مقاله شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشههای سیاسی
مقاله شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشههای سیاسی امام علی (ع) تحت فایل ورد (word) دارای 23 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشههای سیاسی امام علی (ع) تحت فایل ورد (word) کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است
بخشی از فهرست مطالب پروژه مقاله شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشههای سیاسی امام علی (ع) تحت فایل ورد (word)
چکیده
مقدمه
تعریف شایستهسالاری
فرآیند شایستهسالاری
پایه و اساس شایستهسالاری
شایستهسالاری در قرآن
معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه امام علی(ع)
معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه اندیشمندان مدیریت
الزامات دستیابی به شایستهسالاری
راه‌کارهای رفع موانع استقرار نظام شایستهسالاری
شیوه‌های سنجش شایستهسالاری
نتیجه‌گیری
منابع
بخشی از منابع و مراجع پروژه مقاله شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تأکید بر اندیشههای سیاسی امام علی (ع) تحت فایل ورد (word)
نهج البلاغه، ترجمه سید جعفر شهیدی، تهران، انتشارات آموزش انقلاب اسلامی، 1371
ابطحی، سیدحسین و عبدصبور، فریدون، شایسته سالاری، تهران، آزاد مهر، 1389
اردبیلی، یوسف، «مبانی قانونی وعلمی ارزشیابی»، مدیریت در آموزش و پرورش، 1372
اصلی‌پور، محمد، مدیریت و رهبری با سیری در نهج البلاغه، تهران، شورا، 1377
افغانلودین، شهین، اصول مدیریت از دیدگاه قرآن و احادیث، مشهد، واسع، 1380
الوانی، مهدی، «شایسته سالاری»، مجله تدبیر، شماره 82، خرداد 1377
بنیانیان، حسن، فرهنگ و توسعه :خط مشی گذاری برای تقویت فرهنگ توسعه در ایران، تهران، امیرکبیر، 1386
بیان، حسام‌الدین، آیین مدیریت، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ص 387 -391، 1372
خاتمی، احمد، مدیریت از دیدگاه قرآن و حدیث، قم، جامعه مدرسین حوزه علمیه قم، 1380
خوانساری، جمال‌الدین محمد، شرح غررالحکم و دررالکلم، تهران، دانشگاه تهران، 1360
ذاکری، علی اکبر، سیمای کارگزاران علی بن ابی طالب امیرالمومنین، قم، دفتر تبلیغات اسلامی، 1371
زرقی رستمی، علیرضا، «معیارهای انتصاب و گزینش از دیدگاه حضرت علی(ع)»، نشریه آموزش کاربردی مدیران جهاد سازندگی، سال اول، شماره9، آذر 1378، ص 3ـ4
رهبر، محمدتقی، سیاست و مدیریت از دیدگاه علی(ع)، تهران، سازمان تبلیغات اسلامی، 1366
سرمدی، محمدرضا، «مدیریت اسلامی (رشته علوم تربیتی)»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، تهران، 1381
عباس‌‌زادگان، سیدمحمد، اصول اساسی در سازماندهی ورهبری، تهران، شرکت سهامی انتشار، 1376
عباس‌نژاد، محسن، قرآن، مدیریت و علوم سیاسی، مشهد، بنیاد پژوهش‌های قرآنی حوزه و دانشگاه، 1384
علیخانی، علی‌اکبر، توسعه سیاسی از دیدگاه امام علی(ع)، قم، سازمان تبلیغات اسلامی، 1377ش
قزوینی، عبدالکریم بن محمد یحیی، بقا و زوال دولت در کلمات امیر‌المومنان(ع)، قم، کتابخانه آیت‌الله مرعشی، 1371
مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته سالاری در سازمانها، تهران، شیوه، 1385
معادیخواه، عبدالمجید، فرهنگ آفتاب، فرهنگ تفصیلی مفاهیم نهج البلاغه، تهران، سازمان چاپ و انتشارات وزرات فرهنگ و ارشاد اسلامی، 1373
Bateman S.thomas. Scott A.Snell (2007), Management Leading & collaborating in a competitive word , Seventh Edition , MC Graw Hill , Irwin
Barr M D, (2006) The charade of meritocracy ,Vol 169 No 8, PP 45-
Cawley J, Heckman J, Vytlacil E (1999) Meritocracy in America: wages within and across occupations Industrial Relations (USA) Vol 38 No 3 , PP 112-
HeeMin Kim and Glenn R. Parker, (2000) When meritocracies fail ,
Department of Political Science, Florida State University, Tallahassee FL 32306-2049, USA
Hughes L.Richard ,GinnettC.Robert , CurphyJ.Gordon (2006) , Leadership , fifth Edition , MC Graw Hill
Klehe, U. Klehe,(2004) Choosing how to choose: Institutional pressures affecting the adoption of personnel selection procedures, International Journal of Selection and Assessment 12, pp. 327–342
Loh C, Building a politically accountable true meritocracy,Journal: Public dministration& Policy (Hong Kong),Vol 8 No 2, 1999, p. 23-
Luthans Fred (2008) , Organizational Behavior , Eleventh Edition , MC Graw Hill , Singapore
Rue W.Leslie ,LioydL.Byars (2003) , Management , Skills and Application, tenth Edition , MC Graw Hill , Irwin
Schermerhorn , J.R John , Hunt G.JAMES , Osborn N.Richard (2004 ) , Core concepts of organizational Behavior , JOHN Wiley & Sons , INC,LLC,USA
Scott Taylor Acquaintance,(2006) meritocracy and critical realism: Researchingrecruitment and selection processes in smaller and growth organizations International Management and Organization Group, Birmingham Business School, University of Birmingham, Birmingham B15 2TT, UK
Shannon k.mccoy, (2006) ,Primiing Meritocracy and the psychological justification of inequality , department of psychology , SANTA ,Barbara.USA
Yang Cao,(2003) Behind the rising meritocracy, politics and cultural change in urban . China University of North Carolina, Charlotte, USA
چکیده
امروزه سازمانها در تلاش‌اند تا شایسته‌ترین افراد را شناسایی و جذب کنند. وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می‌کند از هر کسی و هر چیزی به درستی و متناسب با موقعیت، بیشترین استفاده شود. شایستهسالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده اجتماع است. حضرت علی(ع) مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد را جزیی از بحث عدالت می‌دانند و این اصل را مهم‌ترین اصل اداره جوامع قرار داده، معتقدند که هر پستی به تناسب، به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی نیاز دارد و جایز نیست افراد هر کدام به جای دیگری قرار گیرند.
شایستهسالاری مبتنی بر شایسته‌خواهی و شایسته‌گزینی است. این شایستگی‌ها شامل دانش، مهارت‌ها، تواناییها، به همراه سازه‌هایی نظیر ارزش‌ها، انگیزش، نوآوری و کنترل خود می‌باشد. نظام شایسته‌سالار، نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین جایگاه با بالاترین بازده، کار انجام می‌دهند و متناسب با تلاش خود حقوق و مزایا دریافت می‌کنند.
این مقاله، با رویکرد تحلیلی و به روش تحلیل محتوا، به استخراج مؤلفه‌های شایستهسالاری، و شناسایی شاخص‌ها از منظر اندیشمندان غربی و متن نهج‌البلاغه پرداخته است.
کلید واژه‌ها: شایستهسالاری، سازمان، مدیریت، نخبه‌گرایی، امام علی(ع)، اندیشمندان غربی.
مقدمه
نیروی انسانی از با‌ارزش‌ترین منابع در سازمان ها می‌باشند که با تلاش و ایجاد همگانی میان آنها و به‌کارگیری صحیح از آنها همراه با دیگر اجزای سازمانها، می‌توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای تواناییها و قابلیت‌‌های بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی بالفعل می‌شوند و دستیابی به این هدف، نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار کردن و تلاش است. یکی از مباحثی که در این زمینه باید بررسی شود، قراردادن افراد در جایگاه‌های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنهاست. این فرآیند در قالب نظام شایستهسالاری1 بررسی می‌شود. امروزه یافتن افراد لایق و مناسب، از مهم‌ترین کار سازمانهاست. در حال حاضر، مهم‌ترین رقابت در سازمانها یافتن افراد لایق و شایسته است. نظام شایستهسالاری به سازمانها کمک می‌کند تا به اهداف خود نائل آیند
واژه شایستهسالاری را توسط مایکل یانگ2 در سال 1958 در کتاب طلوع شایستهسالاری3 مطرح کرد. او در این کتاب بیان می‌کند که موقعیت اجتماعی افراد در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و کوشش فراوان خواهد بود. همچنین نظام شایستهسالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظام‌ها می‌داند و معتقد است این نظام به تبعیض‌ها پایان می‌دهد. ارسطو در کتاب سیاست خویش می‌نویسد: «اگر جامعه، خواهان سعادت است، باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد»
هدف از این مقاله، استخراج مؤلفه‌های شایستهسالاری به‌وسیله مقایسه با مدل‌های موجود است. بدین منظور، در مرحله اول برای شناسایی مؤلفه‌ها یا شاخص‌های آن با استفاده از متن نهج‌البلاغه، از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. از آنجا که نهج‌البلاغه مجموعه‌ای از مهم‌ترین سخنان امام علی(ع) را در‌بر‌دارد و حاوی سخنان و نوشته‌های ایشان در دوران حکومت است، نمونه‌ای مناسب برای شناسایی ویژگی‌های کارگزاران محسوب می‌شود. ایشان در طول پنج سال حکومت خود، برترین و مهم‌ترین معیارهای حکمرانی را بیان کرده‌اند. همچنین تحلیل محتوا، روشی مناسب برای استنباط تکرارپذیری و اهمیت داده‌ها در تحقیق است. در مرحله دوم، با استفاده از تحلیل منطقی، معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه امام علی(ع) در نهج‌البلاغه به‌صورت منطقی و به‌ترتیب درجه اهمیت و تکرار دسته‌بندی شد
به‌طور کلی، بیشتر پژوهش‌هایی که در حوزه ادیان، مذاهب، متون تاریخی و ادبی انجام می‌شود، کیفی هستند. در این پژوهش، تجزیه و تحلیل داده‌ها به روش کیفی انجام شده است. در ادامه، به تعریف شایستهسالاری، فرآیند، پایه و اساس، موانع، راه‌کارها و شیوه‌های سنجش شایستهسالاری اشاره می‌شود
تعریف شایستهسالاری
شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است.5 شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد.6 در اصطلاح عام، شایستگی و شایستهسالاری بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمانها به کار می‌رود. البته این مسئله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می‌کند
برای برخورداری از مزایای شایستهسالاری (افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان)، منطقی است که سازمان، نظام شایستهسالاری را نهادینه کند و در کنار آن و به عنوان جزئی از آن، شایسته‌گزینی و شایسته‌سازی را نیز مدنظر قرار دهد
نظام شایستهسالاری نظامی است که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها بر اساس شایستگی، و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایستهسالاری دیدگاهی است که بر اساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا می‌سازند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط بر اساس شایستگی است (دیدگاه بیلتون).7 شایستهسالاری به مفهوم بکارگیری مناسب‌ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌های رشد‌یافته یا در حال رشد، شایستهسالاری از اهمیت خاصی دارد
فرآیند شایستهسالاری
شایستگی موضوعی جدید و مجموعه‌ای پیچیده است که باید طی فرآیندی بلند‌مدت، علمی و سنجیده در سازمان ها استقرار یابد. لازمه شایستهسالاری فراهم آوردن زیر‌بناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایستهسالاری در یک سازمان با شایسته‌دوستی شروع، با شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری تکامل و با شایسته‌داری تداوم می‌یابد. در واقع‌ِ، اجرای شایسته به کوششی بلند‌مدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. فرآیند شایستهسالاری را می‌توان یک فرآیند تلفیقی از زیر‌فرآیندهای شایسته‌خواهی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گری، شایسته‌گماری، شایسته‌داری وشایسته‌پروری ترسیم کرد
شایسته‌خواهی: شایسته‌خواهی به منزله یک ارزش اجتماعی، به‌صورت فرهنگ جامعه بروز می‌کند؛ در فرهنگ اسلامی به مثابه یک ارزش مورد توجه بسیار قرار دارد
شایسته‌شناسی: شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و مخصوص‌به‌خود است. امروزه با توسعه نرم‌افزارها و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شایستگان بر حسب توانمندی‌های روحی، ذهنی، عمومی، تخصصی و بر اساس بررسی‌های دقیق علمی و آزمون‌ها و مصاحبه‌های ساختمند شناخته می‌شوند
شایسته‌سنجی: لازم است افراد‌ی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند، سنجیده شوند. این امر نیازمند بازخوانی دقیق آموزه‌های دینی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعریف معیارهای سنجش است
شایسته‌گزینی: این بخش شامل دو مرحله است: نخست باید مراحل قبلی ارزیابی و تحلیل، و سپس تخصیص جایگاه مورد‌نظر به شایستگان وضعیت ایدئال نیز مشخص شود
شایسته‌گری: به معنای جلب توجه و جذب مدیران شایسته است. برای این منظور، نیازمند فضای رقابتی برای فعالیت‌ها می‌باشیم
شایسته‌گماری: به معنای گماردن شایستگان در جایگاه درست خود است. این امر نیازمند وجود زمینه‌های فرهنگی برای جلوگیری از هرگونه اقدام نسنجیده است
شایسته‌داری: به حفظ و نگهداری افراد شایسته، شایسته‌داری می‌گویند. این امر اهمیت فراوانی برای جذب دارد. از این روی، باید تمهیدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاری این افراد در سازمان شود
شایسته‌پروری: نظام شایسته‌سالار در نهایت با رعایت موارد مزبور و فراهم آوردن زمینه‌های پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق می‌دهد. در شکل«یک» فرآیند شایستهسالاری نشان داده شده است
پایه و اساس شایستهسالاری
کلمات کلیدی :
