ارسال‌کننده : علی در : 95/8/12 3:4 صبح
دانلود مقاله کاهش آسیبپذیری در برابر زلزله؛ ضرورت نگرش همهجانبه در برنامه‌های توسعة پنجسالة ایران با word دارای 12 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله کاهش آسیبپذیری در برابر زلزله؛ ضرورت نگرش همهجانبه در برنامه‌های توسعة پنجسالة ایران با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله کاهش آسیبپذیری در برابر زلزله؛ ضرورت نگرش همهجانبه در برنامه‌های توسعة پنجسالة ایران با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله کاهش آسیبپذیری در برابر زلزله؛ ضرورت نگرش همهجانبه در برنامه‌های توسعة پنجسالة ایران با word :
سال انتشار: 1386
محل انتشار: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحران در حوادث غیرمترقبه
تعداد صفحات: 12
چکیده:
زلزله بعنوان پدیده‌ای طبیعی، زمانی مخاطره‌آمیز و بحران آفرین است که جامعه واقع در معرض آن، نسبت به آن آسیب‌پذیر باشد. از این رو، تعیین‌کنندگی آسیبپذیری در شکل‌گیری بحران، فهم درست و همه‌جانبه‌ای را از آن ضروری می‌سازد. چراکه شناخت همهجانبه آسیبپذیری، مبنا و اساسی برای تدوین راه‌حل‌های صحیح، همهجانبه، یکپارچه و فراگیر کاهش آسیبپذیری و بحران می‌باشد و لذا از اهمیت راهبردی برخوردار می‌باشد. در این راستا، این مقاله با روش توصیفی- تحلیلی و مطالعه کتابخانه‌ای- اسنادی، پاسخ به دو سوال ذیل را پی می‌گیرد: (1) نگرش‌های مختلف به آسیبپذیری کدامند و کدام نگرش فهم و تبیین کامل‌تری را از آن ارائه میدهد؟ (2) نگرش حاکم بر برنامه‌های توسعه بعد از انقلاب نسبت به آسیبپذیری و کاهش آن در برابر زلزله چیست؟
نتایج نشان میدهد که سه نگرش عمده در مورد آسیبپذیری شامل نگرش‌های «فنی- فیزیکی»، «اجتماعی- اقتصادی»، و «ترکیبی» وجود دارد، که از بین آنها، نگرش ترکیبی بعنوان سازشی از دو دیدگاه و نگرش قبلی و شامل نقاط قوت هر دوی آنها، و نیز حاوی پیشرفت‌های نظری و روش‌شناسی چشمگیر در فهم و تحلیل آسیبپذیری، شناخت و تبیین کامل‌تری را از آن ارائه میدهد. اما نگرش و عمل حاکم بر برنامه‌های توسعه پنجساله نسبت به کاهش آسیبپذیری و بحران در برابر زلزله عمدتا مبتنی بر نگرش «فنی- فیزیکی» می‌باشد، بطوریکه با تمرکز بر راه‌حل‌های فنی- فیزیکی و مدیریتی، و محور قرار دادن «مقاومت و محافظت»،«فرماندهی و کنترل» و «آموزش و خودامدادی»، از ابعاد اجتماعی- اقتصادی و سطوح مختلف آسیبپذیری افراد و گروههای مختلف اجتماعی بویژه قشر پایین و آسیب‌پذیر غفلت کرده و برنامه‌های کاهش آسیبپذیری را با برنامه‌ها و راه‌حل‌های اجتماعی و اقتصادی نظیر کاهش فقر، ارتقای سطح رفاه و دسترسی به منابع (شامل زمین و مسکن)، اشتغال و توزیع عادلانه درآمد و ثروت، و ; یکپارچه و همگام نکرده است.
کلمات کلیدی :
ارسال‌کننده : علی در : 95/8/12 3:4 صبح
دانلود مقاله هوش هیجانی با word دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله هوش هیجانی با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله هوش هیجانی با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله هوش هیجانی با word :
هوش هیجانی
مقدمه
اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:
“سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.”(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.
در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.
«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).
پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).
__________________________________________
7 power resurce 4. daughtrey 1. organization
2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths
3. Leadership 6. Effectivness
در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).
یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).
هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).
در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.
4 cherniss 1. Zaleznik
2. Emotional intelligence 5. caruso
3. Golman
در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)
با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.
در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.
1 eorge
2. Kierstead
3. Baron
بیان مسأله
قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد.
برای مثال:
– تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.
– راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).
– رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).
– استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).
– و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).
– حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).
اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).
بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 – مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب
9 refrenet power 1. Power 5. Stogdill
2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power
3. Russel 7. Benzinger 11. reward power
4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power
در نفوذ می داند.بنزینگر معتقد است قدرت سازمانی شخص باید به گونه ای آگاه سعی در ایجاد اطمینان و احترام در همکاران خویش کند. در اینجا منظور این است که مدیر با قدرت سازمانی نمی تواند اثر بخشی لازم را در رهبری داشته باشد. به همین خاطر به اعتقاد حقیقی و همکاران به کارگیری مؤثر قدرت چالشی دشوار برای رهبران و کارکنان سازمانها است. (حقیقی و همکاران 1382).
در نتیجه چنین به نظر می رسد که سازمانهای پویا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتکا به پایگاه های قدرت که بر اطاعت و فرمانبرداری تکیه دارد دور می شوند و به سوی پایگاه های قدرت که هدفشان نفوذ در مردم است حرکت می کنند. (هرسی و بلانچارد 1939).
هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند اثر بخش تر می داند
از طرفی رهبر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگزیر به استفاده از قدرت است.
از زاویه ای دیگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ریسک انسانی را در پی دارد،. (زلزنیک 1977) یعنی کاربرد غلط آن ممکن است باعث به خطر افتادن بهداشت روانی کارکنان شود. هر مدیری باید بداند که چگونه می تواند ضمن داشتن قدرت، کارایی و بهداشت روانی کارکنان را نیز افزایش دهد. یکی از ویژگی هایی که بر اساس شواهد در این رابطه به مدیران کمک می کند هوش هیجانی است. که هم قدرت رهبری او و هم اثربخشی سازمان را افزایش می دهد.
1- به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه 1990 میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود که طی دهه گذشته به طور قابل توجهی نظر عموم را به خود جلب کرده است.
(مایر، کارسو و سالوی 2000، 1999، 2002).
2- هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندیهای انسان دارد. که توان انسانی را به عملکرد شغلی عالی تبدیل می کند. (گلمن، 1998).
3- به اعتقاد سیاروچی و همکاران اگر فرد از لحاظ هیجانی توانمند باشد بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود و در نتیجه از سلامت روانی بهتری برخوردار باشد.(سیاروچی و همکاران، 2000).
مایر و همکارانش هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای از توانایی ها تعریف کرده که تسهیل کننده ادراک، بیان، جذب و فهم و تنظیم هیجان اوست. که به علاوه رشد فکری و عاطفی را بر می انگیزد. (مایر و سالوی، 1997، مایر و همکاران 2000).
مایر و سالوی (1997) خاطر نشان کرد که هوش هیجانی شامل چهار توانایی است:
1- توانایی دریافت عواطف در خود و دیگران. (ادراک هیجان)
2- توانایی ادراک هیجان به منظور استفاده در دیگر فرآیندهای ذهنی. (تسهیل هیجانی افکار)
3- فهمیدن و علت یابی اطلاعات هیجانی و اینکه هیجانها چگونه با هم ترکیب می شوند و از طریق تعامل و ارتباطات گسترش می یابند. (فهم هیجانی)
4- توانایی پذیرش هیجانها و تعدیل کردن آنها در خود و دیگران.
5- وی سینگر1 هوش هیجانی را هوش بکارگیری عاطفه و احساسات جهت هدایت رفتار، افکار ارتباط مؤثر با همکاران، سرپرستان، مشتریان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقای نتایج تعریف می کند. (دی سینگر2000)
4- گلمن (2001) در تعریف هوش هیجانی می گوید: مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن رابهبود بخشد، از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد. (گلمن 2001).
_________________________
1weisinger
گلمن در مقاله «کارکردن با هوش هیجانی» مفهوم هوش هیجانی را برای وضعیت محل کار بکار برده است. در این تجزیه و تحلیل، او استدلال می کند که یک کارمند از هوش هیجانی در دو بعد مهم و کلیدی، مهارت پیدا می کند. این دو بعد عبارتند از : «شایستگی شخصی»1 یعنی افراد چگونه خودشان را مدیریت کنند و «شایستگی اجتماعی»2 یعنی، افراد چگونه روابط بین خود و دیـــگران را مدیریت کنند. (کی یرستد 1999).
در ضمن شواهدی زیادی است که هوش هیجانی باعث اثر بخشی سازمان می شود دورکات دولف بیان می کنند که تیم های دارای هوش هیجانی دارای انواع مشارکت وهمکاری، تعهد و خلاقیتی از خود نشان می دهند که به طور فزاینده ای برای اثر بخشی سازمان اهمیت دارد. (چرنیس 2001)
چرنیس (2001) مدلی را برای اثبات ادعای خود ارائه می دهد که سه وظایف و منابع (انسانی- رهبری- فرهنگ، جو سازمانی از طریق تأثیر متقابل بر همدیگر باعث افزایش هوش هیجانی فردی و گروهی می شود که این امر نیز باعث اثربخشی سازمانی می شود.
در کل اینگونه به نظر می رسد که هوش هیجانی مدیران در بعد شایستگی های اجتماعی (آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) می تواند منابع قدرت مدیران را عوض کرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی بیاورد. (چرنیس 2001).
لذا به استناد به مبانی نظری فوق مسأله مورد پژوهش رابطه هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران در مدیریت دیگردبیرستان های نیشابور در سال 1384-1383 می باشد.
مرور پیشینه منابع قدرت خارج از ایران
با آنکه سیستم تقسیم اولیه فرنچ و ریون برپایه تحقیقی صورت نگرفته است اما برخی ازپژوهشگران را واداشت تا با استفاده از این تقسیم بندی به برخی سوالات در مورد پایگاههای قدرت پاسخ گویند. درا ین میان نیت میر1 تحقیقات مختلفی را در زمینه ارتباط میان میزان استفاده گروه از پایگاههای مختلف قدرت و اثر بخشی گروهی بررسی و مرور کرده است وی در خلاصه از تحقیق خود به این نتیجه کلی رسیده است با وجودیکه پایگاههای قدرت تخصص و مشروع ظاهراً مهمترین علت فرمانبرداری هستند و قدرت تخصص و ارجاعی قویا به طور ثابت به عملکرد و میزان رضایت خاطر زیردستان مربوط می شوند نتایج بدست آمده آن گونه روشن نیست که بتوان آنها را در مورد بهترین پایگاه قدرت تعمیم داد در واقع این نتایج نشان می دهدکه پایگاه مناسب قدرت تا حد زیادی متاثر از متغیرهای وضعی است .
به عبارت دیگر رهبران با توجه به موقعیتها پایگاههای قدرت کوناگون نیاز دارند (شایانفر 1379)
مکانیک2 (1962) نیز در مورد منابع قدرت در تحقیقات خود به این نتیجه دست پیدا کرد که میزان تلاش و علاقه فرد در کار و شغل نیز از دیگر منابع قدرت است .همچنین جذابیت و گیرایی فرد شخصیت فرد محل و مکان اداری نیز از دیگر عوامل کسب قدرت افراد رده پایین تر سازمانهاست (همان منبع )
استودنت نیز در بررسی از تحقیقات خود بر روی چهل گروه تولیدی در دو کارخانه شرکت فراورده های وسایل الکتریکی خانگی به این دست پیدا کرد که قدرت مشروع قویترین دلیل برای فرمانبرداری بوده است و دیگر پایگاههای مورد نظر به ترتیب چنین بوده است قدرت تخصص پاداش ارجاعی و اجبار (هرسی و بلانچارد 1378 )3
_________________________
1 Netmyer
2. Mechanic
3. Stedent
مرور پیشینه منابع قدرت در داخل ایران
اولین تحقیق توسط بطحایی در سال تحصیلی 73-74 به راهنمایی دکتر زهرا صباغیان تحت عنوان تاثیر استفاده از منابع قدرت در مدیرهای اموزشی و اداری موسسات اموزش عالی تهران صورت گرفت که نتایج تحقیق نشان داد که مدیران اموزشی از قدرت اجبار و قانونی و شیوه تصمیم گیری مشورتی را مورد استفاده قرار می دهد.
در تحقیق دیگر که توسط مریم میمندی نژاد به راهنمایی دکتر محمد حسن پرداختچی در سال 1378 انجام پذیرفت که براساس نتایج بدست امده معلوم گردید که بین اقتدار بورکراتیک مورد استفاد ه مدیران مرکز اموزشی استثنای و رضایت شغلی معلمین انان همبستگی منفی وجود ندارد و نتایج حاصله نشان داد که منابع اقتدار روان شناختی و فنی و منطقی بیشترین تاثیر را در رضایت شغلی معلمین دارد.
پژوهش دیگری تحت عنوان رابطه بین استفاده مدیر از انواع قدرت و جو سازمانی مدرسه توسط خدایار پوریان به راهنمایی دکتر علی علاقه بند در سال 75-76 درتهران انجام شده است که نتایج آن نشان داد که بین هریک از قدرتهای تخصص و مرجعیت با جو سازمانی رفتار مدیر و رفتار معلمان همبستگی مثبت و معنا داری وجود دارد.
تحقیق دیگری که در سال 1379 توسط ابوالقاسم شایانفر به راهنمایی دکتر حسینعلی کوهستانی انجام شده است رابطه بین منابع قدرت و سبکهای مدیریت تعارض مدیران در مدارس متوسطه-پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه فردوسی مشهد است که نتایج این تحقیق حاکی ازاین بود که بین منبع قدرت مرجعیت با سبکهای مدیریت تعارض همکاری رقابت اجتناب و بین منبع تنبیه و سبکهای همکاری و رقابت و بین منبع قدرت قانون و سبک تعارض گذشت ارتباط معنی داری وجود دارد.
کلمات کلیدی :
ارسال‌کننده : علی در : 95/8/12 3:4 صبح
دانلود تحقیق در مورد پیامد های کوچک سازی اقداماتی در جهت سلامت سازمانی با word دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود تحقیق در مورد پیامد های کوچک سازی اقداماتی در جهت سلامت سازمانی با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق در مورد پیامد های کوچک سازی اقداماتی در جهت سلامت سازمانی با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن دانلود تحقیق در مورد پیامد های کوچک سازی اقداماتی در جهت سلامت سازمانی با word :
پیامد های کوچک سازی اقداماتی در جهت سلامت سازمانی
شواهد مهم و معنی داری مبنی بر ارتباط بین شیوع تغییرات در سازمان اعم از استراتژی کاهش هزینه و افزایش بهره وری و اثرات منفی بر سلامت کارکنان وجود دارد. هنوز دلایلی وجود دارند که باور کنیم با سیاستها و اقدامات مناسب سازمانی می توان هم موضوع بهره وری و هم سلامت کارکنان را توامان قرین با موفقیت ساخت.
مقدمه :
در سازمانهای نوظهور استفاده از تکنولوژی نوین ،افزایش آگاهی مصرف کننده، روند جهانی سازی و سرمایه گذاری بر اثر فشارهای ناشی از رقابت در حال افزایش هستند.
این قضیه مشمول شرکتهای دولتی و خصوصی نیز شده است به نحوی که آنها تحت فشار افزایش بهره وری و اثربخشی بسر می برند.
به منظور افزایش اثربخشی و بهره وری, سازمانها مبادرت به اتخاذ استراتژیهایی اعم ازباز مهندسی ساختار[1]، تولید ناب[2]، کوچک سازی[3]، دوایر منعطف[4] و تاکید برکارگروهی جهت افزایش کیفیت و کمیت محصول همراه با کاهش هزینه ها نموده اند.
همزمان با شروع این استراتژیها تحقیقات دیگری به اهمیت مساله سلامتی کارکنان در نتیجه این اقدامات سازمانی توجه نشان دادند. درگذشته توجه تحقیقات سلامت سازمانی به محیط فیزیکی کار معطوف بود اما تحقیقات جدید مولفه های روانی محیط کار را بیشتر مورد تاکید قرار دادند.
محققان دریافتند که اینچنین اقدامات سازمانی بوجود آورنده مفاهیم: کنترل شغل، الزامات روانی کار، حمایت اجتماعی، امنیت شغلی که به ترتیب اثرگذار بر جسم و روان کارکنان می باشند، هستند.
بنابراین امروزه این امکان وجود دارد که استراتژیهای کاهش هزینه و افزایش بهره وری تاثیرات منفی بر سلامتی کارکنان در کشورهای صنعتی بگذارد.
اتخاذ تصمیمات مرتبط با کاهش هزینه و افزایش بهره وری ممکن است در کوتاه مدت منجر به افزایش هزینه های مالی و انسانی گردد.
بنابراین میبایست محققان عواقب ناشی از این گونه تصمیمات را به آگاهی گروهها و تصمیم گیرندگان در کار برسانند, تا آنها ضرورت تعیین فعالیتها و فرآیندهای دراز مدت مرتبط با موضوع سلامت و بهره وری هستند احساس کنند.
این مقاله در صدد آن است که پلی بین علاقه مندان به موضوع افزایش بهره وری سازمانی و علاقه مندان به موضوع سلامت کارکنان ایجاد کند.
فرض بر این است که سلامت و بهره وری محیطهای کاری بصورت توامان از طریق مشارکت کارکنان در طول کلیه فرآیندهای تغییر و بهبود سازمانی صورت می پذیرد.
در ادامه 10 مشخصه از محیطهای کاری سالم بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند عنوان می گردد. این فهرست همچنین مبین این واقعیت هستند که سازمانها بایستی این استراتژیها را دنبال کنند چرا که آنها برای سلامتی کارکنان بسیار مهمند. همچنین دلیلی هستند بر اینکه باور کنیم در نظر گرفتن این اقدامات منجر به افزایش بهرهوری و موفقیتهای اقتصادی سازمانها می گردد.
هدف این نیست که به دنبال نسخه پیچ کردن یکسری سیاستها باشیم, بلکه هدف اینست که باور کنیم این استراتژیها باید از طریق مساعدت بین احزاب و تصمیم گیرندگان محیطهای کاری توسعه یابند.
مشخصه های فضاهای کاری سالم :
بطور خلاصه این تحقیق برمبنای تحقیقات پیشین و اخیر که بر روی عامل تغییرات سازمانی و پیامدهای سلامتی کارکنان تاکید کرده اند استوار می باشد. بر این مبنا 10 مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی در ادامه تشریح خواهند گردید.
1) وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن[5]
بطور سنتی از گذشته در ادبیات مرتبط با سلامت کاری ارتباط بین مشخصه های شغلی و سلامتی مورد تاکید بوده است.
یکی از این مفاهیم تعارض نقش[6] است , این تعارض هنگامی روی می دهد که نقشهای کاری متناوباً در یک رقابت ناشایست به سر برند. همچنین این تعارض یا فشار ممکن است زمانی روی دهد که کارکنان در شرایط رنج و ناراحتی کار می کنند مثلاً شخصی که کارش با باورها و عقاید شخصی اش در تضاد است.
ابهام در نقش[7] زمانی روی می دهد که کارکنان با اطلاعات و دستورالعملهای کاری ناکافی و اشتباه مواجه باشند.
شواهد حاکی از آنست که ابهام و تعارض در نقش علاوه بر ایجاد استرس در کار با عواملی مثل نارضایتی شغلی[8]، تنش و کشمکش زیاد، افزایش فشار خون، مرگ و میر، اضطراب، چاقی مفرط و افسردگی در ارتباطند.
وجود اهداف متعارض در کار نیز مانع از سلامت روان و توسعه انسانی است. تعارض در هدف مانع از موفقیت کارکنان در کار گشته و بطور مثبت و قطعی با سلامت روحی و روانی کارکنان در ارتباط است.
این قضیه بسیار مهم است، بنابراین سازمانها بایستی نشانه هایی از وجود وضوح و انطباق نقش و انتظارات کارکنان فراهم آورند.
تحقیقات حاکی از آنست که وجود ارتباطات سطح بالا و با کیفیت در کار میتواند منجر به کاهش ابهام در نقش ،استرس شغلی ، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان شود.
تحقیقات اخیر اظهار می دارند؛ در صورتیکه اطلاعات دقیق، مناسب و به هنگام درمورد تغییرات سازمانی به کارکنان داده شود احتمال کمتری وجود دارد که این تغییرات منجر به مخاطره افتادن سلامت روانی_روحی کارکنان گردند.
لذا این مهم است که کارفرمایان اطلاعات کافی از سیاستها، تغییرات و عملیات کاری را در اختیار کارکنان قرار دهند. همچنین کارفرمایان می بایستی به دنبال روشهایی جهت سازگارنمودن کار با ارزشهای کارکنان بوده به نحوی که کار برای آنها با معنی باشد.
می دانیم که کارهای تکراری و خسته کننده منجر به بیماری و دلزدگی می شود. درمقابل کار با معنی (کارهایی که در نظر کارکنان با اهمیت و مهم جلوه می کنند) منجر به افزایش کیفیت زندگی کاری کار کنان می گردد. این پدیده “مدل تناسب محیط کار” با کارکنان نامیده می شود. این مدل بیان کننده این است که وجود یک عدم توازن بین توانمندیهای فردی، نیازها، انگیزهها، اهداف و الگوهای رفتاری، اجزای شرح شغل، منابع، فرصتها و پاداشها منجر به مخاطره افتادن سلامتی جسم و روان می گردد.
لذا کارفرمایان باید در جستجوی روشهایی جهت انطباق ویژگیهای شغل با شرایط کارکنان باشند.
2) الزامات کاری معقول[9]
یکی دیگر از مسائل کاری که مانعی در راستای موفقیت ، سلامتی و رفاه کارکنان بشمار می رود، وجود نقش یا وظیفه فراتر از توان[10] فردی است. تحقیقات انجام شده در دهه 1950 استدلال نمودند که استفاده فراتر از توان می تواند منجر به تغییرات بیوشیمی و مشخصاً افزایش میزان کلسترول خون گردد.
برخی از تحقیقات نیز وجود ارتباط بین بیماریهای شریانهای اکلیلی[11] قلب و حملات قلبی در موقعیتهایی که بین توان فردی و کار توازنی برقرار نیست را مورد تاکید قرار دادهاند. این موقعیتها بطور عمده عبارتند از:
بیشتر از 60 ساعت در طول هفته کار کردن
دو شغله بودن
صرفنظر کردن از تعطیلات بخاطر انجام کار
همچنین استفاده فراتر از توان منجر به گرایش افراد به الکلیسم ، کاهش عملکرد و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان می گردد.
اخیراً شواهدی حاکی از تاثیرات منفی کارهای مستمر و با سرعت بالا[12] بر سلامت کارکنان بهدست آمده است.
تحقیقات صورت گرفته در اروپا مبین این واقعیت است که بطور تقربی نرخ مشاهده استرس، آسیبهای کمری، درد کتف و گردن در کارهای با سرعت بالا 2 برابر کسانی است که هرگز در چنین مشاغلی کار نکردهاند.
کار پرتب و تاب[13]، تعارض و آسیبهای شغلی با بیماریهایی مثل صدمات قلبی، بیماری روحی_ روانی، صدمات ماهیچه ای و سرطان[14] در ارتباط است.
شرکتها می بایست بدانند که اقداماتی چون؛ کوچک سازی، بازمهندسی ساختار و کاربرد روشهای کاهش هزینه تولید ممکن است منجر به تشدید الزامات کار و تضعیف پیش بینی صرفه های اقتصادی[15] افزایش پرداخت اضافه کار[16]، هرزروی خروجی کار و غیبت از کار گردد.
همچنین شرکتها بایسی به علل کاهش میزان کار کارکنان بخصوص آنهایی که در مشاغل مدیریتی و تخصصی مشغول به کارند توجه کنند.
پرداختن به مواردی نظیر کاهش سفرها و ماموریتهای کاری کار کنان،کاهش اضافه کاری های بدون حقوق و پایان کار در ساعت مقرربجای اضافه کار منجر به رضایت کارکنان می گردد.
سرانجام اینکه کارکنان می توانند با پیشنهادات خویش منجر به افزایش اثربخشی کار بدون نیاز به کار اضافی گردند.
افزایش کنترل بر روشهای انجام کار زمانی مورد تاکید است که کارکنان این کنترل را بامعنی تلقی نموده، و معتقد باشند از این طریق مجموعهای از مهارتهایشان در کار بکار گرفته می شود، احساس کنند قصوری در پرداخت حاصل نشده و ترفیع در کار در قبال فعالیتی که انجام می دهند صورت می پذیرد. در این صورت به احتمال کمتری کنترلهای شغلی منجر به مخاطره افتادن سلامتی کارکنان میگردد.
3) کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری[17]
کنترل شغلی کارکنان و حدود اختیارات در تصمیم گیری می تواند منجر به کاهش و تعدیل تنشهای شغلی گردد. پروفسور رابرت کراسیک (یک متخصص آمریکایی در زمینه جامعه شناسی کارکنان) مدل تنش شغلی[18] اش را در دانشگاه تکنولوژی ماساچوست در دهه آغازین 1970به عنوان پروژه دکتری خویش مطرح ساخت.
بر خلاف انتظار مشاهداتش نشان داد که مشاغل با الزامات کاری بالا در اغلب مواقع منجر به اثرات منفی برسلامت کارکنان گردد بلکه حتی در پاره ای از مواقع دارای اثرات مثبت می باشد.
او بر این مبنا اینطور فرض کرد که درجه کنترل کارکنان بر کارشان تعیین کننده واقعی این خواهد بود که الزامات کار منجر به مخاطره افتادن سلامت کارکنان می گردد یا خیر؟
امروزه حدود اختیارات در تصمیم گیری یا به عبارتی میزان اختیار شخص در سازمان دهی کارش، میزان قابلیت ریسک در کار و میزان بکارگیری دامنه ای از مهارتهای افراد در شغل بعنوان نقش تعیین کننده در کاهش استرس و تنش شغلی به شمار می رود.
در محیطهای کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح بالایی قرار دارد کمتر محمتل است که سلامت روانی کارکنان به مخاطره افتد.(این پدیده در واقع بعنوان “مشاغل فعال[19]” مطرح شده که منجر به ایجاد سلامتی، یادگیری و رشد و توسعه شخص می گردد.) اما در محیطهای کاری که حدود اختیارات کارکنان در سطح پایینی قرار دارد احتمال بیماری و به مخاطره افتادن سلامت کارکنان بالاست.
در این زمینه اقداماتی نظیر طراحی مجدد شغل و مدیریت مشارکتی می تواند منجر به کاهش اثرات نامطلوب بر سلامتی گردد..
4) حمایت اجتماعی محیط کار[20]
25 سال پیش ( منظور 25 سال قبل از سال 2004) 2 محقق کالیفرنیایی به نامهای لیزا برکمن[21] و لئونارد سایم[22]به تحقیق موضوع سلامتی بر روی6000 دستیار پزشکی در شهر آکلند بمنظورتعیین عامل کلیدی ایجاد سلامتی و بهروزی پرداختند.
آنها دریافتند که پیوندهای اجتماعی اعم از؛ ازدواج، ارتباط با دوستان و خویشاوندان، عضویت در سازمانها و نهادها با موضوع سلامتی و بیماری در ارتباط می باشند.
در حقیقت احتمال اینکه افراد منزوی در یک دوره زمانی 9 ساله 2 تا 3 سال زودتر از افرادغیرمنزوی (اجتماعی) بمیرند زیاد است.
بدون پیوندهای عاطفی اجتماعی ریسکی به اندازه عوارض ناشی از استعمال دخانیات متوجه سلامتی، فشارخون و چاقی است.
مطالعات بعدی نشان دادند افرادی که اجتماعی ترند احتمالاً عمری طولانیتری، کمتر مبتلابه بیماریهای عفونی واگیردار، کمتر مبتلابه افسردگی، و کمتر از کسانی که منزوی[23] هستند دچار سرطان می گردند.
در مجموع حمایت و ارتباطات اجتماعی خوب از عوامل مهم در تعیین سلامتی افراد هستند.
به همین منوال فضاهای کاری که دارای روابط اجتماعی خوبی هستند در بوجود آوردن سلامتی نقشی تاثیرگذار دارند.
برای مثال یافته ها حاکی از آن است عواملی که بر روی سلامتی محیطهای کاری اثر منفی می گذارند از طریق تعامل اجتماعی بین کارکنان و سرپرستان کاهش می یابند.
بدین ترتیب، حمایت اجتماعی در محیط کار بعنوان سومین عامل اصلی مشخصات شغل در مدل تنش شغلی کراسیک[24] (همراه با الزامات و کنترلهای شغلی) در نظر گرفته شد.
یافته های مدل ” حمایت_ کنترل_ الزام” آشکارساخت که بین سکته قلبی،مرگ، اعتیاد و کم تحرکی، فشارخون و تنشهای روانی شغل ارتباط وجود دارد.
بطور متوسط اثرات حمایت اجتماعی در استرس نه تنها توسط مطالعات تنش شغلی ذکر شده در بالا خاطر نشان شده است بلکه مطالعات وسیع و گرانقدر دیگری در داخل و خارج از محیطهای کاری نیز از زاویه مطالعات سلامت روان ، قلب و عروق مورد تاکید قرار گرفته اند.
مارموت می نویسد کاهش نابرابری اجتماعی[25] منجر به افزایش تعاملات و اجتناب از بد نام یا بی ارزش نمودن افراد یا گروهها در محیطهای کاری گردیده که اینها نقش اساسی در توسعه سطح حمایت اجتماعی دارند.
داکس بورای و هیگنس[26] این پیام را به کارفرمایان دادند ؛ “در مورد اینکه چه حمایت اجتماعی مورد نیاز محیط کار است با کارکنانشان مشورت کرده و از این طریق سیاستهای جدید را ارزیابی و توسعه داده، مدل رفتاری مناسبی نیز پیشه کنند”.
5) پاداشهای عادلانه و رفتارمنصفانه[27]
شواهد زیادی در دست است که سلامت کارکنان تحت تاثیر ادراک آنها از میزان وجود انصاف در محیط کار است. برای مثال شواهد حاکی از اینست که بین سلامت روان و انتظارات قطعی فرد از داد و ستد بین او و سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
بطور مشخص عامل عدالت نیز بعنوان یک عامل پیشبینیی کننده سلامتی کارکنان در مفهوم کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است.
در طی 5 سال اخیر تبعیض نیز بعنوان هسته مرکزی درمدل سلامت کارکنان در نظر گرفته شده است.
در اوایل دهه 1980 یک جامعه شناس_ پزشک آمریکایی بنام جانیس سیگرسیت با جوانانی که دچاربیماری قلبی بودند مصاحبه نمود، او بطور شگفت آوری فهمید که اکثر آنها نه سنگین وزن بودند ونه دارای فشار خون بالا ، هچنین اکثر پزشکان نیز در جستجوی علل بیماری آنها بودند. سیگرسیت کشف کرد که تعدادی از آنها تجربیاتی نظیر: 70 تا 80 ساعت کار هفتگی، مواجهه با پیامدهای بد شغلی نظیر اخراج و مورد بی توجهی قرار گرفتن در کار داشته اند.
همچنین او دریافت در صورتی که پیوندهای عاطفی بین افراد مورد بی احترامی و توهین قرار گیرند، آنها یک رنج عاطفی را تجربه خواهند نمود.
سیگرسیت در نتیجه یافته هایش مدل” تلاش، پاداش، نابرابری” را بنا نهاد . اوکشف کرد که یک عدم تعادل بین سطح ادراک نسبت به شغل ( مانند میزان فشار نسبت به اتمام کار، سطح مسئولیت و میزان اظافه کاری) و میزان پاداش ( مثل: میزان پرداخت، فرصتهای شناسایی و قدردانی ، مقام و منزلت شغلی) منجر به پیامدهای منفی برسلامت کارکنان می گردد.
بیش از40 مطالعه تایید میکنند که بطور مشخص بین عدم تعادل در میزان پاداش شغلی و بیماریهای قلبی و سایر بیماریها ارتباط معنی داری وجود دارد.
موقعی که الزامات کار تغییر می یابند به همان نسبت آرمانها و انتظارات کارکنان نیز تغییر می یابد. همچنین کارفرمایان می بایست توجه خاصی به آمالها و انتظارات کارکنان معطوف دارند اگر می خواهند پاداش های اعطایی آنها با معنی باشد.
تعیین ارتباط روشن بین انتظارات کارکنان و پاداشها از سوی کارفرمایان بسیار با اهمیت است.
کارکنان نسبت به بد رفتاری بسیار حساسند بنابراین کارفرمایان ملزم به تعهد نسبت به موضوع سلامت و رضایت شغلی کارکنان هستند.
6) دستمزد کافی [28]
همانطور که پاداش منصفانه و پرداخت دستمزد در کار مهم است , کفایت پرداخت آن نیز عامل مهمی دررضایت شغلیاست. امروزه دستمزد ناکافی در بسیاری از خانواده ها مشهود است. بیش از نیمی از 700000 کودک فقیر در کانادا در کارهای خانگی مشغول به کارند.
گسترش غیر استاندارد استخدام یکی از دلایل شورش اقشار کم درآمد[29] و زمانی است که در پرداخت به آنها عدالت و انصاف برقرار نگردد. اینکه میزان پرداخت دستمزد مناسب باشد یا خیر عاملی مهم در امر سلامتی کارکنان محسوب می گردد.
تحقیقات نشان داده که افراد فقیر بین 4 تا 10 سال زودتر از افراد ثروتمند در جوامع صنعتی می میرند. زندگی کردن در شرایط فقر منجر به بسیاری از بیماریها میگردد, بیماریهایی مانند؛ بیماریهای قلبی، ناتوانی، اعتیاد، انزوای اجتماعی[30] و مرگ زود هنگام.
چون در جوامع ثروتمنداحتیاجات اساسی مردم برطرف می شود , استرسهای عاطفی هم به شدت پایین است.
در حالی که انسانهای فقیر مجبور به کارکردن در ساعات طولانی و چند شغله بودن هستند که همه اینها منجر به مخاطره افتادن سلامتی آنها می گردد.
هیچ کارگری به همراه خانواده اش نباید در شرایط فقر بسر برد. متاسفانه در کشور کانادا میزان حداقل دستمزد سیری نزولی یافته، بصورتی که بسیاری از کارکنان تمام وقت و خانواده های آنها در فقر بسر می برند. در کانادا دستمزد یک کارگر کمتر از 10 دلار در ساعت است.
ماکسول به پرداختهای جبرانی اشاره کرده و تاکید می کند که یک پرداخت انگیزشی جهت پس انداز نمودن برای افراد کم درآمد می تواند اثر مثبت و معنی داری بر روی بهره مندی از سلامتی و احساس خوشبختی آنها داشته باشد.
امنیت اقتصادی ، می تواند از طریق راهکارهایی نظیر توسعه دسترسی به بیمه های استخدامی و حقوق بازنشستگی، افزایش حداقل دستمزد و کفایت دستمزد برای زندگی ایجاد گردد.
امنیت اقتصادی در یک سطح بالاتر مستلزم ؛ فراهم سازی خدمات اجتماعی و عمومی باکیفیت، مراقبت از سلامتی افراد، تعلیم و تربیت و تفریح می باشد.
7) ساعات کاری رضایت بخش[31]:
در خلال یک دهه گذشته بخوبی به موضوع ساعات کاری طولانی بخصوص در گروههای حرفهایها و مدیران پرداخته شده است. ساعات کاری طولانی منجر به اثرات نامطلوبی بر موضوع سلامتی از زاویه جسمانی و روانی شده به نحوی که این قضیه ارتباطات خانوادگی را با مشکل مواجهه می سازد. کارکردن بیش از 50 ساعت در هفته می تواند بر روی توانایی انعطاف در قبال مشکلات (که این توانایی با افزایش فشار خون و سکته قلبی در ارتباط است) اثر بگذارد.
ساعات کاری غیر استاندارد اعم از شیفتهای کاری چرخشی، فشردگی حجم کار در طول هفته و ساعات نامنظم کاری می تواند منجر به مخاطره افتادن سلامت کارکنان گردد. هرچند که عموماً شواهد متناقضی از اثرات ساعات کاری غیراستاندارد یا منعطف بر روی سلامت کارکنان در دست است.
بنظر میرسد نکته مهم این باشد که “کارکنانی که قادر به انتخاب ساعات و برنامه کاری خویش باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردار خواهند بود”.
ساعات کاری طولانی ممکن است اثرات مخربی بر روی سلامت زنان خانه داری بگذارد که حجم فعالیتهای خانگی آنها نیز زیاد است.
ناتوانی در برقرای تعادل بین کار و خانواده، تحت تاثیر ساعات کاری طولانی و غیر قابل پیش بینی، بطور مستقیم با افزایش استرس و بیماریهای روانی _ جسمانی در ارتباطاست.
کارفرمایان نیازمند به روشهایی هستند که اطمینان حاصل کنند کارکنان از کنترل بر روی ساعات, شیفت کاری و موقعیتشان در شغل برخوردارند.
در این زمینه رویه های کاری بایستی به اندازه ممکن منعطف و داوطلبانه تدوین شوند.
این مستلزم آنست که بر خروجی کار تاکید شده و متناسب با آن ساعات کاری انتخاب و طراحی شوند. داکس بورای و هگینس[32] مبادرت به استخراج ابزارهایی جهت کاهش استرس و تعارضات زندگی کاری بین کارکنان نمودندآنها به موارد زیر تاکید کردند:
کارکنان باید در قبال پذیریش یا عدم پذیریش اضافه کاری مختارباشند.
کارکنان بایستی بتوانند به آسانی وضعیت کاریشان را از تمام وقت به پاره وقت تغییر دهند.
کارکنان باید قادر باشند انضباط و مقررات خشک حاکم بر کارشان را تغییر دهند.
کارکنان بایستی بتوانند ساعاتی را صرف مراقبت از خانواده ، سالخوردگان یا امور شخصی شان کنند.
کارکنان پاره وقت نیز مثل تمام وقتها باید از حقوق و مزایا، بیمه های بازنشستگی و درمانی و سایر پاداشهای عادلانه برخوردار باشند.
8) امنیت شغلی[33] :
جین فری[34] توجه محققین را به اثرات نا امنی شغلی بر روی سلامت کارکنان جلب می کند. او که در کالج دانشگاهی لندن کار می کند، به مدت 10 سال کارمندان دولت را مورد مطالعه قرار داد در این مطالعه او بطورمشخص برروی کارکنانی که تحت تاثیر اثرات بازمهندسی ساختار قرار گرفته و دوره های ناامنی شغلی را پشت سرگذاشته بودند، تحقیق کرد. او دریافت که ناامنی شغلی منجر به مخاطره افتادن سلامتی کارکنان می گردد. سایر تحقیقات نیز این قضیه را مورد تایید قرار می دهند.
همچنین نا امنی شغلی می تواند اثرات نامطلوبی بر ارتباطات زناشویی کارکنان، اثربخشی والدین در خانواده و کج رفتاریهای فرزندان آنها بگذارد.
در چندین مورد ارتباط بین نا امنی شغلی و تصلب شرایین نیز مشاهده شده است. همچنین نا امنی شغلی با افزایش غیبتهای کاری کارکنان مرتبط است.
کارکنانی که در مواجهه با نا امنی شغلی بودهاند کاهش انگیزه و رقابت ناسالم تری را به نسبت آنهایی که تحت تاثیر صدمات و آسیبهای جسمانی محیط کار بودند از خود نشان داده اند.
سرانجام، فقدان امنیت شغلی می تواند منجر به یک جوسازمانی حاکی از بیزاری و با معنی نبودن کار(که اینها بسیار بر روان انسانها اثرگذار هستند) گردد.
این عجیب نیست که ناامنی شغلی منجر به نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی و متعاقباً خروج کارکنان از شرکت گردد.
کلمات کلیدی :
