مقاله رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی تحت فایل ورد (word) دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی تحت فایل ورد (word)

چکیده:  
مقدمه  
مفاهیم تعهد  
دیدگاه های ناظر برتعارض تعهد حرفه ای و سازمانی  
دیدگاههای ناظر برسازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی  
مطالعه سانتوز  
مطالعه هاسکت و همکاران  
مطالعه«تسای »و «وانگ»  
مطالعه رحمان و حنفیه  
نتیجه گیری  
فهرست منابع  

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی تحت فایل ورد (word)

1-Allen, N.J.& Meyer, J.P.(1990) “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization”. Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-

2-Bamber, E.M. & Layer, V. (2001). ,”Big 5 Auditors” Professional and Organizational Identification”, University of Georgia, School of Accunting, PP: 1 – 10

3-Baugh ,S.G. & Roberts , R.M.(1994).”Professional & Organizational Commitment among engineers : Conflicting or Complementing ”, Transactions on Engineers Management, Vol. 41, No. 2, PP : 108 –

4- Carson, K. D. , Carson, P. P. ,Roe, C. W. , (1999). “Four Commitment Profiles and their Relationship to Empowerment, Service Recovery, and Work Attitudes”, Public Personnel Management, Vol.28, No. 1, PP:1 – 13

5-Hackett, R. D. , Lapierre, L. M. & Hausdorf, P.A. (2001). “Underestanding the Links Between Work Commitment Constructs”, Journal of Vocational Behavior, No. 58 , PP: 392 – 409

6-Mael, F.A. & Ashforth , B.E. (1995). “Organizational Identification … ”, Personnal Psycology , Vol. 48, No .2 , PP: 303-

7-Mathieu , J . E . & zajac , D. M . (1995 ) . “A review and meta- analysis of the antecedents ,correlates and consences of Organizational commitment” . psychologicd Balletin , vol . 108 , No .2 . PP : 171 -

8-Mowdey,R.T., Porter,L.W. & Steers,R.M. (1982).” Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteesm, and Turnover”, New York:Academic Press, PP :20 -

9 – Rahman , N.M. & Hanafiah, M.H. , (2002). “Commitment to Organization Versus Commitment to Profession: Conflict or Compatibility”, Journal Pengurusan , Vol. 21, PP:77 – 92

10-Santos, S. and N.L. Emmalou , (1998).”Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic…”, Journal of Agricultural Education, Vol. 35 , No.3:57 – 61

11-Tsai , K. , & Wang, J.(2004). ” The R & D Performance in Taiwan”s Electronic Industry…”. R & D Management, Vol. 34 , No. 2, PP:179 – 189

12-Wallace, J.E. (1995). “Organizational and Professional Commitment in…”, Administrative Science Quartery, Vol.40, No.2, PP:333 – 349

چکیده

 حرفه ای و تعهد سازمانی به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است . بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک ، متعقدند تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. طوری که با افزایش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش می یابد . در مقابل ، برخی پژوهش گران از جمله محققان اخیر ، معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاماً سازه‌های متعارض و ناسازگاری نیستند ، بلکه می توانند همبستگی معنی داری با یکدیگر داشته باشند .به گونه ای که در سازمانها می‌توان شاهد سطح بالای هر دونوع تعهد بود . با عنایت به توضیحات پیش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسی دیدگاههای موافق و مخالف در این زمینه و ارائه رویکردی مناسب (با محوریت سازگاری رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی‌) در این حوزه مطالعه است

مقدمه

یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است ( 171 – 194: (Mathieu & Zajac,

در ادبیات کلاسیک «مدل تعارض حرفه‌ای- سازمانی» ،فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. یعنی اینکه تعهدبه یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگرمی شود .اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به‌عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که دراین صورت تعهدحرفه ای وسازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه‌ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند(333 – 349 :Wallace,1993)

تا به‌حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاههای مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. محققانی مثل« کورن هاوسر (1962)» ،« بلاو و اسکات(1962)» ،«الکساندر(1981)» ،«‌هال (1968)» ،«دورف من و هاول(1986)»‌، کسانی هستند که بین تعهد سازمانی و حرفه ای ، تعارض دیده اند. بر اساس دیدگاههای این پژوهشگران ،کارمندان حرفه ای، آن‌طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزشهای آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمایان خویش

گرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدندکه این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت، عقیده دارندکه یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد

برای نمونه محققانی مثل «‌والنسی،آرانیا و کوش نی یر(1986)»‌، «آلوتو و هربینیاک(1972)» ،«اورگان و گرین(1981)»‌، «ویلیامز و همکاران(1986)»‌، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ای‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می‌شود که معمای تعهد وجود ندارد

با عنایت به توضیحات پیش گفته‌، اینک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاریف و مفاهیم تعهد ، دیدگاههای موافق و مخالف (‌با تأکید بر رویکردهای موافق ) درزمینه رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تبیین می‌شود‌

مفاهیم تعهد

الف ) تعهد حرفه ای

سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند (Santos,1998:57 – 61)

در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (Mael & Ashforth, 1995 : 303-333)

تعریف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف « آلن » و « می یر‌» از تعهد سازمانی است . این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهدحرفه ای را احساس هویت با یک حرفه ، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده اند

از طرف دیگر تعهد شغلی نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد.تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیدا درگیر شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 – 396)

ب ) تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد .( Mowdey, Porter & Steers,1982:20)

بوکانان( 1974) ، تعهد را چنین تعریف می کند:«تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن

پرتر و همکاران (1978) تعهدسازمانی را به‌عنوان «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند» . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (Allen & Meyer , 1990:1-18)

-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

-2 تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

-3 آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان

دیدگاه های ناظر برتعارض تعهد حرفه ای و سازمانی

احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط «گولدنر(1957)» مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان، متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده اندیشان ( حرفه ای ها ) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود )

زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود 4/0) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران ، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه‌های متمایزی هستند

کالربرگ و برگ(1987) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم «بازی حاصل جمع صفر»، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس

نویسندگان دیگری مانند «سرنسون و سرنسون(1974)» ، «میلر(1967)» «‌دورف من و هاول(1981)» ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به‌وجود آمده و در اغلب موارد سیستم‌های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک ، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها ، مقررات، و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند

معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه‌ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد . به‌طور نمونه در مراکز پژوهشی‌، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است‌. از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه‌ای به اندازه سازمانهای حرفه‌ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود. . معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولا عینی و عمدتا بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند (Wallace,1995:333 – 349 )

برابر یافته ها ، تعارض سازمانی و حرفه‌ای زمانی به‌وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه‌ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌ای- سازمانی به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقیق در مورد «تعارض حرفه‌ای-سازمانی» حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه‌ای-سازمانی نسبتا کمی هستند . به هر حال، پژوهشها نشان می‌دهد که تعارض حرفه‌ای-سازمانی می تواند برای نگرشها وتمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر بــاشد (Bamber & Layer ,2001 :1-10 )

دیدگاههای ناظر برسازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی

 

کلمات کلیدی :

مقاله رابطه بین شیوههای تأمین مالی و درصد تغییرات هزینه سرمایه ت

 

  مقاله رابطه‌ بین شیوه‌های تأمین مالی و درصد تغییرات هزینه‌ سرمایه تحت فایل ورد (word) دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله رابطه‌ بین شیوه‌های تأمین مالی و درصد تغییرات هزینه‌ سرمایه تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله رابطه‌ بین شیوه‌های تأمین مالی و درصد تغییرات هزینه‌ سرمایه تحت فایل ورد (word)

چکیده  
Abstract  
مقدمه  
مدلهای هزینه سرمایه  
نرخ بازده متوسط تحقق یافته  
مدل نرخ بازده متوسط تحقق یافته تعدیل شده  
مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای  
مدل رشد سود تقسیمی  
فرضیه های پژوهش  
روش تحقیق  
هزینه خاص بدهی  
هزینه خاص سهام ممتاز  
هزینه خاص سهام عادی  
هزینه خاص سود انباشته  
توزیع فیشر  
ضریب همبستگی  
یافته های پژوهش وتحلیل آنها  
نتایج تحقیق و پیشنهادات  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله رابطه‌ بین شیوه‌های تأمین مالی و درصد تغییرات هزینه‌ سرمایه تحت فایل ورد (word)

1- دستگیر، محسن، «بررسی موانع استفاده از حسابداری تورمی در ایران», بررسی‌های حسابداری و حسابرسی، شماره‌ی 35، 1383

2- شباهنگ، رضا، مدیریت مالی، سازمان حسابرسی، مرکز تحقیقات حسابداری و حسابرسی، 1372

3-  Cracken, Mark. (2004). “The Cost of Capital”. [On-line ]. Available at htpp://www.teachmefinance.com/cost of capital.html

4- French . F&K. R. (1999). “The Corporate Cost of Capital and Return on Corporate Investment”, The Journal of Finance.

5- Fruhan. W. E. (1981). “An Application Of Capital Assets Pricing Model”, Financial Management.

6- John. Hampton. (1990). “Financial Decision Making”, Prentice – Hall. 

7- Lang, M & r. Lundholm. (1993). “Corporate Disclosure Policy and Analyst Behavior”, The Accounting Review

8- Keown, Aj-Petty, Jw. (1976). Basic Financial Management, Printice- Hall P. 525. 

9- Myers, John. (1981). Principle of Corporate Finance. Printice – Hall

10- Pricewater House Coopers. (2003). “Cost of Capital”, Survey of Iissues and Trends in India

11- Stuls, Rene. (1999). “Globalization of Equity Markets and the Cost of Capital” Ohio State University – National Bureau of Economic Research.       

12- Tharm, Joseph. (2002). “A Note on the Weighted Average Cost of Capital WACC”. Duke University, Sanford institute of public Administration

13- Van Horne, J. C. (1986). Fundamental of Financial Management. Prentce Hellinc

چکیده

هدف اصلی از این مقاله، بررسی این موضوع است که آیا بین شیوه‌های تأمین مالی و درصد تغییرات هزینه‌ سرمایه رابطه معناداری وجود دارد یا خیر. در راستای این هدف به تعریف مفاهیم هزینه‌ سرمایه، میانگین موزون هزینه سرمایه،اقلام تشکیل دهنده‌ میانگین موزون هزینه‌ سرمایه، آماره‌ آزمون t ، آماره‌‌ آزمون f و ضریب همبستگی پرداخته و به تبع آن نحوه‌ محاسبات هر یک توضیح داده می‌شود. اطلاعات مورد نیاز برای یک دوره‌ زمانی چهارساله از شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار تهران از صنایع مختلف جمع‌آوری شده است. پس از محاسبات میانگین موزون هزینه‌ سرمایه شرکت‌های مورد مطالعه، ارقام به دست آمده با میانگین موزون هزینه‌ سرمایه دو کشور هند و آمریکا در یک برهه‌ زمانی مشخص (سال 2003 میلادی) به صورت اجمالی مقایسه می‌شود. با استفاده از روشهای آماری معرفی شده فرضیات تحقیق آزمون می‌شود. نتایج به دست آمده حاکی از این است که در اکثر موارد بین شیوه‌های تأمین مالی و درصد تغییرات هزینه‌ سرمایه رابطه خطی وجود دارد ولی معنادار بودن این رابطه بسته به نوع شیوه‌ تأمین مالی و سال مورد رسیدگی متفاوت می‌باشد

واژه‌های کلیدی: تأمین مالی، میانگین موزون هزینه سرمایه، ضریب همبستگی، بورس اوراق بهادار تهران

 

مقدمه

یکی از مهمترین روشهای افزایش ارزش کلی یک شرکت انتخاب بهترین راه کارها برای سرمایه گذاری وجوه وتشکیل مناسب ترین ساختار سرمایه می باشد

تامین مالی به اشکال مختلف صــورت می گیرد که عبارتنـــد از:اســتقراض،صدور سهام و انباشته کردن سود شرکت.انتخاب بهترین گزینه تامین مالی حتما باید با مدنظر گرفتن مخارج تامین مالی صورت گیرد که در ادبیات مالی از آن تحت عنوان هزینه سرمایه یاد     می شود(فاوفرنچ[1]،1999).وجوهی که به وسیله شرکت کسب می شود باید در جهت یک سرمایه گــذاری بالقوه، بازده کافی برای تامین کننـدگان این وجوه ایجاد کند. بازده مورد انتظار تامین کنندگان منابع مالی یکسان نمی باشد. درجایی که بستانکاران شرکت به دنبال یک نرخ بهره ثابت ومطمئن هستند،سهامداران پذیرفته اند بازدهی که آنها از شرکت دریافت    می کنند بسته به نحوه عمل شرکت متفاوت می باشد(همپتون[2]،1990).همچنین انتظارات سرمایه گذاران بــسته به شرایط سیاسی،اقتصــادی،بازده جاری بازار،ریسک بازار،کیفیــت ونحوه مدیریت وتعداد دیگری از فاکتورها تغییر می کند

انتظارات وسلیقه های تامین کنندگان مختلف وجوه نقد باید توسط شــرکت شناسایی شود که بتواند به نحو مطلوبی هزینه سرمایه خود را مدیریت کند(کاون[3]،1976).در واقع هزینه سرمایه عبارت است از حداقل نرخ بازدهی که واحد اقتصادی باید به دست آورد تابازده مورد انتظار سرمایه گذاران تامین شود

اگر نرخ بازده سرمایه گذاران یک شرکت از هزینه سرمایه اش بیشتر باشد واین افزایش بازده بدون بالا رفتن درجه ریسک صورت گرفته باشد،نتیجه این خواهد بود که ثروت سهامداران افزایش خواهد یافت(مایرز[4]،1981).به عبارت دیگر اگر شرکت هزینه سرمایه یا نرخ مورد انتظار سرمایه گذاران را برآورده نسازد، قیمت اوراق بهادار شرکت کاهش خواهد یافت. باتوجه به مطالب بالا، درادامه مقاله این هدف دنــبال می شود که آیا شیوه های تامین مالی منجر به تغییر در نرخ هزینه سرمایــه شرکتها گردیــده است و در صورتی که منجر به تغــییر گردیده است، ارتباط خطی و سهم هر یک از این شیوه ها دررابطه باهزینه سرمــایه چگونه است

مدلهای هزینه سرمایه

در خصوص هزینه سرمایه مدلهای مختلفی تاکنون مطرح ودر بازارهای مالی مورد استفاده قرار گرفته است.هر کدام از این مدلها در مقطعی از زمان ودر یک یا چند بازار مشخــص دارای کارایـی لازم بــرای برآورد هزینه سرمایـــه بوده اند وبه مــرور زمان از کارایی آنها کاسته شده وجایگزین یکدیگر شده اند.این مدلها عبارتند از

نرخ بازده متوسط تحقق یافته[5]

طبق این مــدل سرمایه گذاران در سهــام عادی،انتظاری که از سـرمایه گذاری خود دارند، معادل همان بازدهی است که دردوره یا دوره های گذشته عاید آنها شده است.بازدهی که عاید سهامدار عادی مــی شود به دو شکل ظــاهر مــی شود: یکی سود نقــدی تقسیم شده ودیگری تغییر قیمت سهام نسبت به ابتدای دوره است.محاســبه هزینه سرمایه از طریق این مدل هر چند در مقاطعی از زمان مورد اعتراض قرار گرفت اما به نحو گستــرده ای بعنوان روشی جهت تخمین هزینه سرمایه به کار گرفته شده است(لانگ ولاندهلم[6]،1993)

مدل نرخ بازده متوسط تحقق یافته تعدیل شده[7]

این مدل همان مدل نرخ بـــازده تحقق یافته است که بابت رشد سود تقسیمی تعدیل شده است.طبق این مدل نرخ بازده مورد انتظار صاحبان سـهام عادی، تحت تاثیر دو متغیر دیگر قرار می گیرد که عبارتند از: نرخ رشد سودهای آتی ودرصد سود تقسیمی.ایرادی که به این مدل وارد است این است که اول نرخ رشد ثابت نیست وقابلیت پیش بینی آن همانند خود هزینه سرمایه مشکل است و دوم درصد سود تقسیمی در بسیاری از واحدهای اقتصادی ثابت نیست وباتوجه به تصمیمات شرکتها جهت انجام سرمایه گذاری واستفاده از منــابع داخلی می تواند دستخوش تغییر شود

مدل قیمت گذاری دارایی سرمایه ای[8]

بطور خلاصه این مدل نشان می دهد که نرخ بازده مورد انتظار سهام عادی مساوی نرخ بازده اوراق بهادار بدون ریسک بعلاوه صرف ریسکی است که سهامداران به خاطــر تقبل سطح معینی از ریسک می طلبند.هرچه درجه ریسک سیستماتیک بیشتر باشد بازدهی که سهـامداران روی ورقه سهام طلب می کنند بیـشتر خواهد بود.مفروضات این مدل عبارتند از

وجود بـــازار کامـــل سرمایه ـــ تـــنها ریسک سیــستماتیک وجود دارد و ریـــسک غـیر سیستماتیک  را میتوان از طـــریق تنوع بخشی از بــین برد ـــ ریسک سیستماتیک در طـول دوره پروژه ثابت است(فراهان[9]،1981)

مدل رشد سود تقسیمی[10]

این مدل مبتنی بر مفروضات زیر است

1-   سود سهام تنها درآمدی است که سهامداران از سرمایه گــذاری خود در سهام به دست می آورند

2-   سود سهام سالانه پرداخت می شود

3-   میزان سود تقسیمی بر اساس نرخ مرکب رشد ثابت سالانه افزایش می یابد

4-   نرخ رشد سود تقسیمی از نرخ بازده مورد انتظار سهامداران کمتر است

فرض اساسی در این مدل آن است سودهای مورد انتظار با نرخ ثابت رشد          می کند،بـــنابراین کاربرد این مدل محدود به شرکتهایـی می شود که جریان سود تقسیمی آینده آنها بر اساس چنین فرضی قرار گرفته باشد.نقطـــه ضعف این مدل درآن است که فرض می ـشود می توان سهام را در یک مقطع مشخص زمانی در آینده به فروش رسانید،ولی معمولاً خریداران سهام در زمان خرید اینـــگونه قضاوت نــمی کنند وحتی درصورت صحت فرض مزبور ممـکن است در آن زمان مشخص در آینده خریداری برای سهام آنها وجود نداشته باشد

فرضیه های پژوهش

 

1 Fa & French

2. Hampton

3. Keown

4. Myers

1. Average Realized Returns Model

2. Lang & Lundholm

3. Adjusted Average Realized Return Model

1. Capital Asset Pricing Model

2. Fruhan

3. Dividend Growth Model

 

کلمات کلیدی :

مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد تحت فایل ورد (word) دارای 25 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد تحت فایل ورد (word)

مقدمـــه  
ضرورت بهره‌وری  
بهبود بهره‌وری  
انصاف در کار  
چند ویژگی شاخص سازمانهایی با عملکرد برتر  
فرهنگ عملکــرد برتر  
نظام مدیریتی  
عناصر نظام ارزشیابی عملکـرد  
مسئولیت طراحی نظام ارزشیابی  
تهیه طرح ارزیابی عملکرد  
رهنمودهایی برای اثربخشی مصاحبه ارزشیابی عملکرد  
فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان  
خلاصــه  
منابــع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد تحت فایل ورد (word)

برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی تالیف، جناب آقای دکتر فرج اله رهنورد

فنون استخدامی، جناب آقای دکتر داود مدنی

مقدمـــه

برای هدایت عملکرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است که مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملکرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملکرد اگر عملکردها بصورت کمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت کل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریکه در ارزشیابی عملکرد به آن توجه خاص گردیده و یکی از مبانی اساسی عملکرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت ‌پذیرد و از انتصاب افرادی که دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران کل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی کشور الگوهای کاربردی و راهبری را بطور جدی بکار ببرد تا شاهد بکار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. که در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد و بررسی راهکارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملکرد بهینه را همه شاهد باشیم

ضرورت بهره‌وری

چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهره‌وری باید از یکی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملکرد استفاده کرد لذا در این قسمت هدف اولیه که همان بهره‌وری می‌باشد مشخص و سپس یکی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملکرد بررسی می‌گردد

بهبود بهره‌وری

بهره‌وری همیشه یک موضوع استراتژیک کشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد که بتوانند بهره‌وری خود را افزایش دهند که امید است در آینده نرخ بهره‌وری در کشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یک حدس نیست زیرا، می‌دانیم که سرمایه‌گذاری و تکنولوژیهای نوین در بهبود بهره‌وری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهره‌وری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP کشور افزوده شده است در حالی که در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا کرده است

لذا واکنش به مسئله بهر‌ه‌وری باید کاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهره‌وری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یک برنامه خاص تغییر بسیاری در بهر‌ه‌وری‌ سازمان و نیروی انسانی بوجود آید

 برای بهبود بهر‌ه‌وری در برنامه‌ریزی استراتژیک توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.

1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم که بهبود بهره‌وری از اجرای صرف یک برنامه بدست نمی‌آید

2 – بهبود بهر‌ه‌وری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از کپی کردن آن اجتناب می‌کنیم

3 – تکنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین کارهای یدی شده است بنابر این در بکارگیری اینگونه تکنولوژی‌ها نباید اکراه داشته باشیم

4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یک مدیر بهره‌ور باشد

5 – مدیریت بهره‌وری باید بخش جدائی ناپذیری از سبک مدیریت سازمانی باشد

روش مدیریت بهر‌ه‌وری

روشهای مدیریت بهر‌ه‌وری موثری در طول زمان شکل گرفتند که ذیلاً به یکی از آنها که خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود

1 – مدیران اجرائی را درگیر کنیم  (GET Executive Involved)

اولین قدم در بهبود بهره‌وری کارکنان آنست که اطمینان حاصل کنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهره‌وری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است

الف – مدیران باید بخویی در مورد مدیریت بهره‌وری آگاه شده باشند

ب – آنها باید معتقد باشند که بهبود بهر‌ه‌وری لازم و امکان‌پذیر است

ج – مدیران باید خود بهره‌وری باشند

د – خط مشی‌های درست و جهت‌گیری صحیح از بالا اعمال شود از طریق حمایت مدیریت ارشد و آموزش جلسات توجیهی

2 – آگاهی در مورد بهره‌وری را ایجاد کنیم

(Develop a praductivity consuousnes)

دومین قدم آنست که بهر‌ه‌وری را در سراسر سازمان ایجاد کنیم و هر مدیری باید هر روزه در مورد بهره‌وری فکر کند و در رابطه با هر رویدادی آن را مطرح سازد

3 – سازمان را برای مدیریت بهر‌ه‌وری آماده کنیم

(Establish an ordanizotion for productivity managemht)

همه مدیران در کارشان مدیریت بهره‌وری را ایجاد کنند و در گزارشات ماهانه نشان بدهند که چقدر به بهر‌ه‌وری خودشان و واحدهای سازمانی ارتقا پیدا کرده است. هرگز یک واحد بهر‌ه‌وری مجزا بوجود نیاآوریم آنچه پیشنهاد می‌شود یک سیستم است نه بوروکراسی

4 – عملیات غیر مولد را حذف کنید.     (Remove unproductive practices)

موارد زیادی از عملیات غیر مولد در سطوح مختلف سازمان وجود دارند خیلی از گروههای ذینفع در سازمان ممکن است در جستجوی تغییر شرایط کار باشند که برغم آنها باعث تحکیم موقعیت قانونی آنها می‌شوند. این پیشنهادات اغلب به شکل‌گیری اقدامات غیر مولد منجر می‌شود که حاصل آن افت بهره‌وری در سازمان است. قطعاً حذف عملیات غیر مولد فرصتهائی را برای افزایش بهره وری بوجود خواهدآورد

5 – بهره‌وری را بخشی از وظایف هر مدیر قرار دهید

(Make prouductivity part of every maugment job) 

وظیفه بهر‌ه‌وری را به هر مدیری محول کنید به آنها فرصت دهید به این وظیفه عمل کنند و حمایتهای لازمه را از آنها بعمل آورید

6 – یک سیستم مدیریت پیوسته برای مدیریت منابع انسانی مستقر کنید.        (Establish an angoiny managment for many power management)

یک مسئله تاریخی مدیرت بهره‌وری نیروی‌ انسانی بیش از اندازه است بهره‌وری سازمانها می‌تواند از طریق کاهش نفر ساعت افزایش یابد بنابر این کوچک سازی می‌تواند به دفعات در سازمان اتفاق افتد

7 – قابلیت نیروی کار خود را افزایش دهید

(In crrease the capability of workeforce)

این مهم که محوریت همایش با عنوان مدیریت عملکرد (P.M) می‌باشد که بسیار حائز اهمیت و نقطه اساسی می‌باشد. چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد ارزیابی عملکرد باید وظیفه مستمر مدیر پرسنلی باشد. مدیریت عملکرد به معنای افزایش قابلیت و مزیت کاری و بر مطلوب‌سازی اثر بخش هر فرد توجه دارد مدیریت عملکرد به انجام کار و استعداد آنهائی که کار را انجام می دهند مربوط می‌شود. مدیریت عملکرد با انتخاب و گزینش موثر آغاز می‌شود و مستلزم ارزیابی عملکرد موثر است بعلاوه در فرایند ارزیابی است که مدیر می‌تواند راههائی را برای رشد و بهبود هر فرد تشخیص دهد بدون شک آموزش می‌تواند بر قابلیت و عملکرد اثر گذاشته البته آموزشها باید بتناسب با نیازهای بهبود قابلیت کار انتخاب و ارائه شود در آموزش قابلیتها مدیران باید خود آموزش دهنده باشند مشروط بر آنکه برنامه‌های آموزش و  آموزش‌دهندگان نیز در سازمان اجرا شود. مدیریت عملکرد باید شامل تحکیم سازمانی نیز باشد یعنی محول کردن کار به افراد متناسب با استعداد آنها و جایگزین کردن افراد با دیگران که بیشتر موثر هستند بطور کلی فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از

A – برنامه‌ریزی (Planiny) یعنی وضع انتظارات به عملکرد برای افراد و گروهها از طریق مشارکت در تحقق اهداف سازمانی

B – بازبینی (Monitoty) بازبینی مستمر پروژه‌ها و وظایف اندازه‌‌گیری مستمر عملکرد و تامین باز خورد برای کارکنان و گروههای کاری در رابطه با پیشرفت آنها

C – بهبود (Developoiay) بهبود عملکرد از طریق آموزش و محول کردن تکالیفی با عملکردها و سطوح بالائی از مسئولیت را می‌طلبد

D – نرخ‌گذاری (Rating) ارزشیابی عملکرد افراد گروهها و تعیین ارزش نسبی عملکردها

E – پاداش (Rewardiny) پاداش دهی به افراد ی که در تحقق اهداف و مأموریتهای سازمان سهم برجسته ای دارند

F – برای افزایش بهره وری باید فرد توانمند بشود

Empower  every  employee  to  increase  productcvcty

برای بهره‌وری نمی‌توان قوانین است دست و پاگیر ایجاد کرد. راه اندازی کارها توسط کارکنان پائین دست و حذف مقررات زائد برای راه‌اندازی امورات مشتری و رضامندی مشتری (ارباب رجوع) یعنی به کارکنان تفویض اختیار داده تا بهره‌وری سیستم بالا رود

مسئولیت برای بهبود بهره‌وری باید از طریق سطوح مدیریت به هر فرد از سازمان واگذار شود. مدیریت تفویضی بخش جدائی ناپذیری از مدیریت بهره‌وری محسوب می‌شود کارکنان کارهائی در مورد چگونگی انجام کار انجام می‌دهند که ممکن است مدیران  مافوق به آن آگاهی نداشته و باید آنها را قادر سازیم به طرح و اجرای ایده های خود بپردازد و نه آنکه صرفاً اجازه طرح پیشنهاد را بدهد بعبارت دیگر کلمه مناسب توانمند سازی است. توانمند سازی به معنی تفویض اختیار به هر کارگر کارمندی است که تا حد ممکن اثر بخش و مسئول باشد

9- اطمینان حاصل کنید پاداش مناسبی برای اثر بخشی کار وجود دارد

(Make sure theis reward for greater effectivenss of work)

پرداخت برای عملکرد عامل کلیدی در مدیریت بهره‌وری محسوب می‌شود چون پاداش افراد را ترغیب می‌کند تا اثر بخشی کار خود را افزایش دهند. بهبود بهره‌وری حاصل نخواهد شد مگر آنکه پاداش موثری برای عملکرد وجود داشته باشد این پاداشها می‌تواند بصورت نقدی یا غیرنقدی ارائه شود و نباید با انتظارات افراد تفاوت معنی‌داری داشته باشد

10- اندازه‌گیری بهره‌وری                                    Measure productivity))

بهره‌وری را نمی‌توانیم بطور موثر مدیریت کنیم مگر آنکه مورد ارزشیابی و اندازه‌گیری قرار گیرد بنابراین استقرار روش مناسب اداری برای اندازه‌گیری بهره‌وری بخش جدائی ناپذیری مدیریت بهره‌وری محسوب می‌شود. هر واحدی باید مقیاسهای بهره‌وری خود را تعریف کند تا اثر بخشی آن بر آن اساس اندازه‌گیری و مشخص شود

 

کلمات کلیدی :

تحقیق خصوصی سازی و تأثیر آن در رشد اقتصادی تحت فایل ورد (word)

 

  تحقیق ‌خصوصی سازی و تأثیر آن در رشد اقتصادی تحت فایل ورد (word) دارای 29 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق ‌خصوصی سازی و تأثیر آن در رشد اقتصادی تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق ‌خصوصی سازی و تأثیر آن در رشد اقتصادی تحت فایل ورد (word)

اهمیت و ضرورت تحقیق :  
بیان کلی مسئله :‌  
اهداف تحقیق :‌  
بیان متغیرها:  
روش تحقیق :‌  
سؤالات اساسی تحقیق :‌  
فصل دوم  
تاریخچه :  
تاریخچه ی خصوصی سازی در جهان :  
تاریخچه ی خصوصی سازی در ایران :‌  
فصل سوم  
روش ها اجرای خصوصی سازی در ایران و  
ارزیابی کارآمدی این روش ها :  
بررسی روش های اجرای خصوصی سازی در ایران :‌  
روی کار آمدن دولت اصلاحات و سیاستهای آن در  
خصوصی سازی :‌  
نتیجه گیری در ارتباط با موضوع پژوهش:  
فصل چهارم  
جامعه آماری :  
منابع :‌  

بخشی از منابع و مراجع پروژه تحقیق ‌خصوصی سازی و تأثیر آن در رشد اقتصادی تحت فایل ورد (word)

1-   اقبالی، علیرضا (بهار 1383)- « بررسی رابطه ی میان مخارج دولتی و سرمایه گذاری بخش خصوصی (ایران) »، فصلنامه و پژوهشنامه اقتصادی 12، شماره اول، پژوهشکده امور اقتصادی سال چهارم

2-   سازمان صنایع ملی ایران (1373)- « خصوصی سازی، شرایط- تجربیات » جلو اول و دوم

3-سازمان صنایع ملی ایران (1374)- « خصوصی سازی از تئوری تا عمل »

4-         مزروعی، علی- مخالفت با خصوصی سازی! (ایران)

نصرالهی، مرتضی- « کارگران؛ خصوصی سازی در دولت خاتمی »

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه خصوصی سازی در اقتصاد مهمترین عامل رشد و شکوفایی و پیشرفت اقتصادی کشورها به شمار می‌رود. و در واقع بعنوان راهی غیر قابل اجتناب برای سالم ماندن اقتصاد در هر جامعه ای است. از این رو در این تحقیق بر آن شدیم که به روش های اجرای خصوصی سازی در کشور عزیزمان ایران بپردازیم

و تأثیر اجرای این روش ها را بر اقتصاد کشور مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم. بی شک کشورهای توسعه یافته امروزه بهترین الگو برای چگونگی انجام خصوصی سازی برای کشورهای در حال توسعه می باشند

اما نکته ای که در اینجا حائز اهمیت است توجه به این مسئله می باشد که هرچقدر اجرای صحیح خصوصی سازی در هر کشوری موجب رشد و توسعه ی اقتصادی آن کشورها می شود. عدم انتخاب روش های صحیح موجب بیمار کردن اقتصاد همان کشورها می تواند باشد

یا به عبارت دیگر اصل خصوصی سازی بعنوان راه حل مناسب برای پیشرفت اقتصادی امری است که به روشنی و قطعیت پذیرفته شده ا ست. اما مسئله ی مهم نوع استفاده از این اصل در به نتیجه رسیدن پروسه‌ی پیشرفت اقتصادی کشور است

ما در این تحقیق که به ارائه ی روش مناسبی برای این منظور می باشیم. که بدلیل فقدان اطلاعات لازم قادر به انجامش نمی باشیم. بلکه نتایج بدست آمده از اجرای خصوصی سازی تا سال 1384 را مورد بررسی قرار می دهیم. روشن است در عصری که اطلاعات حرف اول را در جهان می زند داشتن تحقیق ها و آمارهای مختلف از وضعیت خصوصی سازی در کشور به بدست آوردن روش مناسب تر اجرای این تاکتیک اقتصادی در کشور کمک می کند

بیان کلی مسئله :‌

اقتصاد امروز ایران بطور قطع دارای مشکلات فراوان و جدی می باشد. که حل این مشکل ها ی فراوان نیازمند بستر سازی مناسب از هر نظر می باشد. خصوصی سازی به معنای واگذاری نهادهای تحت مدیریت دولت به شرکت های خصوصی (البته به غیر از نهادهای نظامی ، قضایی و در کل سیاسی ) جهت بالا بردن راندمان این نهادها می باشد

حال چگونگی انجام این مهم ،‌مسئله ی اساسی است که باید بدان پرداخت گرچه در نگاه اول مقوله ی خصوصی سازی یک مسئله ی صرفاً اقتصادی به نظر می آید اما باید توجه داشت که با پرداختن به این مسئله متوجه شویم در اجرای این مسئله (خصوصی سازی ) تمام عوامل سیاسی ، فرهنگی ،‌اجتماعی و . . . نقش تعیین کننده دارند

شاید مهمترین عاملی که باعث کند و برخی اوقات توقف کامل روند خصوصی سازی می شود تبدیل این عوامل یاد شده از سیر به مانع در به نتیجه رسیدن این پروسه ی اقتصادی (خصوصی سازی) می باشد. لازم به تذکر است که مدیریت ثابت در روند خصوصی سازی تأثیر مستقیم و قابل توجهی با موثر و مفید واقع شدن آن دارد

اهداف تحقیق :‌

انتخاب و اجرای روش های صحیح در روند خصوصی سازی موجب شکوفایی اقتصاد می شود. و بالعکس اجرای ناصحیح آن موجب بحران اقتصادی تا حد فلج شدن اقتصادی در یک کشور می شود. هدف از این تحقیق بررسی روش اجرای روند خصوصی سازی در کشور است. و مشخص شدن نتایج اجرای این روش ها در اقتصاد کشور تا کنون است. که در نهایت با مقایسه ی با کشورهای توسعه یافته، به نتیجه یی در مورد کارآمدی یا ناکارآمدی روش های استفاده شده دست خواهیم یافت

بیان متغیرها

متغیر وابسته :‌متغیر وابسته در این تحقیق با توجه به موضوع آن بعنوان پیشرفت و رشد اقتصادی در کشور است

متغیر مستقل : متغیرهای مستقل روش ها و تاکتیک های خصوصی سازی بعنوان عامل رشد اقتصادی می‌باشند

روش تحقیق :‌

با توجه به موضوع تحقیق وسیله مناسب برای جمع آوری اطلاعات استفاده از آمار موثق نشر شده ،‌کتاب ها و مقالات نویسندگان مختلف داخلی و خارجی و بررسی مصاحبه ها مسئولان مربوطه و همچنین مرور سایت‌های اینترنتی می باشد

سؤالات اساسی تحقیق :‌

1-  چه رابطه ای بین خصوصی سازی و رشد اقتصادی وجود دارد ؟

2-  آیا اجرای روند خصوصی سازی در تمام کشورها با یک روش واحد قابل اجراست؟

3-  آیا خصوصی سازی موجب افزایش تعداد بیکاران می شود؟

فصل دوم

تاریخچه

این خود به دو قسمت مختلف تقسیم می شود

1-  تاریخچه ی خصوصی سازی در جهان

2-  تاریخچه ی خصوصی سازی در ایران

تاریخچه ی خصوصی سازی در جهان

بررسی نظریه ها و اندیشه های اقتصادی در اعصار مختلف بیانگر مرزبندی بین نقش دولت و بخش خصوصی سازی در فعالیت های اقتصادی می باشد. این کش و قوس ها هرگز شکل روشنی به خود نگرفته و همواره بنا به مقتضیات زمانی یکی بر دیگری برتری پیدا کرده است

و تاکنون هیچگاه ترکیب مطلوب دولت و بازار پیدا نشده است. بطور مثال افلاطون در این مورد دارای نگرشی جمع گرایانه بود. یعنی در واقع طرفدار نقش پر رنگ تر دولت در اقتصاد و اجتماع بود. و دلیل خود را برقراری عدالت در جامعه عنوان می کرد

اما برخلاف او شاگردش ارسطو به اصالت فرد بیش از اجتماع معتقد بود او نفع فردی و خانوادگی را قبل از نفع عمومی موجب تحرک فعالیت های اقتصادی می داند. و پس در دوره قرون وسطی یا عصر تفکر مغبوط در مقابل تفکر آزاد فرا می رسد. و پس در همین دوران مرکز کانتالیست ها با در نظر گرفتن این اصل که نفع یک نفر مستلزم ضرر دیگری می باشد. ناتیونالیسم را تقویت کردند و نقش دولت در اختیار و سعادت جامعه را بسیار مؤثر دانستند

اما درقرن هجدهم میلادی آدام اسمیت بعنوان بنیانگذار علم اقتصاد وارد صحنه می شود و مدعی خصیصه متفاوت دولت و تاجر می شود. او بیان می کند که دولت ولخرج است و از درآمدی خرج می کند که خود آنرا بدست نیاورده است

یعنی دولت نه مدیر خوبی است و نه تاجر خوب در واقع او دولت را از فعالیت های اقتصادی که می تواند توسط بخش خصوصی انجام شود برحذر می دارد

چندی پبس از این شاهد بروز تفکرات مارکسیستی از یک سو و مکتب کینر از سوی دیگر هستیم. مارکس جامعه را صحنه ی نبرد دو طبقه ی متضاد می داند. که در عصر آسیاب وقتی بصورت بنده و آقا ،‌در عصر آسیاب آبی بصورت سرف و فئودال و در عصر بخار بصورت کاپیتالیست و کارگر تجلی می کند. و معتقد به نابودی سرمایه داری است

از سوی دیگر در دهه ی سوم قرن بیستم و به دنبال رکود بزرگ اقتصادی در غرب جان مینیاردکنیز را پیشرو حرکتی می کند که با اتکا به شکست بازار دولت ها را به ایفای نقش جدی تر در اقتصاد دعوت می نماید. و بالاخره پس از جنگ جهانی دوم به توصیه های متفکرین توسعه اقتصادی نسیم حرکت به سمت کاهش نقش دولت در فعالیت های اقتصادی وزیدن آغاز می کند

و تاچریسم رهبری فرایند خصوصی سازی را در جهان بعهده می گیرد از این به بعد با پشتیبانی سازمان های بین المللی موضوع نقش د ولت در فعالیت های اقتصادی با واژه ی خصوصی سازی درهم می آمیزد و تب واگذاری سهام دولت در بنگاههای دولتی قریب به نود کشور جهان را در بر می گیرد

در این میان سقوط مارکسیست موجب تشدید روند فکری مرتبط با کاهش نقش دولت در فعالیت های اقتصادی می گردد بطور خلاصه می توان گفت میزان نقش دولت در فعالیت های اقتصادی در شرایط زمانی مختلف شکل متفاوتی به خود گرفته است. و همواره در مورد حد و مرز دخالت و یا عدم دخالت در فعالیت‌های مختلف نظرات مختلفی وجود داشته است

تاریخچه ی خصوصی سازی در ایران :‌

 

کلمات کلیدی :

مقاله بدمینتون تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله بدمینتون تحت فایل ورد (word) دارای 26 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بدمینتون تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله بدمینتون تحت فایل ورد (word)

تاریخچه    
بدمینتون    
نحوه بازی    
بدمینتون دو نفره مردان    
مقررات بازی بدمینتون    
زمین بازی    
زمین بازی بدمینتون    
توپ بدمینتون    
راکت بدمینتون    
قرعه کشی    
امتیازات گیم‌ها    
تعویض زمین    
سرویس    
بازیهای دو نفره    
خطاهای بازی بدمینتون    
بازیهای دونفره    
خطاهای بازی بدمینتونFAULTS:    
قهرمانان    
آسیا و بدمینتون    
قوانین و اوزان    
اشتباهات (خطاهای) محوطه سرویس    
خطاهای بازی بدمینتون FAULTS : موارد زیر خطا محسوب می شود    
تعداد بازیکنان هر تیم در آموزشگاهها    

تاریخچه

تاریخچه و ریشه بازی بَدمینتون (به انگلیسی: Badminton) امروزی از کشور هندوستان آغاز شده‌است، از بازی که آنها به نام Poona انجام می‌دادند. این بازی که رقابتی زیبا بود توسط افسران ارتش انگلیس، ازهندوستان به کشورشان انتقال داده شد

در قرن پنجم در چین بازی به نام (Ti jian zi) وجود داشت که در آن به توپی در هوا ضربه می‌زدند.در حدود سال 1600 مردم در اروپا بازی به نام«jeu de Volant» را با استفاده از یک راکت انجام می‌دادند. زمانی که افسران انگلیسی در هندوستان مستقر شدند با بازی Poona آشنا شدند و خیلی زود از آن یک رقابت ورزشی ساخته شد و آنها در اوایل سال 1870 آن را همراه با وسایل و تجهیزات لازم به کشورشان معرفی کردند

یک «دوک انگلیسی» رسماً این بازی را به انگلستان معرفی کرد. در سال 1873، بابرگزاری یک مهمانی درمحل زندگی خود (Badminton) ترتیب برگزاری بازی «پونا» را داد و این بازی از همانجا توجه سایرین را جلب کرد ومیان طبقه مرفه جامعه انگلیس شناخته شد و از آنجا گسترش یافت. آنها بازی جدید را به نام محل زندگی دوک «بدمینتون» نامیدند. (پونای کودکان کوچه و خیابان هندوستان به طبقه مرفه جامعه انگلستان رسید و نامش تغییر پیدا کرد!)

بدمینتون

بدمینتون قانونمند نخستین بار قوانین این بازی درسال 1877 نوشته شد و طی چند سال شکل زمین بازی تغییراتی کرد تا اینکه در سال 1901 زمین رسمی بدمینتون به شکل مستطیل فعلی تثبیت شد. باشگاه‌های ورزشی بدمینتون کم کم در سرتاسر انگلستان شروع به کار کردند. تا سال 1893 این بازی تا اندازه‌ای پیشرفت کرد که 14 باشگاه برای ساختن یک اتحادیه به هم ملحق شدند.(سپس وقتی کشورهای بیشتری فدراسیون‌های خود را راه اندازی کرد این نام به «انجمن بدمینتون انگلستان تغییر پیدا کرد»). در آن زمان این انجمن یا اتحادیه قوانین مشخص و معینی را برای این بازی‌ها تدوین و نخستین و با ارزش ترین مسابقات بدمینتون که در خود انگلیس و بین ورزشکاران آنجا بود را برگزار می‌کرد. با گسترش این ورزش در میان سایر کشورها، نیاز به وجود تشکیلات بین المللی برای این ورزش حس شد. فدراسیون جهانی بدمینتون (IBF) در سال 1934 تأسیس شد و درحال حاضر اداره مرکزی آن در (کنت) انگلستان است. این 9کشور نیز نخستین بانیان و اعضای این اتحادیه به شمار می‌روند: کانادا، دانمارک، انگلستان، فرانسه، ایرلند، هلند، نیوزیلند، اسکاتلند، ولز. امروزه در IBFبیش از 150 کشور عضویت دارند

بازی کودکانه: بازی «پونا» از بازی‌های کودکانه دیگری آغاز شد. آن بازی‌ها براساس مدت زمان ضربه زدن هرگروه بر شی ءای، بدون برخورد آن به زمین، توسط اسبابی شبیه چوگان یا شیئی پارو شکل انجام می‌شد. این بازی مشارکتی و نه رقابتی، در اصل بدون وجود تور انجام می‌شد، و توپ مورد استفاده را «پرنده» می‌نامیدند چون بیشتر مواقع از پر ساخته شده بود

فدراسیون بین المللی بدمینتون در 1934 با حضور 9 فدراسیون تأسیس شد

 

کلمات کلیدی :