مقاله نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمان ها تحت فایل ورد (word

 

  مقاله نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمان ها تحت فایل ورد (word) دارای 26 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمان ها تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمان ها تحت فایل ورد (word)

چکیده 
مقدمه 
ضرورت و اهمیت خلاقیت و نوآوری 
الف: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی 
ب: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی 
تعاریف خلاقیت 
تعاریف نوآوری 
تفاوت خلاقیت و نوآوری 
تصورات قدیمی وغلط راجع به خلاقیت 
فرآیند خلاقیت 
عوامل موثر برخلاقیت ( آمابیل  1988) 
مهارتهای لازم برای تفکر خلاق و اثر بخش ( به صورت فردی ) 
ویژگی های افراد خلاق 
تاثیر خلاقیت فردی روی سازمان 
خلاقیت گروهی 
ایده پردازی گروهی 
کارهای لازم برای ایجاد خلاقیت و نوآوری گروهی 
مدیریت تیم های خلاق 
موانع تفکر وخلاقیت گروهی در سازمان 
نقش مدیر در پرورش خلاقیت 
خصوصیات مدیران خلاق 
خلاقیت در سازمان ( گارت لوئیس  1384  ص 80 ) 
ویزگی های سازمان خلاق 
محیط سازمان نوآور 
موانع خلاقیت 
اقدامات عملی برای سلامت سیستم نوآوری 
ارائه مدل 
نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد 
منابع و ماخذ 

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمان ها تحت فایل ورد (word)

1-    میر میران ، سید جلیل ،1384 ،خلاقیت و نوآوری ( فردی ، گروهی ، سازمانی ) ، انتشارات گوهر ،چاپ اول

2-    حسینی ، افضل السادات ، 1378 ،ماهیت خلاقیت و شیوه های پرورش آن ، انتشارات آستان قدس رضوی ، چاپ چهارم

3-    امیرحسینی ، خسرو ، 1384 ، خلاقیت و نوآوری(مبانی ، اصول ، تکنیک ها ) ، انتشارات عارف کامل ، چاپ دوم

4-    صمد آقایی ، جلیل ،1380 ، تکنیک های خلاقیت فردی و گروهی ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول

5-    صمد آقایی ، جلیل ، 1385 ، خلاقیت جوهره ی کارآفرینی ، انتشارات مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران ، چاپ دوم

6-    لوایز ، گرت ، 1384 ، پرورش خلاقیت در سازمان ، ترجمه بدری نیک فطرت ، انتشارات کیفیت و مدیریت ، چاپ دوم

7-    رضایی ، کامران ،1384 ، مبانی QFDرویکردی مشتری مدار ، نشر آنتا ، چاپ سوم

8-    اپستین ،رابرت ،1996 ، بازی هایی برای مدیریت خلاقیت ، ترجمه محمد رضا فنی ، انتشارات انستیتو ایزایران ، چاپ اول

9-    افشار ، مزدا صدری ، 1377 , شش کلاه فکری برای فکر کردن ، انتشارات انزلی ،چاپ اول

10-دوبونو ، ادوارد ، 1364 ، تفکرجانبی ، ترجمه عباس بشارتیان ، چاپ اول

11-وان اوژن ، فانژه ،1364 ، هنر خلاقیت در فن صنعت ، ترجمه حسن نعمتی ، انتشارات امیرکبیر ، چاپ اول

12-آقایی فیشانی ، تیمور ،1377، خلاقیت و نوآوری در انسان و سازمان ها ، انتشارات ترمه ، چاپ دوم

13- آمابیل ، ترزا ،1375 ، شکوفایی خلاقیت کودکان ، ترجمه حسن قاسم زاده ، انتشارات دنیای نو ،چاپ اول

14-خداداد حسینی، سید حمید،، 1384 ، مقاله : نوآوری در سازمانها: مفهوم، انواع و فرایندها» مجله علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره 42

15-شهرآرای، مهرناز ، 1375 ، مقاله: سازمان خلاق و نوآور ، مجله دانش مدیریت، شماره 33 و 34،

16-هارگادون ، اندرو ، 1386، مقاله: ایجاد سازمان نوآور ، ماهنامه توسعه مدیریت ، شماره

17- آذرهوش  ، فریدون ،مقاله : ترغیب  خلاقیت  در میان  کارکنان ”الگوی  ژاپنی ،جزوه  آموزشی کارگاه آموزشی کار گروهی خلاق ،مجری کارگاه:  دفتر  تشکیلات  و  بهبود  روشها ی  وزارت  بهداشت  و درمان  و آموزش  پزشکی  با  همکاری  سازمان  بیمه  خدمات  درمانی

18- محمدی ، ناهید ،1385 ، مقاله :ویژگی های سازمان خلاق ،

19- مظفریان ، شهرام ، 1387 ، مقاله : مدیریت در ارتباطات و خلاقیت ،

20- پیراسته فرد ، سعید ، 1386، مقاله : موانع نوآوری در سازمان ، مجله توسعه مدیریت ، شماره32 ،

21- طالبی ،فروردین1387، مقاله : نقش خلاقیت در حل مشکلات کاری

چکیده

در دنیای دگرگونی ها اگر ما نتوانیم خود را با سیر شتابان تحولات سازگار سازیم و دانش ، محصول یا خدمت جدیدی برای عرضه نداشته باشیم ، دچار زوال خواهیم شد . تولید دانش و فناوری دستاورد خلاقیت و نوآوری است

 از دلایل عدم بروز خلاقیت در سازمان ها ، نبود یک سیستم مدون جهت آموزش خلاقیت ، عدم وجود محیط سازمانی مناسب برای ایجاد خلاقیت و مدیریت نامناسب خلاقیت می باشد. برای تبدیل سازمان به یک سازمان خلاق و نوآور نیاز به ارائه روش ها و راهکارها و تدوین الگوی مناسب و بومی حس می شود . بر این اساس در این پژوهش با مطالعه گسترده مبانی تئوری ، کتب و مقالات مربوطه و با بررسی الگوهای موجود تجربه شده در سازمان های سرآمد و سازمان های داخلی و حذف مشترکات ، راهکارهایی برای ایجاد خلاقیت فردی ، گروهی و سازمانی ارائه شده و تکنیک های خلاقیت مورد استفاده در هر کدام مشخص گردید و موانع ایجاد خلاقیت در هر مورد ذکر شد ، نقش های مدیریت نیز در پرورش خلاقیت تبیین شد و در نهایت مدلی جهت ایجاد خلاقیت و نظام مند کردن آن بر طبق اجزاء و عوامل خلاقیت ارائه گردید

مقدمه

    خلاقیت میلی ذاتی است که در وجود انسان به ودیعه نهاده شده و انسان مظهر خلاقیت الهی است (مطهری، 1372) . تحولات پرشتاب جهانی در عرصه علم و صنعت، جوامع بشری را بر آن داشته تا با نگرشی جدید به دارایی های غیر عینی، در صدد افزایش توانایی هایی خود برای همگامی با این تغییرات باشد. در حقیقت سکون و بی حرکتی در دنیای متغیر امروز چه برای یک سازمان و چه برای یک کشور در هر اندازه که باشد، نتیجه ای جز نابودی به همراه نخواهد داشت. امروزه خلاقیت و نو آوری نه به عنوان یک نیاز بلکه به عنوان شرط بقاء هر سازمان یا جامعه تلقی گردیده و بر آموزش و کسب مهارت های لازم در بکارگیری این استعداد ویژه بشری تاکید بسیاری شده است.” کلیدی ترین مساله در جامعه ما و تمام جوامع در حال توسعه ،خلاقیت است .یعنی مساله ای که با آن درست برخورد نشده است .خلاقیت نه ژنتیکی است و نه مربوط به نژادی خاص، بلکه اکتسابی است. حتی در کشور های پیشرفته نیز اگر سیستم های خلاق آنها از کار بیافتد، از رقابت ها عقب می افتند و نابود می شوند لذا تنها راه نجات کشورهای در حال توسعه خلاقیت است و راه دیگری ندارند.”(خوشنویس 1387)

    بدیهی است برای همگامی یا این تحولات، ارائه ایده ها و نظریه های جدید و باز سازی علوم مختلف امری اجتناب ناپذیرمی باشد و خلاقیت ( علیرغم قدمت تاریخی آن ) به عنوان شاخه ای جدید در علوم بشری به معنای مجموعه توانایی ها و خصیصه هایی که منجر به ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی گردیده و منشاء ابتکارات و نوآوری ها می باشد مطرح است. خلاقیت از جنس تفکر بوده و یک توانایی محسوب می گردد، در نتیجه قابل پرورش یافتن و یا در صورت عدم توجه، محکوم به تحلیل رفتن است

    مقصود از آموزش خلاقیت، پی بردن افراد به ذاتی بودن آن در عین حال تاثیر پذیری شگرف آن از محیط اطراف و امکان پرورش آن در تمامی انسان ها بدون در نظر گرفتن سن، جنس، تحصیلات و یا شغل می باشد

    این مقاله با هدف آشنایی گروه هدف با مفاهیم هوش وخلاقیت، عوامل موثر بر خلاقیت،        ویژگی های افراد خلاق و مدیران خلاق ، خلاقیت فردی ،گروهی و سازمانی  ،نقش سازمان و مدیران در قبال ایجاد خلاقیت و موانع خلاقیت و راههای مقابله با آن ، ضمن تاکید بسیار بر فعالیت های گروهی ، به معرفی تکنیک های مختلف پرورش خلاقیت پرداخته و بکارگیری این تکنیک ها را در فعالیت های فردی وگروهی شرح می دهد

اهداف مورد نظر در نگارش این مقاله به صورت زیر می باشد

1 -آشنایی با ضرورت بکارگیری نیروی خلاق چه از نظر فردی و چه از نظر سازمانی ؛

     2- شناخت کافی نسبت به مفاهیم هوش و خلاقیت وتفاوت بین این دو کسب نمایند؛

3- با عوامل موثر بر خلاقیت، باور های غلط نسبت به این عوامل و ویژگی های افراد خلاق آشناگردند؛

4- آگاهی از موانع موجود در بروز و یا افزایش استعداد خلاقیت ؛

    5- شناخت و بکارگیری تکنیک های  موجود پرورش خلاقیت ؛

    6- آگاهی مدیران از راهکارهای ایجاد خلاقیت در سازمان و خصوصیات مدیران خلاق؛

    7- نظامند کردن فعالیت های مرتبط با خلاقیت در سازمان و ارائه مدل؛

ضرورت و اهمیت خلاقیت و نوآوری

الف: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی

1- خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی  استعداد ها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی ؛

2- خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت فردی ، شغلی و اجتماعی ؛

ب: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی

1-  خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان ، تولیدات و خدمات؛

2-  خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت وکیفیت تولیدات و خدمات ، تنوع تولیدات و خدمات ؛

3-  خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع؛

4- خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت ؛

5–خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری (کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی)

6- خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ، ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان  ؛

7- خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان ، ارتقای بهره وری سازمان ،

 رشد و بالندگی سازمان ؛

تعاریف خلاقیت

تعاریف متعددی راجع به خلاقیت ونوآوری ارائه شده است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می کنیم

 خلاقیت ، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات ، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار می گیرد ( میر میران  1384  ص 7)

خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای ازمفاهیم و معانی است(صمدآقایی به نقل از گیزیلین 1385ص14)

 خلاقیت،شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است(صمدآقایی به نقل ازتیلور1385ص  14)

تعاریف نوآوری

 نوآوری معرفی و کاربرد آگاهانه ایده ها برای طراحی وارایه محصولات ، یا فرآیندی جدید است که منجر به تامین نیاز افراد ، گروهها سازمانها ،  یا اجتماع می شود ( West and farr 1990 )

نوآوری، فرآیندای ایجاد هرچیز جدیدی که برای فرد ، گروه یا سازمان ، صنعت یا اجتماع ارزش مهمی داشته باشد ( صمد آقایی  1385  ص 17 )

نوآوری به هر نوع فرآیند فکری گفته می شود که مسئله را به طریق مفید حل کند ( امیر حسینی 1385  ص 12 )

تفاوت خلاقیت و نوآوری

خلاقیت جنبه ذهنی ونوآوری جنبه علمی دارد و نوآوری محصول نهایی خلاقیت است ( امیر حسینی  1385 ص 14 )  . خلق یعنی ارائه ایده های جدید و ناشناخته ، ولی نوآوری می تواند محصول یا خدمت موجود را تغییر و دگرگون سازد ( میرمیران  1384  ص 17 )

تصورات قدیمی وغلط راجع به خلاقیت

 1 – خلاقیت به ندرت اتفاق می افتد.       2 – خلاقیت تنها در افرادی با ضریب هوشی بالاوجود دارد

 3 – خلاقیت قابل بررسی نمی باشد.   4 – منشا خلاقیت در سمت راست مغز وجود دارد .                     5– خلاقیت مرموز است .       6 – خلاقیت قابل یادگیری نمی باشد

درمورد آموزش و یادگیری خلاقیت قابل ذکر است که اکثر افراد می توانند چگونگی بروز خلاقیت را یاد بگیرند . کلید این کار توسعه ی بعضی مهارتهای ساده و توانایی ها می باشد . طبق تئوری نورپردازی(Generativy theory) همه ی افراد به طور یکسان ، بالقوه خلاق هستند . افراد خلاق مهارتهای بخصوصی دارند ، هر شخص می تواند این مهارتها را یاد بگیرد و فرآیند خلاقیت را می توان سرعت بخشید و هدایت نمود ( رابرت اپستین 1996 ص 9 )

فرآیند خلاقیت

تا به حال مدلهای زیادی برای خلاقیت ارائه شده اما در اینجا به اولین مدل که پایه و اساس کلیه مدل هاست و آخرین مدل که مدلی تلفیقی از سایر مدل هاست اکتفا می کنیم

مدل گراهام والاس، 1962 : این مدل شامل مراحل دوره آمادگی ، دوره خواب ( پرورش ) ، دوره روشنایی ( بصیرت ) ، دوره آزمایش و ارزش گذاری می شود ( صمد آقایی  1380  ص 1 )

مدل تلفیقی فرآیند خلاقیت پائول پلسک ، 1996 : این مدل را می توان به صورت شکل زیر نمایش داد

 عوامل موثر برخلاقیت ( آمابیل  1988)

الف – عوامل محیطی یا بیرونی :  1 – آزادی  2 – منابع کافی  3 – وقت کافی  4 – جو مناسب                5 – طرح تحقیق مناسب    6 – فشار( برخی فشارها می تواند محرک خلاقیت باشد )

ب –   عوامل فردی  یا  درونی   : 1 – ویژگی های شخصی متنوع  2 – خودانگیزی  3 – توانایی های شناختی  4 – تمایل به خطر کردن   5- تخصص در رشته  6 – تجارت متنوع

طبق تحیقات آمابیل وهمکارانش ، عوامل محیطی در رشد خلاقیت عامل برجسته تری از مسائل فردی است ، نکته مهم این است که سهم محیط بسیار متغیر تر است ، یعنی راحت تر می توان عوامل اجتماعی را تغییر داد تا ویژگیهای و توانایی های فرد

مهارتهای لازم برای تفکر خلاق و اثر بخش ( به صورت فردی )

 

کلمات کلیدی :

تحقیق بررسی عوامل مؤثر در رعایت ارگونومی و نقش آن در بهبود ایمنی

 

  تحقیق بررسی عوامل مؤثر در رعایت ارگونومی و نقش آن در بهبود ایمنی تحت فایل ورد (word) دارای 95 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تحقیق بررسی عوامل مؤثر در رعایت ارگونومی و نقش آن در بهبود ایمنی تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه تحقیق بررسی عوامل مؤثر در رعایت ارگونومی و نقش آن در بهبود ایمنی تحت فایل ورد (word)

پیشگفتار     
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1مقدمه     
2-1 تبیین موضوع تحقیق     
3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق    
4-1 اهداف تحقیق     
5-1 فرضیات تحقیق     
6-1 سابقه علمی موضوع تحقیق     
7-1 محدودیت های تحقیق     
8-1 تعریف واژه ها     
فصل دوم : ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه     
2-2 تعریف ارگونومی     
3-2 ارگونومی چه می کند     
4-2 ارگونومی برای بهره وری ، ایمنی و آسایش     
5-2 وضعیت ارگونومی در کشورهای صنعتی     
6-2 وضعیت ارگونومی در کشورهای در حال رشد     
7-2 ارتباط ارگونومی با طراحی     
8-2 نقش اطلاعات در طراحی     
9-2 بررسی محل و وضعیت کار از دیدگاه ارگونومی     
10-2 اهمیت دادن به تعمیرات و نگهداری ماشین آلات از دیدگاه ارگونومی     
11-2 توجه به ارگونومی در انتقال فن آوری ( تکنولوژی ) مناسب     
1-11-2 توجه به انتقال تکنولوژی در سطح خرد     
2-11-2توجه به انتقال تکنولوژی در سطح کلان     
12-2 استروسرهای گرما ، رطوبت و سر و صدا در بهره وری سازمان     
13-2 عوارض ارگونومی و اثرات اقتصادی آن     
فصل سوم : روش تحقیق
1-3 مقدمه     
2-3 روش تحقیق     
3-3 نوع پژوهش     
4-3 جامعه پژوهش     
5-3 معرفی شرکت خوش طعم اصفهان     
6-3 نمونه آماری پژوهش     
7-3 روش گردآوری اطلاعات و نوع وسیله جمع آوری     
8-3 متغیر های تحقیق     
9-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها     
10-3 روشهای آماری     
11-3 خلاصه     
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
1-4 مقدمه     
2-4 عملیات آماری     
3-4 آزمون فرضیات     
4-4 یافته های تحقیق     
فصل پنجم  خلاصه و نتایج و پیشنهادات
1-5  مقدمه     
2-5 خلاصه تحقیق     
3-5 نتایج  تحقیق     
4-5 نتیجه گیری نهایی     
5-5 پیشنهادات    

پیشگفتار

فلسفه وجودی سازمان انجام کار است . هر سازمان برای اهداف خاصی بوجود آمده است . اهداف سازمان مشخص می کند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد ، ولی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی با چه کیفیتی انجام گیرد ، متأثر از عوامل داخلی و خارجی اثر گذار بر سازمان است . رشد و توسعه از مهمترین مباحثی است که توجه کشورهای درحال توسعه را بخود معطوف داشته است ، محدودیت منابع انرژی و نیروی انسانی کارآمد و رقابت فشرده میان کشورهای مختلف ، زمینه دستیابی به راههایی که بتوانند آنان ر هر چه سریعتر به سر منزل مقصود برساند ، ذهن بسیاری از اندیشمندان این جوامع را بخود مشغول کرده است

هر کدام از این کشورها به سبب تنوع برخوداری از منابع و مختصات اقلیمی و سیاســی راههــای مختلفــی را برگزیـده اند و هر کدام به فراخور حال خود به میزانی از بهره وری دست یافته اند ، ولی با گذشت زمان این مطلب وضوح بیشتری یافته است که اگر به انسان بیش از سایر عوامل توجه شود ، توفیق در ارتقای بهره وری نیز بیشتر خواهد بود . برخی از صاحبنظران در ارتقاء بهره وری نقش کلیدی و محوری را برای انسان قائل شده اند ، چرا که  تنها انسان است که با افزایش بهره وری انگیزه ها می تواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقاء داده ، طرح های جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را از پیش راه بردارد ، بر نیــروی کار خود بیفزاید و راه های کاهش هزینه را نیز بیابد و در حقیقت عاملی است که می تواند تغییراتی در خود و محیط اطراف بوجود آورد . بدیهی است که سرمایه گذاری برای ارتقاء دانش نیروی انسانی موجود ، افزایش نیروی انسانی کارآمد ، بکارگیری مناسب نیروی انسانی و مدیریت صحیح نیروی انسانی ، از جمله مواردی است که در مباحث مدیریت منابع انسانی مورد توجه عمیق قرار می گیرد و به افراد به عنوان منابع کلیدی برای دستیابی به اهداف و مقاصدشان بنگرند . تحقیق حاضر نیز که در باره بررسی عوامل مؤثر در رعایت ارگونومــی و نقش آن در بهبــود ایمنـی صنعتی شرکت خوش طعم در این راستا می باشد

ادبیات تحقیق

مقدمه

پیشرفت تکنولوژی در قرن گذشته و به ویژه از جنگ جهانی دوم به بعد در رشد اقتصادی و پیشرفت اجتماعی جهان صنعتی اثر چشمگیر داشته است . بی تردید پیشرفت تکنولوژی علاوه بر ارتقاء سطح زندگانی بشر در کاهش شدید بسیاری از منابع حوادث ، آسیب ها و تنش کاری ، نقش برجسته ای داشته است . با این حال تکنولوژی پیشرفته به همراه خود منابع جدیدی از آسیب و تنش ناشی از کار را به همراه آورده است . پیچیدگی تکنولوژی جدید با تعبیر ماهیت کار ، سازمان کار و نظام تولید  بر نیروی کار ، توقعات بسیار زیادی را تحمیل کرده است . در نتیجه نوع مشکلات کار نیز دوشادوش دگرگونی های تکنولوژی تغییر کرده است . از این گذشته ، رقابت در بازارهای جهانی سبب تحمیل چالش های بیشتر در حوزه بهره وری و کیفیت فرآورده ها شده است و برای موفقیت در این چالش ها حضور نیروی کار داناتر ، با مهارتها ، نرمش پذیری ها و انگیزه های بیشتر که خودگردان باشد ، ضرورت پیدا کرده است . از این رو شرکتهای پیشرو از رویکرد تکنولوژی ـ مدار به رویکرد انسان ـ مدار تغییر جهت داده اند . آنها انسان را عامل اصلی همه پیشرفت ها می دانند . این برداشت ، حاکی از اهمیت نقش و جایگاه تکنولوژی در روند توسعه است . بطوریکه پذیرش و کاربری تکنولوژی سبب اطمینان از سازگاری آن با کاربران و محیط عملیات گشته و ایمنی و اثر بخشی را به همراه بیاورد . ما به شرطی می توانیم عملکرد را بهینه کرده و به بهره وری بیشتر و تأمین بهداشت و سلامت کارکنان برسیم که اصول ارگونومی را در طراحی ، عرضه و استفاده از تکنولوژی منظور کنیم .دانش ارگونومی با شناسایی و بررسی انسان آغاز شده و به توانایی ها و محدودیت های جسمانی و روانی او می پردازد ، سپس حاصل چنین مطالعات و بررسی ها را در طراحی و ایجاد سیستم های صنعتی ، ماشین آلات و ابزارهایی که انسان روزانه با آنها کار می کند ، بکار می برد . [1]

2-2-ارگونومی :

ارگونومی از دو کلمه یونانی ارگوس ( Ergos  ) به معنی کار و نومیک  (Nomikos  ) به معنی قانون گرفته شده است و در فارسی به « قوانین طبیعی کار » ترجمه شده است . دانش ارگونومی از دسته علومی است که از بدو پیدایش انسان و آغاز تلاش خستگی ناپذیر وی برای غذا و اسکان مطرح بوده است . اما به سبب سادگی شیوه زیست انسان و محدود بودن تجهیزات و ابزار آلات کاربردی ، تا قبل از پیدایش ماشین و قرار گرفتن انسان در کنار آن ، ابعاد ارگونومی آن چنان اهمیت و وسعتی نداشته تا به صورت مبحثی مستقل آورده شود . [2]

علم ارگونومی در اوایل جنگ جهانی اول مورد توجه قرار گرفت . اما به طور کلــی پس از جنگ جهانی دوم زاده شد . در سال 1929 قبل از جنگ جهانی دوم ، کمیته ای به نام « کمیته بهداشت صنعتی » بوجود آمد و از این زمان بود که علم بهداشت صنعتی ودر کنار آن ارگونومی رشد کرد

گذشت زمان و پیشرفت دامنه علوم درزمینه های مختلف و پیوند ناگسستنی انسان با ماشین و وسایل صنعتی ، نیاز بشر را به این دانش بیش از پیش کرده است . در ارگونومی سعی بر آن است که با در نظر گرفتن مجموعه ای از معلومات و شناخت علمی از انسان ، وظایف کار ، پست کار ، ابزار و ماشین آلات و سیستم تولید به گونه ای طراحی شود که انسان بتواند با حداکثر راحتی ، ایمنی و حداقل اشتباه و کمترین خستگی  فکری و فیزیکی با بیشترین بازدهی ، کارها را انجام دهد

در این راستا تعاریف متعددی از ارگونومی به عمل آمده است . مناسب ترین تعریفی که می توان به آن اشاره کرد عبارت است از : بررسی ، سنجش ، اندازه گیری و سازمان دادن کار به منظور ارتقای سطح فعالیت های انسان ، اعم از فعالیت های جسمانی یا تکنیکی

از طرف سازمان بین المللی کار I.L.D  واژه ارگونومی به معنی « مناسب کردن کار و شغل برای انسان » تعریف شده است

ارگونومی علمی است چندگانه که در آن انسان به عنوان یک طرف کار ، سیستم بــه عنوان طرف دیگر و محیط به عنوان عامل سوم با هدف تطابق سیستم با انسان مطرح می شود

در نتیجه ، دامنه عمل ارگونومی همانند سایر علوم محدود نیست و مرز مشخصی ندارد ، به طوریکه می توان اجزای آن را به قرار زیر تقسیم بندی کرد . [3]

3-2-ارگونومی چه می کند

بطور کلی هر جا که کار باشد ، هر جا که ابزار کاری باشد ، هر جا که محیط کاری مطرح باشد ، مفاهیم ارگونومی هم مطرح است . بنابر این ارگونومی همیشه و همه جا همراه انسان است . ارگونومی دانش جوانی است که در افزایش بهره روی و بالا بردن سطح تندرستی کارکنان به یاری انسان می شتابد . ارگونومی رابطه متقابل انسان ، محیط ، ماشین و ابزار را مورد بررسی قرار می دهد ودر پی بهینه کردن تناسب آنها با یکدیگر بر می آید . ارگونومی یعنی مطالعه علمی انسانها در ارتباط با محیط و ابزار کارشان . ارگونومی عبارت است از کاربرد اطلاعات علمی موجود در باره انسان ( روشهای علمی کسب چنین اطلاعات ) برای حل مشکلات طراحی ابزار ها وسایل . ارگونومی علم مطالعه کارآیی و عمل انسان است و ویژگی ها و توانایی های ارگانیسم انسانی را مورد بررســی و تحقیق قــرار مــی دهــد و از این طریق شرایط تطبیق کار با انسان را فراهم می آورد. ارگونومی دانشی است که در حقیقت از رابطه عام و موثر انسان و ابزار و محیط سخن می گوید و می کوشد تا با شناخت تعامل این سه عامل ، بیشترین بهره وری را برای اهداف تکاملی مقوله کار در سیستم پیچیده تکنولوژی امروزی آشکار سازد . وظیفه مهم دانش ارگونومی این است که تعیین کند کدام قسمت از فشارهای کاری انسان که در وضعیت جدید ناشی از تغییر شرایط تکنیکی ایجاد شده است حذف یا تابع این وضعیت شود و چگونه می توان از توانایی های خاص انسان در این زمینه به بهترین نحو استفاده کرد

در علم ارگونومی انسان به عنوان یک ارگانیسم زنده در نظر گرفته می شود که در وضعیت های کاری مختلف بوسیله عوامل خارجی « مکانیکی ـ حیاتی » و عوامل داخلی « بیومکانیکی ـ حیاتی » به نیاز های یک شغل یا کار پاسخ می دهد . انسان در دیدن ، شنیدن ، جذب و فهم و درک مسایل ، حمل کردن بار ، نگهداشتن بار ، حرکت های جسمانی مختلف بکار بردن وسایل و … دارای محدودیت است . مخصوصاً در هنگام کار با ماشین آلات مختلف و پیچیده صنعتی امروزی مقدار هضم و جذب اطلاعات بسیار مهم است . حجم زیاد اطلاعات انسان را گیج و مبهوت می کند و تصمیم گیری و عکس العمل به موقع و صحیح را از او سلب می کند . لازم است به این موضوع بطور بسیار جدی برخورد شود که قابلیت های انسان برای دیدن ، فهمیدن ، گرفتن . جذب ، هضم اطلاعات و تصمیم گیری به موقع هنگام کار در پشت ابزار و ماشین آلات چقدر است . اشتباهات انسانی و عدم قابلیت انسانی و عدم قابلیت انسان در تجزیه و تحلیل اطلاعات در پشت دستگاه ها ( نظیر کار خلبانان یا مأموران برج مراقبت و کنترل فرودگاه ها ) باعث بروز خطا و در نتیجه سرنگون شدن هواپیما یا تصادم هواپیما و ایجاد فاجعه های بزرگ می شود،  و کوچکترین اشتباه در تصمیم گیری به فاجعه و نابودی کامل انسانها و اتلاف میزان سرمایه زیاد می انجامد

با گسترش وسیع تکنولوژی ، دانش جدید مهندسی عوامل و ملاحظات انسانی  (ارگونومی ) که در نیمه دوم قرن حاضر شکل گرفت . در جهت رفع مسایل و مشکلات عدیده سیستمهای « انسان ـ ماشین » قواعد و دستورالعملهای علمی را تجویز می کند و در واقع نیاز انسان را به مقابله با خطرات تکنولوژی و ابزار زندگی امروزی تأمین می کند . این قواعد در وهله اول با تأکید بر روی انسان به منظور بکار گیری مناسب توان فکری و فیزیکی و با توجه به شناسایی کامل محدودیت های او همراه است . متعاقباً سیستم های صنعتــی را ایمــن می سازد و در نهایت باعث افزایش باز دهی و استاندارد شدن این سیستم ها می شود .[4]

امروزه متخصصان ارگونومی در هر یک از شاخه های این علم درتلاش هستند تا کاری را که به اشخاص محول می شود به صورتی طراحی کنند و شرایطی ایجاد نمایند که فرد ، کار را به قدر کفایت مطلوب به پایان برساند

باید دانست که منظور از بازدهی و راندمان مطلوب تنها رضایت بخش بودن آنچه که در کوتاه مدت انجام می گیرد نیست ، بلکه باید به سلامت کارگر در دراز مدت نیز توجه شود و کار به صورتی در نظر گرفته شود که در آینده روی کارگر تأثیر زیان آور نداشته باشد و درآن خطر بروز حادثه به حداقل ممکن کاهش یابد . در نظر گرفتن اصول ارگونومی در کار و زندگی روزمره نه تنها باعث حفظ سلامت نیروی انسانی و کارآمد در جوامع بشری می شود ، بلکه مانع تحمیل بسیاری از هزینه های مالی بر اقتصاد کشورهای فقیر خواهد شد . کم کردن زمان انجام کار ، حذف حرکات اضافی در روند کار ، شیوه ارتباط با محیط بیرونی ، موازنه هزینه و تقاضا ، بهینه سازی محیط کار و زندگی ، صرفه جویی در مصرف انرژی و در یک کلام ارتقای سطح سلامت انسان و شکوفایی اقتصادی ، همه و همه از جمله مسائلی است که با شناخت صحیح از این دانش نوین می توان به آنها دست یافت . [5]

4-2-ارگونومی برای بهره وری ، ایمنی ، بهداشت و آسایش

اقتصاد دانان بهره وری یک سازمان یا مؤسسه را به عنوان نسبت داده به ستاده تعریف می کنند . این نسبت ، نسبت مقــدار اجنـاس یا خدمات تولید شده به مقادیر هزینه هایی است که صرف تولید یا انجام خدمات شده ، پیشرفت های علم ارگونومی در طراحی محیط کار ، هم از طریق افزایش بازده نیروی کار هر فرد و هم از طریق کاهش هزینه های غیر مستقیم کار که از طریق غیبت های ناشی از بیماری ، تغییر شغل و غیره ایجاد می شود ، این علم را از توانایی بالقوه برای افزایش بهره وری برخوردار کرده است.[6]

در بسیاری از صنایع ، ارگونومی عمدتاً وسیله ای برای کاهش شیوع بسیار زیاد آسیب های شغلی و کاهش میزان حق بیمه گزاف دانسته شده و بکار گرفته می شود . [7]

عدم شناخت و کاربرد علم ارگونومی روزانه عوارض جسمانی بسیاری را از قبیل مچ درد ، کمر درد ، ارتوروز ونیز ناراحتی های روانی ایجاد می کند که هدف از ارگونومی تقلیل این فشارهای کاری و خستگی و فرسودگی بدن که بیهوده براثر نوع کار و محیط کار ایجاد می شود ؛ و بالاخره تطبیق وسایل و دستگاهها متناسب با وضع صحیح بدن انسان است .  مهمترین موضوع در دانش ارگونومی عبارت است از تطبیق کار با کارگر ، به گونه ای که رضایت او را جلب کرده و ایجاد ناراحتی و خستگی نکند . در بدو امر هدف ارگونومی حمایت و حفاظت از کارگر ( نیروی انسانی ) است نه ازدیاد محصول ( افزایش کارآیی )

[1] – هوشنگ ، شه نواز . (بهمن  1378 ) ارگونومی و انتقال تکنولوژی . ترجمه فضل الله امینی . مجله تدبیر ، شماره 100

[2] -رجب ، رشیدی . ( فروردین و اردیبهشت 1373 ) . ارگونومی . مجله صنعت و ایمنی ، شماره

[3] – رجب ، شیدی . ( فروردین و اردیبهشت 1373 ) . ارگونومی . مجله صنعت و ایمنی ، شماره

[4] - دکتر عارفه ، فدوی . ( مهر 1377 ) . ارگونومی و بهره وری . مجله تدبیر ، شماره

[5] -رجب ، رشیدی . ( فروردین و اردیبهشت 1373 ) . ارگونومی . مجله صنعت و ایمنی ، شماره

[6] - استفن ، فیزنت . ارگونومی و طراحی کار . ترجمه علی پور قاسمی ، مجله صنعت و ایمنی ، شماره

[7] - مارتین ، علاندر . (         ) مهندسی عوامل انسانی در صنعت و تولید ، ترجمه علیرضا چوبینه

 

کلمات کلیدی :

مقاله نظریه پیچیدگی تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله نظریه پیچیدگی تحت فایل ورد (word) دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نظریه پیچیدگی تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله نظریه پیچیدگی تحت فایل ورد (word)

چکیده 
مقدمه 
نظریه پیچیدگی 
مقدمات کمی سازی پیچیدگی 
تکنیکهای کمی سازی 
الف) تکنیکهای رویان 
معیار خود سازمان دهی. 
ب) دیدگاههای دیگر 
نتیجه گیری 
منابع 

بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله نظریه پیچیدگی تحت فایل ورد (word)

1- Meyer W and Isenberg R (1990). Knowledge- based factory supervision: EP 923 Results. Int J CIM 3:206-
2- Pai C and Naylor P (1996). Yet it is painful but are not alone-Application of supply chain planning techniques from cognate industries. Presented at the 2nd International conference on production planning and control in the metals Industry, London, UK, November 12-14, 1996. (Available from 12 Technological Inc. Eagle House, The Ring, Bracknell, Berks (RG12 ITB)
3- Efstashiou J, Calinescu A and Bermejo J (1996). Modeling the complexity of production planning and control. Processing of the 2nd International Conference on Production planning and Control in the Metals Industey, institute of Materials, London, pp 60-
4- Bauer A et al (1991). Shop Floor Control System: from Design to Implementation. Chapman & Hall: London, UK
5- Lewis FL, huang HH, pastravanu OC and Gurel A (1995). Control system design for flexible manufacturing system. In: Raouf A and Daya MB (eds). Flexible Manufacturing Systems: Recent Developments. Elservier Science: Amsterdam; New York
6- Slack N et al (1995), Operations Management. Pitman publishing: London, UK
7- Neely A, Gregory M and pllats K (1995). Performance measurement system design. Int J Opns & Prod Mgmt 15 (4): 80-
8- Stoop PPM and wiers VCS (1996). The complexity of scheduling in practice. Int J opns & Prod Mgmt 16 (10): 37-
9- McKay KN, Safeyeni FR and Buacott JA (1995). Common sense realities of planning and scheduling in printed circuit board production. Int Prod Res 33(6): 1585-
10- Berjemo J, Calinescu A, Efstathiou J and Schrin J (1997). Dealing with uncertainty in manufacturing: the impact on scheduling. In: Kochhar A (ed). Proceeding of the 32nd international matador Conference, Macmillan Press, UK. Pp 149-
11- Frizella G and Woodcock E (1994). Measuring complexity as an aid to developing operational strategy. Int J Opns & Prod Mgmt 15(5): 26-
12- Frizelle GDM. (1996). An entropic measurement of complexity in manufacturing operations Research. Report. Departement of Engineering, University of Cambridge, UK
13- Calinsecu A, Efstathiou J, Berjemo J and Schrin J (1997). Modeling and simulation of a real complex process-based manufacturing system. In: Kochhar A (ed). Processing of the 32nd International Matador Conference, Macmillan Press, UK. Pp137-
14- Calinescu A, Efstathiou E, Berjemo J and Schrin J (1997). Assessing decision-making and process complexity in a manufacturer through simulation. In: Brant D (ed). Processing of the 6th IFAC Symposium on Automated Systems Based on Human Skill, IFAC, Germany, pp 159-

چکیده

پیچیدگی جهان در تضاد با سادگی قوانین فیزیکی قراردارد. در سالهای اخیر رفتارهای غیر خطی و پویای سیستمها به طور وسیع مطالعه شده است، یعنی رفتارهایی که منجر به پیچیدگی و در نهایت آشوب می شوند. مطالعه این رفتارها، منتهی به وضع قوانین جدیدی در طبیعت نشده ولی باعث شدهاند تا بتوانیم قوانین موجود را عمیقتر درک کنیم. یکی از نکات جالب توجه در پیچیدگی این است که به رغم تصورات پیشین، قوانین ساده میتوانند منجر به بروز رفتارهای بسیار پیچیده شوند. این موضوع میتواند منجر به شناخت عمیقتر عملکرد سیستمها و رفتارهای اجتماعی و سازمانی شود. از همین روست که در حال حاضر اندازه گیری پیچیدگی و راههای کاهش آن در سازمانها و فرآیندهای تصمیم گیری به یکی از مباحث روز تبدیل شده است. همین گستردگی مبحث پیچیدگی باعث شده است که مشارکت تمام علوم نظیر ریاضایت، فیزیک، مکانیک شارهها، شیمی، مدیریت در تحلیل آن اجتناب ناپذیر شود

در مقاله حاضر سعی شده است تا کلیاتی از پیچیدگی و انواع آن ارائه شود و نقش آن در طبیعت و سیستمهای تولیدی مورد مطالعه قرار گیرد

مقدمه

یکی از وجوه اساسی علم که آن را از هنر و ادبیات متمایز می کند امکان بیان آن به کمک اعداد و کمی کردن آن با استفاده از روابط ریاضی است.این پدیده چنان فراگیر شده است که بسیاری از اوقات کار علمی براساس کیفیت ریاضیات آن سنجیده می‌شود و نه محتوای تجربهاش. به کارگیری روابط ریاضی، علاوه بر ایجاد شرایط جدید برای نگرش به پدیدهها (نوآوری)، نوعی سیستم ارزشی برای اندازهگیری و کمی کردن نیز بهوجود می آورد

نظریه پیچیدگی مطمئناً راه جدیدی برای نگاه کردن به پدیدههاست و به تدریج در حال تغییر دادن تکنیکهای ریاضی سنتی است. به همین دلیل نیز برخی از دانشمندان نظریه پیچیدگی را گنگ و مبهم میدانند و آن را شایسته عنوان علم نمی‌شناسند. نیاز به تکنیکهای جدید ریاضی جهت مواجهه با علوم جدید، موضوع تازه‌ای نیست (ریاضیات نیوتونی و لایبنیتز، توپولوژی پوآنکاره، هندسه غیر اقلیدسی ریمان، آمار بولتزمن و نظریه مجموعههای کانتور). تمام این دیدگاههای جدید در ریاضیات به دلیل نیاز به کمی کردن نظریه‌های جدید علمی که در آن زمان پا به عرصه وجود گذاشته بودند ابداع شدند

نظریه پیچیدگی

بهتر است در اینجا نگاهی به اجزای اصلی یک سیستم پیچیده بیندازیم. بهطور کلی هر سیستم پیچیده یک سیستم کاملاً عملکردی است که شامل اجزای متغیر و وابسته به هم است. به بیان دیگر، برخلاف یک سیستم کاملاً سنتی (نظیر هواپیما) اجزا دارای ارتباطات دقیقاًٌ تعریف شده و رفتارهای ثابت یا مقادیر ثابت نیستند و عملکردهای انفرادی آنها نیز ممکن است با روشهای سنتی قابل تبیین نباشد. به رغم این ابهام، این سیستمها بخش اعظم جهان ما را تشکیل می‌دهند و ارگانیسمهای زنده و سیستمهای اجتماعی و حتی بسیاری از سیستمهای غیر ارگانیک طبیعی نیز در زمره آنها قرار می‌گیرند

پیچیدگی ایستا (نوع اول). براساس نظریه پیچیدگی اجزایی که دارای برهم کنشهای بحرانی هستند خود را به گونه‌ای سازمان دهی می‌کنند که به سوی ساختارهای تکاملی پیش روند و سلسله مراتبی از خصوصیات سیستمهای غالب را ایجاد کنند. در این نظریه سیستمها را باید به صورت یک کل نگریست و برخلاف دیدگاههای سنتی، از تجزیه و ساده سازی آنها پرهیز کرد. به دلیل وجود عوامل غیر خطی در سیستمهای به شدت وابسته به هم، دیدگاههای سنتی قادر به تجزیه و تحلیل نیستند. در اینجا علتها و معلولها قابل تفکیک از هم نیستند و مجموع اجزا برابر با کل نخواهد شد. رویکرد مورد استفاده در نظریه پیچیدگی بر مبنای تکنیکهای جدید ریاضی قرار دارد که سر منشأ آنها را باید در شاخه های مختلف چون فیزیک، زیست شناسی، هوش مصنوعی، سیاست و ارتباطات راه دور جستجو کرد. ساده‌ترین شکل پیچیدگی که معمولاً توسط ریاضی دانان و دانشمندان مورد مطالعه قرار می گیرد، در ارتباط با سیستمهای ثابت است. در اینجا فرض می کنیم که ساختار مورد نظر در طول زمان تغییر نمی کند. به بیان دیگر، به اصطلاح دانشمندان سیستم، با یک تصویر ثابت از سیستم سرو کار داریم. به عنوان مثال، می توان به یک ریز تراشه کامپیوتر نگاه کرد و آن را پیچیده یافت. می‌توان آن را با یک مدار الکترونیک مرتبط دانست و برای تعیین پیچیدگی نسبی آن، آن را با سیستمهای جانشین مقایسه کرد (مثلاً از نظر تعداد ترانزیستورها). می‌توان همین کار را با اشکال زنده حیات نیز انجام داد و آنها را بر حسب تعداد سلولها، تعداد ژنها و غیره اندازه گیری کرد. تمامی این جنبه های کمی، فاقد مهمترین مسئله تفکر در پیچیدگی هستند و آن این است که آیا واقعاًٌ پیچیدگی به تعداد اجزا بستگی دارد و چرا پیچیدگی سیستمی مثلاً با 100 جزء متفاوت با سیستم دیگر با همین تعداد اجزاست

برای نگرشی دقیقتر به این سئوال، نیازمندیم به دنبال الگوها و آمارهای کمیتها باشیم. روشن است که پیچیدگی ترتیبی از 50 توپ سفید و 50 توپ سیاه، از پیچیدگی 5 توپ سیاه، 17 توپ سفید، 3 توپ سیاه، 33 توپ سفید و 42 توپ سیاه کمتر است. با این حال معنای چنین ترتیبی نامشخص است. آیا ترتیب تصادفی است یا معنادار؟ هنگامی که چنین تحلیلهایی به سه بعد تعمیم داده می‌شوند و بیش از یک مشخصه برای هر جز تعریف می‌شود (اندازه، چگالی، شکل) پیچیدگیهای احتمالی به نحوه غیر قابل تصوری افزایش می یابند و توانایی ریاضیات موسوم را به چالش فرا میخوانند. در اینجا صرفاً یک سطح مورد نظر قرار داشت ولی در طبیعت سطوح مختلفی از ساختار در تمام سیستمها وجود دارند و این سطوح باعث افزایش پیچیدگی خواهند شد (پیچیدگی یک مولکول، به علاوه سلول، به علاوه ارگانیسم، به علاوه اکوسیستم، به علاوه سیاره زمین و ;). این پدیده باعث می‌شود تا ریاضیات پیچیدگی ایستا نیز دشوار باشد

پیچیدگی پویا (نوع دوم). با افزایش بعد چهارم، یعنی زمان، موقعیت بسیار بغرنجتر خواهد شد. از زاویه دید مثبت، شاید تشخیص الگوها با تغییراتشان در زمان ساده تر از حالت سکون آنها باشد (فصول، ضربان). اما از سوی دیگر ممکن است با اجازه دادن به اجزا برای تغییر با زمان، الگوهای حالت سکونی را که قبلاً شناسایی کرده بودیم و طبقه بندیهای انجام گرفته بر پایه آنها از دست بروند (برگها سبز هستند، به جز در پاییز که زرد می‌شوند و در زمستان که اصلاً وجود ندارند!)
تشخیص عملکرد، یکی از راههای اصلی تحلیل علمی است. پرسش «سیستم چه کاری انجام می‌دهد؟» و به دنبال آن «چگونه این کار را انجام می‌دهد؟» هر دو دارای مفهوم حرکت در زمان هستند. با توجه به ضعف ما در بررسی تجربیات تکرارپذیر، مهم خواهد بود که تشخیص دهیم آیا پدیده مورد مطالعه ایستاست یا آنکه دارای تغییرات دوره‌ای است. علم همواره با آزمایش و تأیید آزمایشها سروکار دارد و پیشنیاز این امر، داشتن نمونه‌های متعدد است. روابط ریاضی مورد استفاده به گونه‌ای هستند که برای داده‌های یکسان، همواره پاسخهای یکسانی را ارائه می کنند و این یک نکته اساسی در نظریه پیچیدگی است. ما در بسیاری از اوقات ناچار می‌شویم تا به طور مصنوعی پیچیدگی پدیده مورد بررسی را کاهش دهیم تا در چارچوب محدودیت فوق قرار گیریم. یک فرد دارای وجوه گوناگونی است ولی، او را با آن دسته از مشخصه‌هایش تعریف می کنیم که در طول زمان بدون تغییر باقی می‌مانند (و یا قابل پیش بینی هستند) نظیر نام، رنگ پوست، ملّیت یا سن، شغل، قد و مانند آنها. نظریه پیچیدگی نیازمند آن است که سیستم را به صورت یک کل مورد بررسی قرار و از آن تعریفی به دست دهیم که تمامی جنبه‌های آن را پوشش دهد و در این نقطه است که روشهای سنتی و ریاضی پاسخگو نخواهند بود

پیچیدگی تکاملی (نوع سوم). یکی از پدیده‌های مهم در اطراف ما پدیده‌های ارگانیک هستند. بهترین مثالهای مربوط به این پدیده‌ها، مربوط به نظریه نوین داروین در انتخاب طبیعی است که طی آن سیستمها در طول زمان تکامل پیدا می‌کنند و سیستمهای دیگری ابداع می‌شوند (مثلاً یک موجود دریایی تبدیل به یک موجود خشکی می‌شود). این شکل از تغییر که ظاهراً منتهایی نیز برای آن قابل تصور نیست، بسیار بغرنجتر از آن است که پیش از این انگاشته می‌شد. می‌توان همین مفهوم تغییرات غیردوره‌ای را با مواردی چون سیستمهای ایمنی بدن، آموزش، هنر و کهکشانها نیز توسعه داد. طبقه بندی پیچیدگی، عملاً به معنای برداشتن قدم دیگری، به سوی تاریکی خواهد بود چرا که اگر امکان شمارش مصداقهای آن وجود نداشته باشد چگونه می‌توان نام علم را بر آن نهاد؟
پاسخ این سئوال به مبحث الگو باز می‌گردد. در هر سیستم پیچیده، ترکیبات بسیار زیادی از اجزا می‌توانند وجود داشته باشند و در حقیقت می‌توان مشاهده کرد که بسیاری از این ترکیبات پیش از این هرگز در طول حیات جهان وقوع پیدا نکرده‌اند. با بررسی تعداد زیادی از سیستمهای متفاوت، می‌توان شباهتها (الگوها) را در آنها تشخیص داد و طبقه بندی هایی را برای تعریف آنها ایجاد کرد. این تکنیکها، که می توان آنها را آماری دانست، بسیار مناسب اند و راهنمایی‌هایی کلی ارائه می‌کنند، ولی فاقد یک نیازمندی اساسی در کار علمی هستند و آن قابلیت پیش‌بینی است. در به کارگیری علم (فناوری) ما نیازمند آن هستیم که سیستم را به گونه‌ای طراحی و ایجاد کنیم که وظایف خاصی را به انجام برساند واین یعنی خواسته‌ای که به نظر نمی‌آید از دیدگاه تکاملی قابل بررسی و تعمیم باشد

پیچیدگی خود سازمان دهی (نوع چهارم). آخرین شکل سیستم پیچیده، شکلی است که مهمترین و جدیدترین نوع در نظریه پیچیدگی محسوب می‌شود. در اینجا محدودیتهای داخلی سیستمهای بسته (نظیر ماشینها) با تکامل خلاقانه سیستمهای باز (نظیر مردم) با همدیگر تلفیق می‌شوند. در این دیدگاه سیستم با محیط خود تکامل می یابد به گونه‌ای که پس از مدتی، دیگر سیستم در طبقه بندی قبلی خود نمی‌گنجد. در اینجا می‌بایستی عملکردها و وظایف سیستم به گونه‌ای تعریف شوند که چگونگی ارتباط آنها با جهان وسیع خارج از سیستم مشخص شود. از انواع قبلی سیستمهای گسسته و سیستمهای خود نگهدارنده، به نظر می‌آید که به مفهومی از پیچیدگی رسیده‌ایم که نمی‌توان آن را از دیگاه کیفی یک سیستم جدا دانست

عملاً سیستمهای خود تکاملی نظیر بوم‌شناسی و زبان سعی دارند عملکردهای خود را کاملاً با تطابق با محیط شکل دهند و عملاً از این دیدگاه می‌توان روش شناسی‌ای را تدوین کرد که طی آن فرایند طراحی از درون سیستم به برون آن سوق داده شود. ما می‌توانیم به جای طراحی خود سیستم، محیط آ ن را طراحی کنیم (محدودیتها) واجازه دهیم تا سیستم خود به گونه‌ای تکامل یابد تا پاسخ صحیح را بیابد، نه آنکه پاسخی از طرف ما به سیستم تحمیل شود. این دیدگاه در فناوری ارگانیک، دیدگاهی جدید و نتایج آن در حال حاضر در مهندسی ژنتیک و طراحی مدارها در حال بررسی است

از دیدگاه نظریه پیچیدگی، بسیار مایل هستیم پیش‌بینی کنیم کدام حل غالب از بین شقها و محدودیتهای گوناگون رخ خواهد داد

مقدمات کمی سازی پیچیدگی

 

کلمات کلیدی :

پایان نامه نظریه سازمان های یادگیرنده تحت فایل ورد (word)

 

  پایان نامه نظریه سازمان های یادگیرنده تحت فایل ورد (word) دارای 60 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه نظریه سازمان های یادگیرنده تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه پایان نامه نظریه سازمان های یادگیرنده تحت فایل ورد (word)

مقدمه‌ 
تعاریف‌: 
انواع‌ یادگیری‌: 
زمینه‌های‌ شکل‌گیری‌ نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌: 
نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌: 
کشش‌ خلاق‌‌(38) : اصل‌ تلفیق‌کننده‌ 
نقشهای‌ جدید: 
رهبر به‌ عنوان‌ طراح‌: 
رهبر به‌ عنوان‌ معلم‌: 
رهبر به‌ عنوان‌ خدمتگزار:(57) 
مهارتهای‌ جدید 
ساختن‌ دورنمای‌ مشترک‌ 
نمایان‌ ساختن‌ و آزمون‌ مدلهای‌ ذهنی‌ 
تفکر سیستمی‌ 
ابزارهای‌ جدید 
الگوهای‌ سیستمی‌ پایه‌(75) 
الف‌- فرایند ایجاد تعادل‌ همراه‌ با تأخیر(76) 
ب‌- محدودیتهای‌ رشد(77) 
ج‌- انتقال‌ فشار(78) 
د- اهداف‌ تحلیل‌ رفته‌(79) 
ه’- گسترش‌ تدریجی‌(80) 
و- تراژدی‌ منابع‌ مشترک‌(81) 
ز- رشد و سرمایه‌گذاری‌ کمتر از حد موردنیاز(82) 
ترسیم‌ شقوق‌ متعارض‌ استراتژیک‌(83) 
نقد نظریه‌ پیتر سنج‌ 
معنای‌ واقعی‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ 
یادداشتها 
فهرست‌ منابع‌ 

بخشی از فهرست مطالب پروژه پایان نامه نظریه سازمان های یادگیرنده تحت فایل ورد (word)

1- سنج‌، پیتر ام‌. مترجمین‌: حافظ کمال‌ هدایت‌ و محمد روشن(1377)‌ .پنجمین‌ فرمان‌، تهران‌: سازمان‌ مدیریت‌ صنعتی‌

 2 Argyris, C. & Schon, D. A. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, Mass: Addison Wesley
3. Argyris, C. & Schon, D. A. (1996). Organizational Learning II Reading, Mass: Addison Wesley
4. Daft, Richard L. (1998). Essentials of Organizational Theory and Design. Cincinnati: South – Western College Publishing
5. Dodgson, M. “Organizational Learning: A Review of Some Literatures”, Organization Studies. vol 14, No. 3, 1993, pp. 375-
6. Fiol, C. Marlene and Lyles, Marjorie A. “Organizational Learning”. Academy of Management Review. vol. 10, No.4, 1985, pp.803-
7. Garvin, David A. “Building a Learning Organization”. Harvard Business Review. July – August 1993. pp 78-
8. Huber, G. P. “Organizational Learning: The Contributing Process and The Literature”. Organization Science. vol. 2, No.1, 1991,pp. 88-
9. Senge, Peter M. “The Leader’s New Work: Building Learning Organization”. Sloan Management Review. Fall 1990, pp. 724-
10. Schein, E. (1985). Organizational Culture and Leadership .San Francisco: Jossey – Bass
11. Tsang, W. K. “Organizational Learning and Learning Organization: A Dichotomy Between Descriptive and Prescriptive Research”. Human Relations. vol.50, No.1, 1997, pp. 73-

مقدمه‌

برنامه‌های‌ بهبود مداوم‌ که‌ امروزه‌ نقل‌ محافل‌ مدیریتی‌ است‌، به‌ سرعت در تمام‌ سازمانها گسترده‌ می‌شوند. مدیران‌ به‌ این‌ امید چنین‌ برنامه‌هایی‌ را، که‌بعضاً هزینه‌های‌ گزافی‌ را نیز به‌ سازمان‌ تحمیل‌ می‌کنند، در دستور کار قرارمی‌دهند که‌ بتوانند در سازمان‌ توان‌ رقابت‌ در بازار جهانی‌ و مقاومت‌ در برابر پیچیدگی‌های‌ روزافزون‌ را ایجاد کنند. برنامه‌ها و تکنیک‌های‌ بهبود مداوم‌ بسیارمتنوع‌اند، چنانکه‌ تنها تهیه‌ فهرستی‌ از عناوین‌ آنها نیز کار سختی‌ است‌. متأسفانه‌ در این‌ وادی‌ تعداد شکست‌ها به‌ مراتب‌ بیش‌ از پیروزیهای‌ بدست‌ آمده ‌است‌. نظریه‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌، که‌ ابتدا توسط تعدادی‌ از مدیران‌ هوشمند وبا تجربه‌ در محیط کسب‌‌و‌کار به‌ صورت‌ عملی‌ مورد استفاده‌ قرار گرفته ‌و سپس‌ در محیط‌های‌ دانشگاهی‌ توسط نظریه‌پردازان‌ پرورش‌ داده‌ شده‌ است‌، به‌ دنبال یافتن‌ جواب‌ این‌ مسئله‌ است‌

بسیاری‌ از مدیران‌ از فهم‌ این‌ حقیقت‌ اساسی‌ که‌ بهبود مداوم‌ نیاز به‌ تعهدسازمان‌ به‌ یادگیری‌ مداوم‌ دارد، عاجزند. اساساً چگونه‌ می‌توان‌ انتظار داشت‌ که سازمانی‌ بتواند به‌ پیشرفت‌ نائل‌ شود و افقهای‌ جدیدی‌ از فعالیت‌ و کار رافراروی‌ خود بگشاید، بدون‌ اینکه‌ بخواهد چیز جدیدی‌ یاد بگیرد. حل‌ یک‌ مسئله ‌چالش‌ برانگیز، معرفی‌ محصولی‌ جدید و بازمهندسی‌ یک‌ فرایند تولید جملگی‌ نیاز به‌ مشاهده‌ جهان‌ به‌ طریقی‌ نو و تلاش‌ عملی‌ در جهت‌ اجرای‌ یافته‌های‌ جدیددارند. در فقدان‌ عنصر حیاتی‌ یادگیری،‌ سازمانها و افراد آنها تنها شیوه‌های‌کهنه‌ را – حداکثر با بیانهای‌ جدید – تکرار می‌کنند

تعاریف‌

یک‌ مرور مختصر و اولیه‌ در میان‌ نوشته‌های‌ صاحبنظران‌، محقق‌ را باتعاریف‌ متعدد و متفاوتی‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ مواجه‌ می‌سازد. در این‌ میان‌، مقاله‌ حاضر سعی‌ دارد تا به‌ عناصر و مفاهیم‌ اساسی‌ مشترکی‌ که‌ در تعاریف ‌ارائه‌ شده‌ بپردازد و تعریفی‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ ارائه‌ کند که‌ حداکثر وفاق ‌اندیشمندان‌ این‌ عرصه‌ پیرامون‌ آن‌ وجود داشته‌ باشد. اما قبل‌ از پرداختن‌ به‌تعریف‌ سازمان‌ یادگیرنده‌، لازم‌ است‌ تا مفهوم‌ یادگیری‌ سازمانی،‌ که‌ مفهومی‌اساسی‌ و پایه‌ای‌ است،‌ به‌ دقت‌ تعریف‌ و تفاوت‌ ظریف‌ آن‌ با سازمان‌ یادگیرنده‌تشریح‌ شود

مفهوم‌ یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ لحاظ زمانی‌ قبل‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌توسعه‌ داده‌ شده‌ است‌. کار جدی‌ محققین‌ پیرامون‌ یادگیری‌ سازمانی‌زمینه‌ساز شکل‌گیری‌ نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ بوده‌ است‌. یادگیری‌ سازمانی‌به‌ طور فزاینده‌ای‌ در میان‌ سازمانهایی‌ که‌ به‌ افزایش‌ مزیت‌ رقابتی‌،نوآوری‌ واثربخشی‌ علاقمندند، مورد توجه‌ ویژه‌ قرار گرفته‌ است‌. آرجریس‌(1) و شون‌(2)(1978: 2)، که‌ دو تن‌ از پژوهشگران‌ اولیه‌ در این‌ زمینه‌ هستند، یادگیری‌سازمانی‌ را به‌ عنوان‌ «کشف‌ و اصلاح‌ خطا» تعریف‌ می‌کنند. به‌ نظر فایول‌(3) ولایلز (4) (1985:803)، یادگیری‌ سازمانی‌ فرایند بهبود اقدامات‌ از طریق‌ دانش‌ وشناخت‌ بهتر است‌. داجسون‌(5) یادگیری‌ سازمانی‌ را به‌ عنوان‌ ”روشی‌ که‌سازمانها ایجاد، تکمیل‌ و سازماندهی‌ می‌کنند تا دانش‌ و جریانهای‌ عادی‌ کار دررابطه‌ با فعالیت‌هایشان‌ و در داخل‌ فرهنگ‌هایشان‌ و همچنین‌ کارایی‌ سازمان‌ را ازطریق‌ بهبود بکارگیری‌ مهارتهای‌ گسترده‌ نیروی‌ کارشان‌، انطباق‌ داده‌ وتوسعه‌ بخشند“، تعریف‌ می‌کند (Dodgson,1993:377)

نکته‌ اساسی‌ که‌ در مرور تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ به‌چشم‌ می‌خورد، اینست‌ که‌ در دیدگاههای‌ جدیدتر یادگیری‌ سازمانی‌ مستقیمادر زمینه(6)سازمان‌ تعریف‌ می‌شود. دلیل‌ عمده‌ این‌ امر شکل‌گیری‌ نظریه‌سازمان‌ یادگیرنده‌ در سالهای‌ اخیر می‌باشد و دقیقاً از این‌ مرحله‌ به‌ بعد تعاریف‌ مربوط به‌ یادگیری‌ سازمانی‌ و سازمان‌ یادگیرنده‌ کاملاً به‌ یکدیگرمرتبط می‌شوند و کار محقق‌ در تعیین‌ حوزه‌ هر یک‌ به‌ صعوبت‌ می‌گراید. درتعریفی‌ که‌ توسط جورج‌ هوبر(7) ارائه‌ شده‌ است‌، یادگیری‌ به‌ گونه‌ای‌ تعریف‌شده‌که‌ می‌تواند در هر سطح‌ از تجزیه‌ و تحلیل‌ برای‌ فرد، گروه‌ و یا سازمان‌ به‌ کار رود. به‌ نظر هوبر (1991)یک‌ هویت‌(8) زمانی‌ یاد می‌گیرد که‌ از طریق‌ پردازش‌اطلاعات‌ محدوده‌ رفتار بالقوه‌اش‌ تغییر کند. تسانگ‌(9) (1997) معتقد است‌ که‌ دو اصطلاح‌ یادگیری‌ سازمانی و سازمان‌ یادگیرنده‌ بعضی‌ از اوقات‌ به‌ اشتباه‌ به‌جای‌ یکدیگر به‌ کار گرفته‌ می‌شوند. وی‌ یادگیری‌ سازمانی‌ را مفهومی‌ می‌داندکه‌ برای‌ توصیف‌ انواع‌ خاصی‌ از فعالیتهایی‌ که‌ در سازمان‌ جریان‌ دارد به‌ کارگرفته‌ می‌شود، در حالیکه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ به‌ نوع‌ خاصی‌ از سازمان‌ اشاره‌می‌کند

صاحبنظران‌ برای‌ مفهوم‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ نیز تعاریف‌ متعددی‌ ارائه‌کرده‌اند. به‌ نظر داجسون‌ (1993) سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با ایجادساختارها و استراتژی‌ها به‌ ارتقای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند. به‌ زعم‌گاروین‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ ”سازمانی‌ است‌ که‌ دارای‌ توانایی‌ ایجاد، کسب‌ وانتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوری‌ تعدیل‌ می‌کند که‌ منعکس‌ کننده‌دانش‌ و دیدگاههای‌ جدید باشد“(Garvin,1993:80)
مایکل‌ جی‌. مارکوارت‌(10) در کتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ «ساختن‌ سازمان‌یادگیرنده‌» (11) ، تعریف‌ نسبتاً جامعی‌ ارائه‌ کرده‌ است‌

«در تعریف‌ سیستماتیک‌، یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوی‌ تغییر می‌دهدکه‌ بتواند با هدف‌ موفقیت‌ مجموعه‌ سازمانی‌ به‌ نحو بهتری‌ اطلاعات‌ راجمع‌آوری‌، مدیریت‌ و استفاده‌ کند»(Marquardt,1995:19)

همانطور که‌ قبلاً از تسانگ‌ نقل‌ شد، یادگیری‌ سازمانی‌ و سازمان ‌یادگیرنده‌ دو مفهوم‌ متفاوت‌اند، به‌ این‌ معنی‌ که اولی‌ به‌ فعالیتهای‌ (فرایندهای‌) خاصی‌ در داخل‌ سازمان‌ اشاره‌ می‌کند، در حالی‌ که‌ دومی‌ نوع‌ خاصی‌ ازسازمان‌ است‌. مارکوارت‌ پس‌ از تعریفی‌ که‌ در بالا به‌ آن‌ اشاره‌ شد، تفاوت‌ دوعبارت‌ «یادگیری‌ سازمانی» و «سازمان‌ یادگیرنده» را به‌ زیبایی‌ توضیح ‌می‌دهد

«ر بحث‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ تمرکز ما بر چیستی‌ است‌ و سیستم‌ها، صول‌ و ویژگیهای‌ سازمانهایی‌ را که‌ به‌ عنوان‌ یک‌ هویت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرند واقدام‌ به‌ تولید می‌کنند، مورد بررسی‌ قرار می‌دهیم‌. از طرف‌ دیگر یادگیری‌سازمانی‌ به‌ چگونگی‌ وقوع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ معنی‌ مهارتها و فرایندهای‌ساخت‌ و بهره‌گیری‌ از دانش‌، اشاره‌ دارد. در این‌ معنی‌، یادگیری‌ سازمانی‌ تنهایک‌ بعد یا عنصر از سازمان‌ یادگیرنده‌ است» (Marquardt,1995:19)

انواع‌ یادگیری‌

در یک‌ تقسیم‌بندی‌ کلاسیک‌ در میان‌ نویسندگان‌ صاحبنظر یک وفاق ‌جمعی‌ در تفکیک‌ دو نوع‌ یادگیری‌ وجود دارد که‌ صرف‌ نظر از نام‌گذاری‌ هریک ‌از این‌ دو نوع‌ تقریباً مفهوم‌ یکسانی‌ توسط آنها اراده‌ شده‌ است‌. فایول‌ و لایلز (1985)انواع‌ یادگیری‌ را در قالب‌ دو سطح‌(12)  بیان‌ می‌کنند که‌ عبارتند از: یادگیری‌سطح‌ پایی(13)  و یادگیری‌ سطح‌ بالا(14) . یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ در داخل‌ یک‌ ساختار سازمانی‌ و یا مجموعه‌ای‌ از قواعد اتفاق‌ می‌افتد. ”یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ منجر به‌توسعه‌ روابط پایه‌ای‌ میان‌ رفتار و نتایج‌ می‌شود، اما این‌ امر اغلب‌ در دوره‌کوتاهی‌ اتفاق‌ می‌افتد و تنها بخشی‌ از آنچه‌ سازمان‌ انجام‌ می‌دهد را تحت‌ تأثیرقرار می‌دهد“(Fiol and Lyles,1985: 807).. به‌ نظر این‌ دو نویسنده‌ یادگیری‌سازمانی‌ نتیجه‌ تکرار رویه‌ معمول‌ است‌ و شامل‌ ایجاد روابط بین‌ رفتارها ونتایج‌ مربوط به‌ آنها می‌باشد. در نتیجه‌ این‌ اتکال‌ به‌ رویه‌ و روال‌ عادی‌،یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ بیشتر در زمینه‌ سازمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ به‌ خوبی‌درک‌شده‌ و مدیریت‌ به‌ توانایی‌ خود در کنترل‌ موقعیت‌ها باور داشته‌ باشد. هرچند این‌ نوع‌ کنترل‌ واضح‌ بر روی‌ عوامل‌ محیطی‌ بیشتر از ویژگیهای‌ مدیران‌سطح‌ پایین‌ و میانی‌ است‌ تا مدیران‌ سطح‌ بالا، اما یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ را نباید باسطوح‌ پایین‌ سازمان‌ اشتباه‌ گرفت‌. هر سطح‌ از سازمان‌ ممکن‌ است‌ به‌ نوبه‌خود درگیر این‌ نوع‌ از یادگیری‌ شود. آرجریس‌ و شون‌ (1978) این‌ نوع‌ از یادگیری‌ را یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ نامیده‌اند. یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ فرایندی‌ است‌که‌ جنبه‌های‌ اصلی‌ و کلیدی‌ «تئوری‌ مورد استفاده» (15)  یا مجموعه‌ قواعد سازمان ‌را حفظ می‌کند و خود را به‌ مشخص‌ کردن‌ و تصحیح‌ خطاها در درون‌ این‌سیستم‌ مفروض‌ از قواعد محدود می‌کند

از سوی‌ دیگر، هدف‌ یادگیری‌ سطح‌ بالا تنظیم‌ قواعد و هنجارهای‌ کلی‌ به‌ جای‌ فعالیت‌ها و رفتارهای‌ بخصوص‌ است‌. ”روابطی‌ که‌ در نتیجه‌ یادگیری‌سطح‌ بالا ایجاد می‌شوند، اثرات‌ بلندمدتی‌ بر روی‌ سازمان‌ به‌ عنوان‌ یک‌ کل‌دارند. این‌ نوع‌ از یادگیری‌ با استفاده‌ از کاوش‌ خلاقه‌(16) ، توسعه‌ مهارت‌ و بینش‌اتفاق‌ می‌افتد. بنابراین‌، یادگیری‌ سطح‌ بالا بیش‌ از یادگیری‌ سطح‌ پایین‌ فرایندی‌شناختی‌ است“ (Fiol and Lyles 1985:808). به‌ نظر فایول‌ و لایلز (1985)زمینه‌ یادگیری‌ سطح‌ بالا معمولاً ابهام‌آمیز و نامعین‌ است‌ که‌ اساساً در این‌چنین‌ زمینه‌ای‌ رفتار کاملاً تکراری‌ تقریباً بی‌معنی‌ خواهد بود. با توجه‌ به‌ این‌نکته‌، یادگیری‌ سطح‌ بالا عمدتاً در سطوح‌ بالای‌ مدیریت‌، که‌ هنجارهای‌تصمیم‌گیری‌ از حداقل‌ درجه‌ معینی‌ برخوردارند، اتفاق‌ می‌افتد

 آرجریس‌ وشون‌ (1978) این‌ نوع یادگیری‌ را یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ می‌شناسند. یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ سازمان‌ خطاها را کشف‌ و اصلاح‌ می‌کند وهنجارها، رویه‌ها، سیاستها، و هدفهای‌ موجود را زیر سؤال‌ می‌برد و به‌ تعدیل‌ واصلاح‌ آنها می‌پردازد. آرجریس‌ و شون‌ (1996) نوع‌ سومی‌ از یادگیری‌ تحت‌ عنوان‌ یادگیری‌ ثانویه‌(17)  یا سه‌ حلقه‌ای‌(18)  را معرفی‌ می‌کنند. یادگیری‌ ثانویه‌زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ سازمانها یاد بگیرند که‌ چگونه‌ یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ و دوحلقه‌ای‌ را اجرا کنند. به‌ عبارت‌ دیگر، یادگیری‌ سه‌ حلقه‌ای‌ توانایی‌ یادگرفتن‌ درباره‌ یادگیری‌ است‌

فایول‌ و لایلز ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا را در قالب‌ جدول‌ شماره‌ یک‌ مقایسه‌ کرده‌اند(Fiol and Lyles,1985:810)

 مایکل‌ جی‌ مارکوارت‌ (1995) دسته‌بندی‌ دیگری‌ شامل‌ چهار نوع‌ یادگیری‌سازمانی‌ ارائه‌ می‌کند که‌ تفاوتهای‌ اندکی‌ با انواع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ که‌ تا به‌ این‌مرحله‌ معرفی‌ شدند، دارند. در این‌ تقسیم‌بندی‌ انواع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ عبارتنداز

 الف‌- یادگیری‌ انطباقی‌:(19)  یادگیری‌ انطباقی‌ زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ یک‌ فرد یاسازمان‌ از تجربه‌ و تفکر(20) یاد می‌گیرد. ”فرایند یادگیری‌ انطباقی‌ خود شامل‌چهار مرحله‌ است‌ که‌ عبارتند از

 1- سازمان‌ اقدام‌ به‌ فعالیتی‌ می‌کند که‌ در جهت‌ دستیابی‌ به‌ هدف‌ از پیش‌تعیین‌ شده‌ است‌؛

2- فعالیت‌ سازمان‌ منجر به‌ نتیجه‌ای‌ داخلی‌ یا خارجی‌ می‌شود؛

3- تغییر به‌ وجود آمده‌ از جهت‌ همسازی‌ با هدف‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ می‌شود؛

4- یک‌ فعالیت‌ جدید یا نوع‌ تعدیل‌ یافته‌ای‌ از آن‌ براساس‌ نتیجه‌ اتخاذ می‌شود

یادگیری‌ انطباقی‌ را می‌توان‌ به‌ ترتیب‌ زیر نمایش‌ داد

انعکاس‌ داده‌های‌ بدست‌ آمده‌ نتیجه‌ کنش‌ (فعالیت)“(Marquardt,1995:38)

در تقسیم‌ بندی‌ مارکوارت‌ یادگیری‌ انطباقی‌ می‌تواند تک‌ حلقه‌ای‌ یا دوحلقه‌ای‌ باشد. یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ بر کسب‌ اطلاعات‌ برای‌ پایدار کردن‌ و حفظ سیستم‌های‌ موجود متمرکز است‌ و تأکید آن‌ بر تشخیص‌ و تصحیح‌ خطا می‌باشد. یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ عمیق‌تر است‌ و شامل‌ پرسش‌ از خود سیستم‌ و اینکه‌ اساساً چرا خطاها یا موفقیت‌ها به‌ وقوع‌ پیوسته‌اند، می‌باشد. یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ توجه‌ خود را به‌ ساختارها و هنجارهای‌ زیربنایی‌ معطوف‌ می‌کند. به‌طور خلاصه‌ می‌توان‌ دو نوع‌ یادگیری‌ تک‌ حلقه‌ای‌ و دو حلقه‌ای‌ را در مدل‌ ساده‌زیر با یکدیگر مقایسه‌ کرد

 ”شاین‌ اشاره‌ می‌کند که‌ اغلب‌ سازمانها و افراد تمایلی‌ به‌ درگیری‌ دریادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ ندارند، زیرا این‌ نوع‌ یادگیری‌ شامل‌ در معرض‌ دید قراردادن‌ خطاها و اشتباهات‌ و نیز پرسشگری‌ در رابطه‌ با مفروضات‌، هنجارها، و ساختارها و فرایندهای‌ موجود می‌باشد(Marquardt, 1995: 38)

ب‌- یادگیری‌ پیش‌بینی‌ کننده‌(21) : یادگیری‌ پیش‌بینی‌ کننده‌ زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌سازمان‌ از آینده‌ مورد انتظار می‌آموزد. این‌ نوع‌ یادگیری‌ یک‌ رویکرد ”دورنما(22) – تفکر‌ – عمل‌“ به‌ یادگیری‌ است‌ که‌ به‌ دنبال‌ اجتناب‌ از نتایج‌ و تجربیات‌ منفی ‌از طریق‌ تعریف‌ بهترین‌ فرصتهای‌ آینده‌ و کشف‌ راههایی‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ آن آینده‌ می‌باشد. یادگیری‌ پیش‌بینی‌ کننده‌ را می‌توان‌ به‌ صورت‌ زیر نمایش‌ داد

شیوه‌ عمل‌ انعکاس‌ دورنما یا چشم‌انداز آینده‌

ج‌- یادگیری‌ ثانویه‌: این‌ نوع‌ یادگیری‌ همان‌ نوع‌ سوم‌ از دسته‌بندی‌ آرجریس‌ وشون‌ است‌ که‌ یادگیری‌ سه‌ حلقه‌ای‌ نیز نامیده‌ می‌شود. مارکوارت‌ به‌ پیروی‌ از آرجریس‌ و شون‌ این‌ نوع‌ یادگیری‌ را «یادگیری‌ در رابطه‌ با یادگیری»(23)  تعریف‌می‌کند. به‌ نظر او وقتی‌ سازمان‌ در یادگیری‌ ثانویه‌ درگیر می‌شود، اعضایش‌ از زمینه‌های‌ سازمانی‌ قبلی‌ برای‌ یادگیری‌ آگاه‌ می‌شوند. افراد کشف‌ می‌کنند که‌چه‌ چیزی‌ انجام‌ داده‌اند که‌ یادگیری‌ را تسهیل‌ کرده‌ یا مانع‌ شده‌ است‌ تا بتوانند استراتژی‌های‌ جدیدی‌ برای‌ یادگیری‌ ابداع‌ کنند

د- یادگیری‌ عملی‌:(24)  یادگیری‌ عملی‌ توسط رجینالد روانز(25) ، یکی‌ از معماران‌ اولیه ‌مفهوم‌ سازمان‌ یادگیرنده‌، مطرح‌ شده‌ است‌. یادگیری‌ عملی‌ شامل‌ کار بر روی‌مسائل‌ واقعی‌، تمرکز بر یادگیری‌ حاصل‌ شده‌، و به‌ کار بستن‌ واقعی‌ راه‌حلها می‌باشد. ”برای‌ روانز، یادگیری‌ بدون‌ عمل‌ اتفاق‌ نمی‌افتد و عملی‌ بدون‌ یادگیری ‌وجود ندارد. معادله‌ یادگیری‌ عبارتست‌ از: یادگیری‌ = آموزش‌ برنامه‌ریزی‌شده‌ (به‌ معنی‌ دانش‌ مورد استفاده‌ روزمره‌) + پرسش‌ (بینش‌ جدید نسبت‌ به‌آنچه‌ که‌ تاکنون‌ دانسته‌ نشده‌ است‌)، و یا به‌ صورت‌ خلاصه: L=P+Q“(Marquardt, 1995: 39)

در تقسیم‌بندی‌ مارکوارت‌ یادگیری‌ انطباقی‌ چه‌ از نوع‌ تک‌ حلقه‌ای‌ و چه‌ دوحلقه‌ای‌ بیشتر انفعالی‌ است‌ و برای‌ غلبه‌ بر مسئله‌ به‌ کار می‌رود، در حالی‌ که‌ دونوع‌ یادگیری‌ پیش‌بینی‌ کننده‌ و ثانویه‌ بیشتر مولد(26)  و خلاقه‌(27)  هستند

زمینه‌های‌ شکل‌گیری‌ نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌

 

کلمات کلیدی :

مقاله نقش رسانهها در مدیریت بحرانهای سیاسی تحت فایل ورد (word)

 

  مقاله نقش رسانه‌ها در مدیریت بحران‌های سیاسی تحت فایل ورد (word) دارای 28 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله نقش رسانه‌ها در مدیریت بحران‌های سیاسی تحت فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله نقش رسانه‌ها در مدیریت بحران‌های سیاسی تحت فایل ورد (word)

مقدمه 
بخش اول: تعاریف 
1-1 بحران 
1-2 بحران سیاسی 
بخش دوم: رسانه‌ها و مدیریت بحران 
1-2 رسانه‌ها و مدیریت بحرانهای سیاسی داخلی 
2-2 رسانه‌ها و مدیریت بحران‌های فراملی 
3-2 رسانه‌ها و مدیریت بحران‌های تروریستی 
نتیجه گیری 
فهرست منابع 

بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله نقش رسانه‌ها در مدیریت بحران‌های سیاسی تحت فایل ورد (word)

- استاواک شرایو (1380) مشکلات رسانه‌های گروهی هندوستان در ارتباط با تروریسم، برگرفته از کتاب ارتباطات سیاسی در عمل،‌ نوشته دیوید.ال.پالتز، ترجمه مهدی شفقتی،‌ انتشارات سروش

ـ بلیغ، ناصر (1379) دستورالعمل برنامه‌سازی در رادیو تلویزیون هنگ‌کنگ؛ انتشارات اداره کل تحقیق و توسعه صدا سازمان صدا و سیما

ـ بلیغ، ناصر(1380) دستورالعمل برنامه‌سازی در رادیو تلویزیون انگلستان(BBC)، انتشارات اداره کل تحقیق و توسعه صدا سازمان صدا و سیما

-بیرو آلن (1370) فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه باقر ساروخانی، انتشارات کیهان، چ دوم

- پای لوسین (1380)بحران مشروعیت، از کتاب «بحران‌ها و توالی در توسعه سیاسی»، ترجمه غلامرضا خواجه سروی، انتشارات پژوهشکده مطالعات راهبردی

- تاجیک محمد رضا (1379) مدیریت بحران، انتشارات فرهنگ گفتمان

- دهشیری محمدرضا (1379) کالبدشکافی تروریسم، انتشارات اداره کل پژوهش معاونت سیاسی سازمان صداوسیما

- رابوی مارک و داژنه برنارد (1377) رسانه‌ها، بحران و دموکراسی، ترجمه داود حیدری، انتشارات اداره کل پژوهش معاونت سیاسی سازمان صداوسیما

- سبیلان اردستانی حسن (1386) رادیو و مدیریت بحران، انتشارات دفتر پژوهش‌های رادیو و انتشارات طرح آینده

- ستاری سجاد (1380) کالبدشکافی تاریخی – تئوریک هندسه تروریسم (بخش نخست) اداره کل پژوهش معاونت سیاسی سازمان صداوسیما

- سورت رای (1380) ساخت اجتماعی جرم و خشونت به مثابه یک علت، ترجمه مهرداد فیروزبخت، فصلنامه پژوهش و سنجش،‌ سال هشتم شماره 26 تابستان

سیف زاده سید حسن (1368) نوسازی و دگرگونی جامعه، انتشارات سفیر

- صادقی حسین (1380) تروریسم رسانه‌ای، روزنامه‌ اطلاعات (15/7/1380)

- لاپالومبارا جوزف (1380) نفوذ بحران و ظرفیت حکومت، از کتاب «بحران‌ها و توالی در توسعه سیاسی»، ترجمه غلامرضا خواجه سروی، انتشارات پژوهشکده مطالعات راهبردی

- موسی خانی مرتضی (1369) مدیریت بحران، نشریه دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، شماره یازدهم

ـ نقش رادیو تلویزیون در ایجاد امنیت و مقابله با اغتشاشات(1375)؛ انتشارات اداره کل پژوهش معاونت سیاسی سازمان صدا و سیما

- یحیایی علی فرید (بی تا) بحران مشارکت و عوامل موثر بر آن، مجله فرهنگ مشارکت، شماره

مقدمه

مهمترین ابزار مدیریت بحران در عصر کنون، وسایل ارتباط جمعی است. امروزه کمتر بحران سیاسی وجود دارد که رسانه‌ها در ایجاد یا کنترل آن نقش نداشته باشند

مدیریت بحران شامل سه مرحله زمانی است: 1- قبل از بحران 2- در حین بحران  3- پس از بحران. در توضیح باید گفت: بحران‌های سیاسی ارتجالاً و دفعتاً رخ نمی‌دهند بلکه طی فرایند خاصی از حد کم و نامرئی شروع می شوند و روز به روز بر حجم آن افزوده می‌شود سپس در مقطع زمانی در شکل بحران مرئی، تجلی پیدا می‌کند. در این مرحله است که غیر متخصصین نیز می‌توانند شرایط بحرانی را درک نمایند، اما رسانه‌های همگانی بعلت نوع تخصص خود، می‌باید فرایند و روند شکل‌‌گیری بحران را پیش‌تر از دیگران تشخیص دهند. در این مرحله است که رسانه‌ها می‌توانند با گوشزد نمودن وضعیت منتج به بحران، تا حدود زیادی جلوی بروز بحران را گرفته و اجازه ندهند شرایط غیر عادی و غیر نرمال بوجود آید

مرحله دوم نقش و کارکرد رسانه‌ها در زمان وقوع بحران‌ها است. رسانه‌ها در این مقطع رسانه‌ها چند تأثیر بر بحران‌های سیاسی دارند. اول اینکه با رفتاری علمی و عقلایی، بحران را به حداقل رسانند. دوم می‌توانند میانجی عوامل بحران و گروه‌های ذینفع در بحران شده و برخوردها را به حداقل برسانند. سوم رسانه‌ها شرایط را برای جذب مخاطب و درآمد بیشتر مناسب دیده و به بحران و انعکاس آن دامن زنند و چهارم می‌توانند به عنوان یکی از منازعین بحران، وارد معرکه شده و خواهان امتیاز و سهم از بحران گردند

مرحله سوم، پس از بحران می‌باشد. تجربه نشان داده است بیشتر بحران‌ها پس از محو شدن مشخصات ظاهری، پیامدهای دیگری به همراه دارند که این پیامدها به دو دسته تقسیم می‌شوند

اولین پیامد، عوارض بلند مدت بحران است که اکثر این پیامدها از نوع غیر ملموس، غیرآشکار، باواسطه است، لذا رسانه‌ها با تشخیص اینگونه پیامدهای نامطلوب و ناخواسته می‌توانند عوارض بحران‌های بعدی را بکاهند

دومین پیامد، احتمال بازگشت به وضعیت قبلی یا همان وضعیت بحران است. رسانه‌ها در صورت آگاهی از ارتجاعی بودن وضعیت پس از بحران، می‌توانند این وضعیت را تعدیل نموده و آثار بازگشتی پس از بحران را به صفر نزدیک سازند. در ادامه به برخی تعاریف و سپس نقش رسانه‌ها در کنتل بحران پرداخته می‌شود

بخش اول: تعاریف

1-1 بحران

بحران Crisis از ریشه یونانی در معنای جورکردن، قضاوت، لحظه حساس و مشاجره گرفته شده است. بحران به معنای تغییر ناگهانی است که در جریان یک بیماری پدید می‌آید و صفت ویژه آن معمولاً بروز حوادث و وخامت است. در معنای مجازی، شرایط و اوضاع یا دورانی خطرناک و فاقد اطمینان را می‌رساند. بحران، حالت و فرایندی است که با آن تعادل ناپدید می‌شود و از انتقالی نسبتاً اجتناب ناپذیر به سوی شرایط و اوضاعی دیگر خبر می‌دهد. (بیرو 1370 ص73)

مینزبرگ و همکارانش معتقدند که بحران در اثر وقوع فوری، ناگهانی و غیر منتظره حوادث و یا اتفاق بوجود می‌آید که توجه فوری و فوتی به آن برای اخذ تصمیمی فوری ضروری است. در تعریف دیگر، بحران چنین بیان شده است؛ هرگاه در مسیر تحقق اهداف از پیش طراحی شده، حالت پیش بینی نشده‌ای رخ دهد که انتظارات و مطلوب‌های دیگر ما را متأثر سازد یک بحران روی نموده است. (موسی خانی 1369 ص14)

برای بحران تعاریف زیاد دیگری نیز آورده شده است که وجه مشترک همه آنها، تهدید وضعیت موجود بوده و تفارق آنها در شرایط فرعی هر وضعیت است. محمد رضا تاجیک در کتاب «مدیریت بحران» به این مقوله از دید سیستمی نگریسته و می‌گوید: از منظر سیستمی بحران به وضعیتی اطلاق می‌گردد که نظم سیستم اصلی یا قسمت‌هایی از آن [سیستم فرعی] را مختل کرده و پایداری آن را برهم زند. (تاجیک 1379 ص61)

البته بحران یک امر نسبی است، پیتر بروک در این خصوص می‌گوید: بحران‌ها در جهان زیست نمی‌کنند، آنها در گفتمان زیست می‌کنند. بحران‌ها رویدادهای واقعی نیستند بلکه ارزیابی‌های اهمیت آن چیزها هستند که دارد اتفاق می‌افتد. بحران‌ها شناخت و آگاهی ویژه‌اند که به برداشت‌ها از اختلال در وضعیت‌های موجود وابسته‌اند که به دگرگونی‌های ناگهانی و غیره منتظره که پرداختن به آنها دشوار است، می‌انجامد. بحران‌ها را نمی‌توان دید چون آنها ساختارهای نظام‌های ارزشی هستند. بحران‌ها، رویدادهایی هستند که با نظام‌های الزامات کنش‌ها که تصور می‌شود پیامدهای ناخوشایند رویدادها را از میان می‌برند ارتباط دارند

به بیان دیگر می‌توان گفت بحران‌ها شکل‌های خاصی از گفتمان هستند که بر پایه و اساس رمزهای مشخص شکل می‌گیرند. این رمزها گاهی از رویدادهای گذشته را با پیش بینی‌های مشخصی از پیامدهای قریب الوقوع یا آتی ترکیب می‌کنند و به این ترتیب بحران‌ها را از رویدادهای فاجعه آمیز تمیز می‌دهند و آنها را در مقایسه با حوادث صرفاً فاجعه آمیز به مشکلات جامعه شناختی  پیچیده‌تری تبدیل می‌کنند. (رابوی 1377 ص210)

1-2 بحران سیاسی

بحران سیاسی، بحران مشروعیت نظام حاکم است آنگاه که نخبگان سیاسی یک جامعه استعداد و قابلیت تولید و بازتولید ارتباطات و مناسبات مبتنی بر اعتماد و مقبولیت خود را از دست می‌دهند و سیستم دچار ناکارآمدی می شود، بحران حادث می‌شود. (تاجیک 1379 ص28)

لوسین دبلیو پای بحران‌های سیاسی را به پنج دسته تقسیم می‌کند

1- بحران هویت Identity

2- بحران مشروعیت Legitimacy

3- بحران مشارکت Participation

4- بحران نفوذ Penetration

5- بحران توزیع Distribution (سیف زاده 1368 ص173)

بحران هویت وقتی رخ می‌دهد که یک جامعه دریابد که آنچه را که تاکنون بطور دربست و بی چون و چرا به عنوان تعاریف فیزیکی و روانشناسانه «خود جمعی»اش پذیرفته است تحت شرایط تاریخی جدید دیگر قابل پذیرش نیست. برای اینکه نظام سیاسی بر اساس تغییر در قلمرو، شدت، اشکال ساختاری یا رویدادی، خود به سطحی جدید از عملکرد دست یابد، ضروری است که مشارکت کنندگان در نظام را از نو تعریف کنند، کی هستند و چگونه با کلیه دیگر نظام‌های سیاسی یا اجتماعی تفاوت دارند

نیروهای تدریجی و غیر مهیجی مانند گسترش ارتباطات جهانی، می‌توانند بنیان هویت یک جامعه سابقاً منزوی را با آگاه‌سازی مردم آن جامعه از یک دنیای کاملاً نوین از اقدام سیاسی متزلزل سازند. بدین ترتیب بحران هویت مرحله‌ای از رشد است که نظام سیاسی به هنگام تغییر اساسی اشکال اصلی آن، بالاجبار باید تجربه نماید. بحران هویت نشانه رشد و تغییر است نه علامت ضعف و ناهنجاری

چهار شکل اصلی از بحران هویت وجود دارد: اولین نوع بحران مزبور به احساسات مربوط به سرزمین و رابط فضای جغرافیایی با احساسات ناسیونالیستی ارتباط می‌یابد. دومین شکل آن وقتی رخ می‌دهد که ساختار اجتماعی و به ویژه تقسیمات طبقاتی چنان گسترش یابد که مانع وحدت ملی گردد. سومین صورت آن با تعارض بین هویت‌های فراملی و تعهد به یک هویت ملی مشترک سروکار دارد. چهارمین شکل بحران هویت در اثر پیامدهای روانشناسانه تغییر اجتماعی سریع و احساسات دوگانه نسبت به بیگانگان ایجاد می‌شود. (پای 1380 صص170و 171)

دومین شاخص بحران‌های سیاسی، بحران مشروعیت است. بحران مشروعیت، به شکل خاصی به فشارهای موجود بین برابری و ظرفیت در نشانگان توسعه ارتباط دارد. از آنجا که مشروعیت خصیصه‌ای از نظام سیاسی است، به شکل خاصی با عملکرد ساختار حکومتی در ارتباط نزدیک است. بنابراین در تعیین ظرفیت نظام نقش اساسی دارد. به عبارت دیگر، پذیرش و تأیید مشروعیت با مردم است، و این امر احتمالاً آنگاه تحقق می‌یابد که به نظر رسد زمامداران به اصول برابری احترام گذاشته و تمایزات را تنها به عنوان واقعیت اشکال مناسب انفکاک تلقی می‌کنند. بنابراین تمامی پیشرفت‌های حاصل در نشانگان توسعه، همراه با تغییرات پیوسته در روابط بین برابری، ظرفیت و انفکاک ساختاری احتمالاً واکنشی را ایجاد خواهد کرد که بر مشروعیت تأثیر گذاشته و می‌تواند بحران بزرگی را موجب شود

نفس ارتباط مشروعیت با ظرفیت اجرایی نظام و احساس مردم نسبت به اقتدار، بیانگر این مطلب است که هریک از چهار بحران دیگر اعم از هویت، مشارکت، نفوذ و یا توزیع در نهایت می‌توانند به بحران مشروعیت منجر شوند، چرا که تمامی بحران‌ها به نحوی مشروعیت یک نظام را زیر سوال می‌برند. (پای 1380 ص208)

سومین شاخص بحران سیاسی، بحران مشارکت سیاسی است. مایرون وینر می‌گوید: گذار از پادشاهی به جمهوری، از حکومت استعماری به حکومت مستقل، از نظام بدون حزب به نظام حزبی، از حق رأی انحصاری به حق رأی عمومی و از حکومت استبدادی به مردم‌سالاری همگی بیانگر مناسبات جدیدی بین ملت و دولت واشکال جدیدی از مشارکت سیاسی هستند. (پای 1380 ص239)

بحران مشارکت به شرایطی گفته می‌شود که ضمن آن خواسته‌های برابری طلبانه و تساوی خواهانه اقشار تازه تحرک یافته اجتماعی از ناحیه دولت سالاران و نخبگان حاکم مورد پذیرش واقع نمی‌شود و نیز کشمکشی است به هنگامی که نخبگان فرمانروا درخواست یا رفتار افراد و گروه‌ها را در امر مشارکت سیاسی نامشروع قلمداد کنند و همچنین به وضعیت و حالتی تعبیر می‌گردد که اداره‌های مشارکت طلبانه و تقاضاهای مداخله جویانه عمومی با ساختارهای سیاسی، اداری، حقوقی، عرفی و سنتی حاکم بر جامعه که ویژگی تمرکز و استبدادی برخوردار هستند در تضاد ناهمگونی قرار گیرند. (یحیایی ص16)

چهارمین شاخص؛ بحران نفوذ است. جوزف لاپالومبارا در این خصوص می‌گوید: بطور مشابه، وقتی آن قسمت از منابعی که یک ملت باید بطور گسترده به نفوذ خود اختصاص می‌دهد، محدود شود و دیگر فعالیت‌های آن، ملت را به خطر اندازد نوعی بحران نفوذ وجود خواهد داشت. در جایی که مشروعیت [آسیب‌پذیر یا مستحکم] حکومت ملی تهدید شود مسأله منابع مذبور واکنشی زنجیره‌ای را موجب خواهد شد. از لحاظ تحلیلی آنچه بحران نفوذ را از دیگر بحران‌ها متمایز می‌سازد، آن است که این بحران می‌تواند با فشارهای وارده بر نخبگان برای ایجاد تعدیل‌های نهادی یا نوآوری‌هایی در طیف توأم باشد. (لاپالومبارا1380 ص314)

نهایت پنجمین شاخص؛ بحران توزیع می‌باشد. مرتضی نعمتی در این رابطه می‌گوید: یکی از کارکردهای حکومت چهره عمومی آن است. چهره عمومی به این معنا است که قدرت سیاسی توانایی توزیع مناسب امکانات بین گروه‌های مختلف جامعه را داشته باشد و تمامی گروه‌ها از دسترسی به امکانات ابراز رضایت نمایند. امکانات و منابع در یک جامعه تمامی حوزه‌های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و ارزشی را دربر می‌گیرد و تنها به منابع مادی محدود نمی‌شود

بحران توزیع زمانی بروز پیدا می‌کند که دولت منابع موجود را به نحو صحیح و عادلانه توزیع ننماید و اختلاف بین گروه‌ها، طبقات یا دستجات در دریافت منابع و امکانات وجود داشته باشد. بطور مثال توزیع ناعادلانه منابع اقتصادی باعث ایجاد فاصله طبقاتی می‌شود و یا توزیع نابرابر امکانات سیاسی باعث نارضایتی سیاسی در بین احزاب و جناح‌های سیاسی می‌شود. زمانی که این توزیع امکانات و منابع حساسیت عمومی را بر انگیزد در آن زمان بحران توزیع عامل مهمی در بحران سیاسی کلان خواهد بود

 

کلمات کلیدی :