررسی خواهیم کرد. برای انجام بررسی فوق از مدل رگرسیون و برای افزایش روایی نتایج به پیروی از روش تحقیق استفاده شده توسط زیمرمن (1983)، میانگین نرخ موثر مالیات 50 شرکت برتر از لحاظ اندازه را با میانگین نرخ موثر مالیات بقیه ش

رکتها مقایسه و معنی داری تفاوت بین آنها از طریق آزمون t-student بررسی می کنیم.
برای انجام بخش دوم و اصلی تحقیق (سوال تحقیق) از مدل استفاده شده توسط هاگرمن و زیمسکی (1981) اقتباس می کنیم: آنها برای

بررسی رابطه بین 4 متغیر اندازه، ریسک، شدت سرمایه گذاری، و نسبت تمرکز صنعت با روش انتخاب شده توسط شرکت از مدل زیر استفاده کردند:
STRATEGYi = C0 + C1PLANi + C2RATIOi + C3BETAi + C4SIZOi + C5INTENSITYi + C6DEBTi
از آن جایی که در ایران اطلاعات مربوط به پاداش مدیران افشا نمی شود و نیز این نکته که به طور منطقی در تمام شرکتها مدیران چه به دلیل شهرت و چه به دلیل انگیزه های مادی تمایل به نشان دادن سود بالاتر و بیشتر دارند. بنابراین ما فرض کره ایم که هر گونه انحرافی در نتایج، قابل انتساب به این متغیر نیست . طبق ادبیات موجود، شرکتهای با نسبت اهرم مالی بالا تمایل بیشتری برای ارائه سود بالاتر دارند (فرضیه بدهی) به عنوان یک متغیر کنترل در تحقیق حاضر از آن استفاده می کنیم.مطابق با ادبیات موجود تحقیق متغیر رشد نیز به عنوان یک متغیر کنترل به مدل حاضر اضافه می شود. با توجه چارچوب نظری پی

ش گفته ما از شاخص محافظه کاری به جای استراتژی انتخاب شده توسط مدیران به عنوان متغیر وابسته استفاده می کنیم.مدلی که ما برای تحقیق حاضر وبه منظور سنجش محافظه کاری استفاده می کنیم، مدل گیولی و هین (

2000) می باشد:
شاخص محافظه کاری(CIit): {(سود قبل از اقلام غیر مترقبه+هزینه استهلاک-جریانهای نقدی عملیاتی)داراییهای اول دوره}
بنابراین با در نظر گرفتن مطالب فوق از مدل اولیه به مدل زیر خواهیم رسید:
CONSERit=SIZEit+RATIOit+CAPINTit+ETRit+BETAit+GOVOWNit
+CONOWNit+LEVit+GROWTHit+MBVit+ROAit+YEARit+INDUSTRYit
لگاریتم طبیعی کل دارایی های پایان دورهSIZE=
لگاریتم طبیعی تعداد شرکتهای فعال در ص

نعتRATIO=
دارایی های ثابت خالص به دارایی های پایان دورهCAPINT=
هزینه مالیات به سود عملیاتیETR=
ریسک سیستماتیکBETA=

درصد سهام دراختیار نهاد های دولتی GOVOWN=
مجموع سهام اشخاص حقیقی یا حقوقی که بیش از 10 درصد سهام شرکت را در اختیار دارند CONOWN=
کل بدهی ها تقسیم بر کل دارایی های پایان دورهLEV=
تغییرات کل دارایی ها بر داراییهای اول دوره GROWTH =
ارزش بازار به ارزش دفتریMBV=
سود خالص به دارایی های پایان دورهROA=
ازسال 1382 تا سال1385YEAR=
15 صنعت به شرح آورده شده در ضمیمهINDUSTRY =

2-1 ) ضرورت انجام تحقیق :
با توجه به نقش هایی که اعداد حسابداری درقراردادهای مختلف بازی می کنند شناسایی نوع وهمچنین میزان اثرات این نقش ها ضروری به نظر می رسد.این نکته که افراد برای نظارت برانجام صحیح قرارداد برسود حسابداری تکیه کرده وبه دلیل وجود هزینه اطلاعات آن را تعدیل نمی کنند موجب می شود که روشها وابزارهای حسابداری دراختیار مدیران به جای کمک به ارائه صادقانه عملکرد وضعیت شرکت مصروف “مدیریت قرارداد”ها شود.
3-1 ) سابقه تحقیقات و مطالعات انجام

گرفته :
درموضوع حاضر تحقیق تحقیق علمی کمی درایران انجام شده است.دکتر بنی مهد دررساله دکتری خود ازمیان متغیرهای مفروض حاضر تنها رابطه اندازه شرکت رابرمحافظه کاری سود بررسی کرده است. زمیسکی وهاگرمن(1981)رابطه بین اندازه شرکت‘ریسک‘شدت سرمایه گذاری‘ودرجه تمرکز را با انتخاب روشهای حسابداری بررسی ک

رده است.آن به این نتیجه رسیده است که

با افزایش اندازه شرکت ودرجه تمرکز درصنعتی که شرکت درآن

فعالیت می کند تمایل مدیران برای انتخاب روشهای حسابداری کاهنده سود افزایش می یابد.زیمرمن(1983)رابطه بین اندازه شرکت وانتخاب روشهای حسابداری رامورد مطالعه قرارداده وبه این نتیجه رسیده است که با افزایش اندازه شرکت هزینه های

سیاسی بیشتری متوجه شرکت شده وبنابراین تمایل مدیران برای انتخاب روشهای کاهنده سود بیشترمی شود. پلتزمن(1976)رابطه بین ریسک شرکت وانتخاب روش های حسابداری رامورد مطالعه قرارداد وبه این نتیجه رسید که باافزایش بتای شرکت تمایل مدیران برای انتخاب روشهای منتهی به کاهش سود بیشتر می شود.
4-1) فرضیه های تحقیق :
1-4-1) فرضیات بخش اول تحقیق:
1- بین اندازه شرکت و نرخ موثر مالیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین مالکیت دولتی و نرخ موثر مالیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین شدت سرمایه گذاری و نرخ موثر مالیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین شدت موجودی کالا و نرخ موثر مالیاتی رابطه معنی داری وجود دارد.
2-4-1) فرضیات بخش دوم تحقیق:
1- بین اندازه شرکتها ومحافظه کاری رابطه معنی داری وجود دارد
2- بین درجه رقابت در صنعت و محافظه کاری ر

ابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین شدت سرمایه گذاری ومحافظه کاری رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین نرخ موثر مالیاتی ومحافظه کاری رابطه معنی داری وجود دارد.
5- بین مالکیت دولتی و محافظه کاری رابطه معنی داری وجود دارد.
6- بین تمرکز مالکیت و محافظه کاری رابطه معنی داری وجود دارد.
7- بین ریسک و محافظه کاری رابطه معنی داری وجود دارد.

5-1 ) اهداف اساسی از انجام تحقیق :

 

هدف اساسی ازانجام تحقیق حاضر اولا تبیین این مطلب است که شرکتها دربورس ایران نیز موضوع فرآیندهای سیاسی قرارمی گیرند.اگر درپایان تحقیق به نتایج معنی داری بین متغیرهای حاضر برسیم فرضیه سیاسی دربورس ایران نیزبه اثبات می رسد.هدف دیگر این تحقیق شناسایی عواملی است که موجب مورد توجه قرارگرفتن شرکت توسط گروههای مختلفی به غیر از سرمایه گذاران مالکان واعتباردهندگان می شود.درایران تنها درمورد اندازه شرکت به عنوان نماینده ای برای هزینه های سیاسی تحقیق شده است.طبق ادبیات موجود عوامل دیگری نیز هستند که به دلیل هزینه اطلاعات مورد استفاده افراد وگروههای ذینفع قرارمی گیرند.شناسایی این عوامل ازاهداف دیگر تحقیق حاضراست.نکته آخر این که مدیران با شناسایی این عوامل با اعمال محافظه کاری بیشتر ازارائه صادقانه عملکرد ووضعیت شرکت فاصله می گی

رند.
6-1 ) نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق :
طبق چارچوب نظری پیش گفته ودقتی که سعی شده است درطراحی مدل وتعریف متغیرهابه کار گرفته شود انتظار می رود که تمامی فرضیه های تحقیق حاض

ر مورد تایید قرار گیرند(رد نشوند).انتظار می رود که باتوجه به هزینه های سیاسی که به آن ها اشاره شد شرکتهایی که اندازه بزرگتر،تمرکز بیشتر ریسک بالاتر شدت سرمایه گذاری بیشتر ونرخ موثرمالیاتی بیشتری دارند طبق مدل محافظه کاری به کار گرفته شده برای فرار از پرداخت هزینه های سیاسی محافظه کار ترعمل کنند.
7-1) روش انجام پژوهش :‌
1-7-1 ) روش تحقیق :
بخشی از روش انجام شده پژوهش به صورت کتابخانه ای وشامل بررسی مبانی نظری تحقیق می باشد.به دلیل عدم وجود تحقیقات درمورد موضوع مورد پژوهش درایران برای بررسی مبانی نظری تحقیق تماما ازمنابع خارجی استفاده شده است.همچنین بخش دیگر تحقیق ازطریق روش همبستگی انجام خواهد شد.
2-7-1) روشهای گردآوری اطلاعات :
براساس 2 رویکرد بیان شده دربخش روش تحقیق(کتابخانه ای وهمبستگی)روشهای گردآوری اطلاعات موردنیاز تحقیق حاضر نیزبه دودسته تقسیم می شوند.دسته اول مرتبط با اطلاعات مربوط به بخش پیشینه وتدوین چارچوب نظری تحقیق می باشدکه اطلاعات مورد نیاز ازطریق کتابخانه وجستجوی مجلات الکترونیکی به دست خواهد آمد.دسته دوم که ازاطلاعات وداده های صورتهای مالی شرکتها استفاده می کند.این اطلاعات ازطریق مراجعه به کتابخانه بورس ونرم افزار های دربرگیرنده اطلاعات صورتهای مالی شرکتها(مثل ره آورد نوین)جمع آوری خواهد شد.
8-1) قلمرو تحقیق :
موضوع تحقیق طبق طبقه بندی صورت گرفته درادبیات موجوداز

جمله تحقیقات اثباتی حسابداری است که سعی برتوجیه وپیش بینی شدت اعمال محافظه کاری توسط مدیران دارد.بنابراین ازلحاظ موضوعی موضوع تحقیق حاضر درقلمرو تحقیقات اثباتی حسابداری قرارمی گیرد.
1-8-1) دوره های زمانی انجام تحقیق :
درتحقیق حاضر سعی شده است که از ازاطلاعات 5ساله( 1385-1381) استفاده شود.
2-8-1 ) مکان تحقیق :
بورس اوراق بهادار تهران

3-8-1 ) جامعه آماری : (N)
تمامی شرکتهای پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران که درقلمرو زمانی تحقیق مشخص شده دربورس حضورداشته اند.
4-8-1 ) نمونه آماری : (n)
شرکتهایی که از سال 1380 پذیرفته شده باشند
شرکت سرمایه گذاری یا با فعالیت خاص( مثل تامین مال

ی) نباشند
شرکتهایی که پایان سال مالی آنها 29 اسفند هر سال باشد
شرکتهایی که در طول دوره زمانی تحقیق سال مالی

خود را تغییر نداده باشند
شرکتهایی که در دوره مورد بررسی توقف معامله بیش از یک ماه نداشته باشند
شرکتهایی که در مورد بررسی توقف فعالیت دراز مدت نداشته باشند
شرکتهایی که سود یا جریان نقدی عملیاتی آنها منفی نباشد
شرکتهایی که داده های آنها در دسترس باشد
9-1 ) روش یا روشهای نمونه گیری :
برای انتخاب روش نمونه گیری مطابق با اکثرتحقیقاتی که درایران انجام شده ازنمونه برداری غیراحتمالی هدف دار استفاده شده است.درطرح نمونه برداری فوق اعضایی ازجامعه آماری انتخاب می شوند که با معیار خاصی که پژوهشگر درنظر دارد وفق دارند .معیار خاص درتحقیق حاضر وجود داده های موردنیاز تحقیق درقلمرو زمانی مشخص شده،سال مالی یکسان(29/12)،وعدم تغییر سال مالی است.
10-1 ) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها :
تمامی متغیرهای حاضر درتحقیق ازنوع متغیرهای کمی می باشند.بنابراین برای تحلیل همبستگی آنها ازروش رگرسیون چند گانه استفاده خواهد شد.برای آز

مون فرضیه ها ازآزمون tاستیودنت ،برای بررسی توان خط رگرسیون برای بیان مقادیر مشاهده شده متغیروابسته ازآماره FوآزمونANOVA وهمچنین برای ارزیابی خطای مدل ازآماره DURBIN-WATSONاستفاده شده است.
11-1) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :
محافظه کاری: پیش بیمی زیانها و به تعویق انداختن شناسایی سود های احتمالی.استفاده از روشهایی که منجر به ارائه سود کمتر یا زیان بیشترویا منجر به نشان دادن دارایی کمتر وبدهی بیشتر شود.
اندازه شرکت: لگاریتم طبیعی جمع دارایی های شرکت

درجه تمرکز: لگاریتم طبیعی تعداد شرکتهای فعال در صنعت
شدت سرمایه گذاری: نسبت دارایی های ثابت به دارایی های پایا

ن دوره
نرخ موثر مالیاتی: هزینه مالیات به سود عملیاتی
اهرم مالی: نسبت کل بدهی ها به کل دارایی ها
رشد: نسبت تغیرات دارایی ها به دارایی های اول دوره
مالکیت دولتی: درصد سهامی ازشرکت که در تملک دولت ویا نهاد ها

ی دولتی است.

 

کلمات کلیدی :